PRONSTICOS DE

CAPITAL HUMANO

 Pronosticar

es emitir un enunciado sobre lo que es

probable que ocurra en el futuro, basndose en
anlisis y en las consideraciones de un juicio, su
propsito es obtener conocimiento sobre eventos
inciertos que son importantes en la toma de
decisiones presentes para las organizaciones.

El clculo del pronstico de personal puede elaborarse con base en:

Seleccin de un factor estratgico,por ejemplo, nivel de ventas,

capacidad de produccin, planes de expansin, para cada rea de la
empresa, cuyas variaciones afecten los requerimientos de personal.

Determinacinde los niveles histricos de cada factor estratgico y los

consecuentes.

Clculode la fuerza laboral futura requerida para cada rea funcional.

Proyeccinde los niveles futuros de personal en cada rea,

correlacionndolos con la proyeccin de los niveles (histricos y futuros) del
factor estratgico correspondiente.

PRONSTICOS DE LOS
REQUERIMIENTOS

es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses

vocacionales, etc. con que debern contar en el futuro los miembros de la
organizacin en cada uno de los sectores o departamentos de esta.

De la misma forma que se planifican los requerimientos

financieros, o los requerimientos en equipo y tecnologa, tambin
es necesario planificar los requerimientos de personas dentro de
la organizacin, a partir de los planes y proyectos existentes.

Un pronstico de requerimientos debe considerar la siguiente variable:

Tendencia en la rotacin de personal:
la rotacin de personal es causa de poca motivacin al empleado o muchas
otras oportunidades.

PRONSTICOS DE LA OFERTA DE
MANO DE OBRA

El pronstico de la oferta de la mano de obra, como

consecuencia del crecimiento poblacional y el grado de
sustitucin por jubilacin o separacin.
La realizacin de pronsticos y su revisin por parte de los
administradores impone la necesidad de previsin, anlisis del
futuro y preparacin ante ste. La elaboracin de pronsticos
puede revelar reas que necesitan de un control. La generacin
de pronsticos contribuye a la informacin y coordinacin de
planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la
organizacin.

PRONSTICO DE LA DEMANDA DE
EMPLEADOS

Un componente fundamental de la planeacin de recursos

humanos es el pronstico de la cantidad y tipo de personas
necesarias para cumplir con los objetivos de la organizacin.
Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de
recursos humanos. Los factores externos como los ciclos
econmicos, que influyen en gran parte.

Existen 2 enfoques para el pronstico de recursos humanos:

cualitativo y cuantitativo.

Estos suponen el uso de tcnicas estadsticas o matemticas; son los

enfoques que utilizan los tericos y los planificadores profesionales. Por
ejemplo, en el anlisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:

1.

2. Se traza una tendencia histrica del factor de negocios en relacin con

el nmero de empleados

3. Se calcula la relacin de productividad de los ltimos 5 aos por lo

menos

4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de

negocios entre la relacin de productividad

Se elige un factor adecuado de negocios

ENFOQUE CUALITATIVO

los enfoques cualitativos de pronstico son menos estadsticos,

tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de
los empleados individuales con las necesidades actuales y
futuras de personal de una organizacin.

PRONSTICO DE LA OFERTA DE
EMPLEADOS

Pronosticar requerimientos futuros de personal para determinar

si dispone de la cantidad y tipo suficiente de personas para cubrir
las vacantes esperadas.

En este caso se puede utilizar el anlisis de oferta en las dos

fuentes de reclutamiento: interno externo

Oferta externa de trabajo: Cuando una organizacin carece de

oferta interna de empleados para promociones, o bien, cuando
cubre posiciones de nivel bsico, los gerentes deben considerar
la oferta externa de trabajo.

Oferta interna de trabajo: Un anlisis de la oferta interna puede

comenzar preparando organigramas, o sea representaciones
grficas de todos los puestos en la organizacin, ms el nmero
de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de
empleo.

PASOS PARA PRONSTICOS

Formulacin del problema y recoleccin de datos. Estos dos elementos se

tratan como un nico paso porque el problema determina los datos
adecuados. Si no se dispone de los datos adecuados el problema tendra
que redefinirse o se tendra que acudir a un mtodo puramente cualitativo.

Manipulacin y limpieza de datos. Es posible tener muchos o pocos datos,

datos irrelevantes, datos desactualizados, etc., todos ellos requerirn de
cierto procesamiento para obtener los datos necesarios y adecuados.

Construccin y evaluacin del modelo. Implica emplear los datos en un

modelo de pronsticos que sea adecuado en trminos de minimizacin del
error de pronstico.

Aplicacin del modelo (el pronstico real). Consiste en los pronsticos reales
del modelo que se generan una vez que se han recolectado y quizs
reducido a slo los datos adecuados, tan pronto se ha elegido un modelo
adecuado de pronsticos.

Evaluacin del pronstico. Implica comparar los valores del pronstico con
los valores histricos reales. Frecuentemente, el examen de los patrones de
errores lleva al analista a modificar el procedimiento de pronsticos.

El trabajo temporal consiste en la contratacin de personas para

luego cederlas temporalmente a otra empresa.

Mientras tanto, la empresa de trabajo temporal es aquella

empresa cuya actividad, llevada a cabo por personas fsicas o
jurdicas, implica poner a disposicin de otra empresa usuaria de
carcter temporal, los trabajadores que oportunamente ella haya
contratado.