Desarrollo

Organizacional
Integrantes: Juan pablo vilela
Victor rivera
Mario encarnacion
Jonathan buele

ENFOQUE DEL SISTEMA ABIERTO

Un sistema abierto establece una relacin dinmica con su medio ambiente:

recibe insumos, los transforma y exporta productos. En este proceso se
genera una permanente construccin y deconstruccin de sus componentes.
Los sistemas se encuentran en un estado de equilibrio dinmico, bajo el cual
el sistema no llega a un punto de equilibrio permanente, sino que siempre
tiende hacia l.

TIPOS DE SISTEMAS ADMINISTRATIVOS.

1. Operacionales: son aquellos sistemas administrativos que cumplen la funcin de

reportar, adems de procesar informacin, que se caracteriza por ser repetitiva.

2. Directivos: se conoce bajo este nombre a aquellos sistemas cuya informacin no

atraviesa ningn proceso de seleccin ni tampoco es procesada de ninguna manera.

3. De control: mecanismos utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con

los objetivos deseados por ejemplo, el presupuesto maestro que los controladores
emplean para establecer peridicamente comparaciones entre la erogacin real y la
presupuestada

4. Informativos: estos sistemas se encargan de procesar datos y de producir

reportes. Estos son indispensables para la toma de decisiones, teniendo en cuenta
las metas que la entidad se ha planteado.

CARACTERSTICAS DE LOS SISTEMAS

Conseguir los fines y objetivos marcados

Adaptarse al medio y a la situacin que han de desenvolverse

Conseguir equilibrio interno

Mantener su cohesin interna

SISTEMAS MECNICOS, SISTEMAS ORGNICOS Y SU

RELACIN CON EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Sistema mecnico: Es un enfoque tradicional, rgido, acartonado, que no se

modifica, a pesar de que sea necesario hacerlo.

Sistema orgnico: Se torna flexible ante las exigencias del entorno.

DIAGNOSTICO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL

Organizacin: Incluye el diseo de la compaa y los diversos mecanismos

para reestructurar recursos como los sistemas de recompensas y medicin y la
cultura organizacional.

Grupal: Incluye el diseo del grupo y los diversos mecanismos para

reestructurar las interacciones entre los miembros, tales como normas y
estrategias de trabajo.

Trabajo individual: Incluye las maneras mediante las cuales se disean las
tareas de acuerdo con los requerimientos del trabajo.

LOS VALORES DEL DO.

Ofrecer oportunidades para que las personas se desempeen como seres

humanos y no como elementos de la produccin.

Ofrecer oportunidades para que cada miembro de la organizacin, as como

esta, desarrollen todo su potencial

Aumentar la eficiencia del organismo en funcin de todas sus metas

Crear un ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante

QU REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL DO PARA ALCANZAR

SUS OBJETIVOS?

Que sea un proceso dinmico, continuo y dialectico.

Que sea un proceso de cambios planeados con base en los diagnsticos de la

organizacin.

Se debe usar estrategias, instrumentos y mtodos para lograr que la

interaccin entre personas y grupos sea ptima.

Su objetivo es el mejoramiento y renovacin de los sistemas abiertos de

comportamiento, con el fin de incrementar la salud, la eficiencia y el
desarrollo, tanto de la organizacin como de sus integrantes.

MODELO DE SISTEMAS DE RENSIS LIKERT

Se agrupan las dimensiones de la organizacin humana de una empresa en 3
amplias categoras de variables.

Variables causales: Determinan el curso del desarrollo de una organizacin y

los resultados logrados por ella, adems consideran aspectos tales como la
estructura de una organizacin (organigrama) las polticas, decisiones,
estrategias de direccin y comercializacin, as como las habilidades y
comportamientos administrativos.

Variables interventoras: Reflejan el estado interno y la salud de la

organizacin por ejemplo la lealtad del personal, sus motivaciones, sus
actitudes, sus metas as como su capacidad para establecer una adecuada
comunicacin y toma de decisiones.

Variables de resultado final: Son variables dependientes que reflejan los

logros de la organizacin tales como productividad, costos, prdidas por
desperdicio, utilidades etc.

IDEAS PARA PROMOVER EL INVOLUCRAMIENTO DE LA

ALTA DIRECCIN EN LOS PROCESOS DE CAMBIO.

Buscar que los actos directivos reconozcan su papel de lderes en la evolucin

cultural y operativa de la empresa.

Organizar reuniones con directivos nacionales e internacionales para

compartir experiencias.

Proporcionar informacin de primera mano.

CONDICIONES QUE FACILITAN EL CAMBIO

Las personas tienden a cambiar cuando han participado en la decisin de

cambiar.

Las personas apoyan el cambio cuando ellas lo planearon y se resisten a el

cuando no lo idearon.

Las personas tienden a cambiar cuando ven que otras personas cambian,
particularmente cuando la direccin es apoyada por personas dignas de
mrito.

Las personas tienden a cambiar mas rpido en un ambiente libre de amenaza

y juicio.

Las personas mantienen el cambio en la medida que el cambio sea asimilado

por su ambiente.

FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS

Caractersticas de una organizacin sana:

Los objetivos son compartidos con todos los miembros de la organizacin para
el logro de los mismos.

El personal se siente con libertad para sealar las dificultades.

Existe un notable sentido de equipo en la planeacin y en el desempeo, as

como una responsabilidad compartida.

Se toma en cuenta la opinin de los subordinados.

Cuando se presenta una crisis el personal coopera hasta controlarla.

Se acepta el riesgo como una condicin de crecimiento y oportunidad.

Sntomas de una organizacin enferma son:

Poca inversin del trabajo del personal en los objetivos de la organizacin,

excepto por parte de la alta direccin.

La alta direccin trata de contralar el mayor nmero de decisiones y por ello

se encuentra en un cuello de botella, ya que toman decisiones con
informacin inadecuada.

Cuando hay crisis, el personal se retira o se inculpa mutuamente.

Se evita la realimentacin.

La mayor parte de la alta direccin carece de capacidad de innovar.