UNIVERSIDAD DR.

RAFAEL BELLOSO CHACN

VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
MAESTRIA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
CATEDRA: POLITICAS Y ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

DISEO ESTRATEGICO
Ponentes:
Lcda. Araujo Erika
Lcda. Fernndez Francia
Lcda. Gmez Mariangela
Lcda. Martnez Yenny
Psic. Nava Mara
Lcdo. Silva Nectario
Psic. Toyo Yamile

PRINCIPIOS EN LA GESTIN
ESTRATGICA DE CAPITAL
HUMANO Son reglas

DEFINICIN DE PRINCIPIOS

normas
orientan
Base, origen,

Primer instante del

ser de algo.

(DIC. REAL
ACADEMIA
ESPAOLA)

humano

fundamental

cabiendo

sobre la cual se

facultades

la

las

espirituales,

discurriendo en

racionales

cualquier materia

sexuales.

(DIC. REAL
ACADEMIA
ESPAOLA)

que

accin de un ser

razn

procede

.
DEFINICIN
EMPRICA

Ponente: Lcda. Martnez Yenny

PRINCIPIOS EN LA GESTIN
ESTRATGICA DE CAPITAL HUMANO
DEFINICIN DE GESTIN

La accin y

Un conjunto de

Funcin

Proceso

efecto de

reglas y

institucional

mediante el

realizar tareas

mtodos para

global e

cual se obtiene,

con cuidado,

llevar a cabo

integradora de

despliega o

esfuerzo y

con la

todas las

utiliza una

eficacia que

mayor eficacia

fuerzas que

variedad

conduzca a

un negocio o

conforman una

de recursos

una felicidad.

actividad

organizacin.

bsico para

empresarial.

(HEREDIA
1985)

(ESPASA
CALPE 2008)

apoyar los

(RESTREPO
2008)

(PONJUAN
objetivos
de la
1998)

organizacin.

Ponente: Lcda. Martnez Yenny

PRINCIPIOS EN LA GESTIN
ESTRATGICA DE CAPITAL HUMANO
DEFINICIN DE ESTRATEGIA

Conjunto de

Es el proceso a

Las

decisiones que

travs del cual

Dialctica de la

caractersticas

determinan la

una

empresa con

bsicas del

coherencia de

organizacin

su

match que una

las iniciativas y

formula

entorno.

organizacin

reacciones de

objetivos, y

realiza con su

la empresa

est dirigido a

entorno.

frente a su

la obtencin de

entorno.

los mismos.

(TABATORNYY
JARNIU 1975)

(K. J.
HALTEN1987)

(H. IGOR
ANSOFF
1976)

(CHARLES
HOFFERYSC
HENDEL1978
)

Ponente: Lcda. Martnez Yenny

PRINCIPIOS EN LA GESTIN
ESTRATGICA DE CAPITAL HUMANO
Proceso
global

Promueve
la eficacia
global

QUE ES
LA
GESTIN
ESTRATEGI
CA?

Integra la
planificac
in
estratgi
ca con
otros
sistemas
de
gestin

Proceso
de
decisin
continuo

Ponente: Lcda. Martnez Yenny

PRINCIPIOS EN LA GESTIN
ESTRATGICA DE CAPITAL HUMANO
1. Definicin de estrategia general e identificacin de
dimensiones de RR.HH

2.incorporacion de dimensiones de RR.HH. en el proceso de

elaboracin

3.Debe existir vnculos eficaces entre las distintas reas

funcionales y la direccin de RR.HH

4.Se debe establecer de responsabilidades de gestin de RR.HH.

a todos los niveles

5.Las iniciativas de gestin de RR.HH. deben ser pertinentes

para las necesidades de la empresa

Ponente: Lcda. Martnez Yenny

QUE VARIABLES POSIBILITAN UNA

ESTRATEGIA DE RECURSOS
HUMANOS ESFICAZ?

Ponente: Lcda. Gmez Mariangela

VARIABLES QUE INTERVINENEN EN

EL DISEO DE ESTRATEGIAS PARA
LA GESTIN DE PERSONAS
Coherencia con el entorno externo
Coherencia con las caractersticas internas de la compaa
Coherencia con la estrategia de negocio
Consistencia interna de las polticas de recursos humanos
Gestin adecuada de la implantacin
Rol de departamento de recursos humanos
Competencias necesarias del profesional de recursos humanos
Seguimiento adaptacin y mejora contina
Ponente: Lcda. Gmez Mariangela

COHERENCIA CON EL ENTORNO

EXTERNO
FACTORES SOCIALES Y CULTURALES
Orientacin a largo plazo
Tendencia al colectivismo
Evitacin de incertidumbres
ENTORNO ECONOMICO
Certidumbre
Ciclo expansivo
MERCADO DE TRABAJO
Empleo
Abundancia de perfiles requeridos
Alta regulacin
Alta influencia sindical
SECTOR
Alta estabilidad en la demanda
Alta estabilidad de productos
Alta regulacin
Alta competencia
Alta concentracin

Orientacin a corto plazo

Tendencia al individualismo
Asuncin de riesgos
Incertidumbre
Ciclo restrictivo
Desempleo
Escasez de empleos requeridos
Baja regulacin
Baja influencia sindical
Baja estabilidad en las demandas
Baja estabilidad de productos
Baja Regulacin
Baja competencias
Baja concentracin
Ponente: Lcda. Gmez Mariangela

COHERENCIA CON LAS

CARACTERSTICAS INTERNAS DE LA
COMPAA
Las organizaciones que definen sus polticas de personal de acuerdo con sus
especificidades internas son ms eficaces que las que no lo hacen (Truss, 2001).
Contar con el punto de partida de la situacin de la empresa para definir las
prcticas de personal evita caer en ejercicios tericos que definen un sistema
ideal que luego no es posible de aplicar porque no encaja con la realidad de la
compaa (Snchez-Runde, 1997).
Los factores internos de una empresa, a diferencia de los externos, son
especficos y particulares para cada organizacin, y las propias compaas s
tienen la posibilidad de influir en ellos y modificarlos. De hecho, a veces los tienen
que cambiar para adaptarse al entorno o para seguir una determinada estrategia
de negocio.
A continuacin enumeramos algunas de las variables internas a tener en cuenta
a la hora de formular una estrategia de recursos humanos. Este listado no
pretende agotar todos los posibles factores, aunque s presentar algunos de los
ms relevantes y comunes (Beeretal., 1984; Grant, 1990; JacksonySchuler,
1999; Tysson, 1999; Wrightetal., 1999).
Ponente: Lcda. Araujo Erika

COHERENCIA CON LAS

CARACTERSTICAS INTERNAS DE LA
COMPAA
Variables Internas
SITUACIN ECONMICA
Beneficios
Incremento de ingresos
Decrecimiento de costes

Perdidas
Disminucin de ingresos
Incremento de costes

MERCADO
Nicho de mercado
Alta cuota de mercado

Mercado global
Baja cuota de mercado

PRODUCTO
Unico producto
Commodity
Productos relacionados
Productos nuevos
Alta rentabilidad de productos

Diversidad de productos
Productos especializados
Productos diversificados
Productos maduros
Baja rentabilidad de productos
Ponente: Lcda. Araujo Erika

COHERENCIA CON LAS

CARACTERSTICAS INTERNAS DE LA
COMPAA
COMPETENCIAS BSICAS

Intensiva en mano de obra

Tangibles(actives fsicos)
Tecnologa bsica

Intensiva en capital
Intangibles(activos psquicos)
Tecnologa avanzada

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Funcional Divisional
Produccin automatizada

Matricial
Produccin artesanal

ACCIONISTAS

Rentabilidad a largo plazo

Orientacin a personas
Perspectiva de shareholder

Rentabilidad a corto plazo

Orientacin a resultados
Perspectiva de stakeholder
Ponente: Lcda. Araujo Erika

COHERENCIA CON LAS

CARACTERSTICAS INTERNAS DE LA
COMPAA
EQUIPO DIRECTIVO
Orientacin a personas
Intereses a largo plazo
Nivel alto de exigencia
Nivel de respeto alto
Se fomenta la participacin

EMPLEADOS

Sindicatos poderosos
Orientacin al aprendizaje
Colectivos diferenciados
Alta responsabilidad
Alta influencia de los empleados
Necesidad de alta capacitacin
No necesidad de autonoma

Orientacin a resultados
Intereses a corto plazo
Nivel bajo de exigencia
Nivel bajo de respeto
No se fomenta la participacin

Sindicatos con poco poder

Orientacin a la eficiencia
Colectivos homogneos
Baja responsabilidad
Baja influencia de los empleados
No necesidad de alta capacitacin
Autonoma de trabajo
Ponente: Lcda. Araujo Erika

COHERENCIA CON LA ESTRATEGIA

DE NEGOCIO
Si se busca la mejora continua y la participacin, las polticas que la favorecern sern,
por ejemplo, seleccionar personas sensibilizadas por la calidad y orientadas a la mejora
continua, o potenciar la comunicacin ascendente y descendente, o crear grupos de
trabajo para la identificacin de mejoras Por tanto, las empresas que definen sus
prcticas de recursos humanos de acuerdo con su estrategia de negocio son ms
eficaces que las que no lo hacen (Sanz-Valle et al., 1999).
A continuacin enumeramos algunos de los factores ms relevantes de la estrategia de
negocio a tener en cuenta a la hora de formular un sistema de recursos humanos.
ESTRATEGIA DE CLIENTE
Coste
Calidad
Innovacin
Otros
ESTRATEGIA DE PRODUCTO: Defensiva
ESTRATEGIA DE MERCADO: Crecimiento

Exploradora
Mantenimiento
Ponente: Lcda. Araujo Erika

COHERENCIA CON LA ESTRATEGIA

DE NEGOCIO
EJEMPLO
El caso de dos empresas que compiten, ambas con xito, por costes. Sin
embargo, mientras que una mantiene una estrategia de recursos humanos
basada en seleccionar personas de muy baja cualificacin y pagarles poco ms
que el salario mnimo sin importarle la rotacin, y de este modo tener unos
costes de personal muy bajos, la otra establece polticas de personal
encaminadas a fomentar la innovacin, para hacer el proceso productivo cada
vez ms barato, aunque ello le requiera inversiones en personas, tales como la
formacin y el sostenimiento de sistemas de participacin(Pin,2007). En el
primer caso, los costes de personal son bajos, y en el segundo, no; sin
embargo, en ambas situaciones consiguen que el precio de venta al cliente sea
muy competitivo. Compiten con xito ambas por precio, pero el modo de
lograrlo es radicalmente distinto.

Ponente: Lcda. Araujo Erika

CONSISTENCIA INTERNA DE LAS

POLITICAS DE RECURSOS
HUMANOS
Una vez identificadas las variables del entorno externo, de la caracterizacin de la
empresa y la estrategia de negocio, el siguiente paso para establecer un sistema de
recursos humanos eficaz es realizar las decisiones sobre los criterios en los que
fundamentar las polticas de personal, y hacerlo en consonancia con todos los aspectos
previamente comentados

Polticas Secuenciales
Son las que no estn ligadas al flujo de las personas en la compaa

Polticas Transversales
Hacen referencia a los distintos momentos de la vida de una
personas en la organizacin, desde que empieza con la seleccin
gasta que acaba con la desvinculacin
Ponente: Lcda. Francia Fernndez

CONSISTENCIA INTERNA DE LAS

POLTICAS DE RECURSOS
HUMANOS
Beneficios de la consistencia interna
Facilita una mayor
eficacia en la
implantacin de la
estrategia de negocio
Proporciona al personal
la oportunidad de
entender bien las
polticas de recursos
humanos bajo las
cuales trabajan

Minimiza el impacto
negativo que pueda
tener un determinado
mando no alineado con
las polticas
establecidas
Facilita una mejor
compresin de las
estrategias de la
empresa
Ponente: Lcda. Francia Fernndez

GESTIN ADECUADA
DE LA IMPLATANCIN
La etapa de implementacin de la estrategia debe poner en accin la estrategia
diseada. Esta etapa presenta cinco tareas de implementacin de la estrategia, las
cuales son:
Anlisis de los cambios estratgicos en primer lugar, se deben analizar los
cambios provocados por las estrategias que pueden ser amplios o parciales. Estos
cambios implican transformaciones en la cultura, en la estructura, en las personas y en
los procesos organizacionales.
Anlisis de la estructura organizacional el anlisis de la estructura organizacional
es una etapa til en la implementacin estratgica, debido a que obliga a los
administradores a considerar los efectos de la estructura en las tareas que deben ser
realizadas.
Anlisis de la cultura organizacional el objetivo de este anlisis es reconocer si la
cultura que posee la organizacin permite implementar la estrategia diseada
eficazmente. Si resulta que dicha cultura es poco estratgica ser necesario un cambio
a largo plazo en la cultura de la organizacin para que se convierta en un factor que
favorezca y permita la implementacin de la estrategia.
Ponente: Lcdo. Silva Nectario

GESTIN ADECUADA
DE LA IMPLATANCIN
Seleccin de un abordaje de implementacin en esta etapa, la tarea de los
gerentes es determinar un abordaje apropiado para la implementacin de la
estrategia. Requiere la asignacin de acciones especficas a los elementos de la
organizacin. Esta actividad consiste en dirigir. La direccin, adems de fijar objetivos y
establecer planes, tiene como misin encaminar, ordenar, coordinar y controlar las
actividades de la organizacin para implementar la estrategia eficazmente.
Implementacin y evaluacin de la estrategia la implantacin de la
estrategia consiste en convertir los planes en acciones especficas con el fin de
alcanzar los objetivos previstos y evaluar los resultados obtenidos.

Ponente: Lcdo. Silva Nectario

GESTIN ADECUADA
DE LA IMPLATANCIN

Seguimiento
de la
estrategia

La funcin del seguimiento es ofrecer

informacin permanente a la gerencia
de la empresa y otras personas
responsables por la implementacin de
la estrategia en relacin con la
ejecucin de las actividades y los
objetivos previstos, la manera en que
se utilizan los recursos disponibles y el
avance en los logros de los resultados
(metas) esperados. Ello permite
impulsar lo que se va realizando con
xito o bien introducir modificaciones a
fin de sortear problemas. Para que la
informacin obtenida sea vlida, se
deben elegir vlida, se deben elegir
sistemas de informacin fiables sobre
el proceso de realizacin de la
estrategia.
Ponente: Lcdo. Silva Nectario

EL ROL DEL DEPARTAMENTO

DE RECURSOS HUMANOS
El papel de globalizacin actualmente amerita el buen manejo y eficaz de las
organizaciones, y el departamento de recursos humanos debe de apoyar los cambios y
trabajar en conjunto, para poder desarrollar y cumplir con las estrategias de la empresa.
El papel de Recursos Humanos es de vital importancia, pues apoya a la Gerencia a
formular y ejecutar las estrategias, as se puede conocer las necesidades reales que
comprenden la seleccin de personal, la capacitacin, el clima laboral, entre otros.
Este departamento diagnostica y ayuda a mejorar la funcin y as aportar servicios a la
empresa, pues integra valor definiendo las prioridades, misin y visin.
Existen 3 formas donde el departamento R. H. apoya a la gerencia para ejecutar
las estrategias:
Oportunidades y amenazas externas
Fuerzas y debilidades internas
Ejecucin del plan
Ponente: Lcdo. Silva Nectario

COMPETENCIAS NECESARIAS DEL

PROFESIONAL DE RECURSOS
HUMANOS
CONOCIMIENTO DEL NEGOCIO
Disea e implanta con eficacia un sistema de recursos humanos

CAPACIDAD DE CONOCER E IMPLEMENTAR

Saber hacer del conocimiento algo aplicable

CONOCIMIENTO DE HERRAMIENTAS Y SISTEMA

TCNICO

(Urrich 1997, Orlov 1999, Belcount 2001,

Quintanilla et 2004)

Ponente: Psic. Toyo Yamile

SEGUIMIENTO ADAPTACIN
Y MEJORA CONTINUA

Seguimiento
consiste en ir
analizando para

Facilitar la
adaptacin de
las polticas

(Boudreau y Ramstad 1997, Pin 2007)

Dejando una
mejora continua
en los procesos
internos y
externos

Ponente: Psic. Toyo Yamile

PROCESO ESTRATEGICO
PARA GESTIN DE PERSONAS
Gestin Humana
Anlisis y descripcin de cargos
Diseo de cargos
Reclutamiento y seleccin de personal
Contratacin de candidatos
seleccionados
Induccin
Administracin de cargos y salarios
Incentivos salariareis
Chiavenato, Idalberto. Gestin Del Talento
Humano. McGraw Hill. 2004.

Ponente: Psic. Nava Mara

PROCESO ESTRATEGICO
PARA GESTIN DE PERSONAS

Evaluacin del desempeo de los

empleados
Comunicacin con los empleados
Capacitacin y desarrollo del personal
Desarrollo organizacional
Higiene, seguridad y calidad
Relaciones con empleados

Chiavenato, Idalberto. Gestin Del Talento

Humano. McGraw Hill. 2004.

Ponente: Psic. Nava Mara

PROCESO ESTRATEGICO
PARA GESTIN DE PERSONAS
Vertientes para el proceso de la gestin de talento humano
Admisin de
personas. Divisin
de reclutamiento y
seleccin de
personal

Aplicacin de
personas. Divisin
de cargos y salarios

Compensacin de
las personas.
Divisin de
beneficios sociales

Desarrollo de
personas. Divisin
de capacitacin

Mantenimiento de
personas. Divisin
de higiene y
seguridad

Evaluacin de
personas. Divisin
de personal

Chiavenato, Idalberto. Gestin Del Talento

Humano. McGraw Hill. 2004.

Ponente: Psic. Nava Mara