GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS

LA ORGANIZACIN como
materia prima de nuestro curso

Qu es una organizacin?
Asociacin de personas
regulada por un conjunto
de normas, que realizan
actividades
conscientemente
coordinadas, en funcin
de determinados fines.

Ejemplos? La empresa?

Qu es una organizacin?

Sistema en el cual todas las

partes se encuentran
relacionadas entre s, y donde
no existe nada que suceda en
uno de los elementos que no
afecte al resto.
Todas las personas estn
relacionadas e interaccionan en
un ambiente de trabajo, y que
el mismo ser el resultado de
dichas interacciones.

En una familia se dan varios

temas Y PROCESOS de nuestro
curso y t puedes dar opiniones
La comunicacin es importante.
Hay metas y objetivos.
Hay un sistema de disciplina.
Hay que trabajar en equipo.
Hay motivaciones e incentivos.
Hay siempre un lder o lideresa.
Hay conflictos y se deben saber manejar.

PROCESO? QU ES?

Y qu es un PROCESO?
Desde

que la /
lo conociste
hasta ahora,
cul fue el
proceso de
enamoramiento
?

Tuvo

etapas?

PROCESO
Accin

de ir hacia
adelante.
Transcurso del tiempo.
Conjunto de las fases
sucesivas de un hecho o
actividad

Gerencia segn el DRAE

parece que no ayuda mucho
f. Cargo de gerente.
2. f. Gestin que le incumbe.
3. f. Oficina del gerente.
4. f. Tiempo que una persona
ocupa este cargo.
1.

Qu es gerencia? Puede entenderse

de dos maneras bsicas y centrales:

Como una de las

partes o secciones
de una empresa,
institucin u
organizacin.

O como la actividad de
gerenciar y llevar
adelante el trabajo de
organizacin y
planificacin en
cualquier tipo de
espacio (aunque
principalmente se
utiliza para el mbito
profesional).

Otra definicin
La

Gerencia es la
ciencia que ensea
la ms eficiente
forma de conducir
empresas hacia
metas previamente
fijadas. Ms positiva
est definicin,
verdad?

ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
La direccin de los recursos
humanos es el proceso de
seleccin, formacin, desarrollo y
consecucin de las personas
cualificadas necesarias para
conseguir los objetivos de la
organizacin; se incluyen en este
proceso las actividades precisas
para conseguir la mxima
satisfaccin y eficiencia de los
trabajadores

Procesos en gestin del talento humano

Procesos en gestin del talento humano

GERENTE
DE RRH.
FUNCIONES

Qu es un Supervisor /
Administrador / Gerente

Es el encargado de
llevar adelante el
proceso de ayudar a los
empleados a alcanzar un
nivel de desempeo y
una calidad de
conducta personal y
social que cubra sus
necesidades y las de su
organizacin.

GERENTE DE RR.HH.
rea: Departamento de Recursos Humanos
Ttulo del Cargo: Gerente Recursos Humanos

DESCRIPCION GENERAL
Responsable de la administracin de los
Subsistemas de Recursos Humanos de la
organizacin, buscando procesos eficientes y
eficaces para el mejoramiento continuo

Trabajar directamente con la Gerencia General

y niveles directivos de la organizacin

TAREAS PRINCIPALES
Controlar las polticas a seguir
organizativamente con respecto a los
Recursos
Humanos
de
la
organizacin.
Responsable de planificar, organizar
y
verificar
eficiencia
en
los
subsistemas
de
RR.HH.
de
la
empresa.
Proyectar y coordinar programas de
capacitacin y entrenamiento para
los empleados.

TAREAS OCASIONALES

Inspeccionar

normas de higiene
y seguridad laboral.

Mediar

en conflictos entre
empleados

Es un buen GERENTE del Per?

OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE
RR. HH.
1. Mejorar la productividad de los empleados
2. Desarrollar un uso ptimo de los recursos.
3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada
actividad realizada
4. Desarrollar a los empleados de manera
integral
5.
Controlar
las
actitudes
y
comportamientos de los subordinados
6. Contribuir a mejorar las condiciones
laborales.

Y qu supervisas?

Supervisas a

Su trabajo?
una

Su persona
tiempo?
Sus emociones?
Sus creencias?
Su estado de nimo?
Su vida privada?
Sus sentimientos?
Su forma de hablar?
Su desempeo?

Supervisas RECURSOS
HUMANOS
Conjunto

de competencias,
experiencias, habilidades,
aptitudes, actitudes, conocimientos,
voluntades, etc. de las personas
que integran una organizacin
(derivado de las personas, NO son
las personas).

 Para castigar??
Y para qu gerenciar

Para despedir
trabajadores?
Para crear
desconfianza o
recelo en la
organizacin?
Para creerme el
jefe?
Para perder el
tiempo?

Importancia de los RR.HH.

Si alguien dispusiera de
cuantiosos capitales,
equipos modernos e
instalaciones impecables
pero careciera de un
conjunto de personas, o
stas se consideraran mal
dirigidas, con escasos
alicientes, con mnima
motivacin para
desempaar sus funciones,
el xito sera imposible.

Pero, qu pasa en nuestro

querido Per?
Aqu

se castiga
ms. O se educa?
Qu perfil tiene el
GERENTE peruano?
Castigador o
educador-previsor?
Por qu?

El gerente debe tener ciertas

cualidades
Conocimiento del Trabajo: debe conocer
la tecnologa de la funcin que administra,
las caractersticas de los materiales, la
calidad deseada, los costos esperados, los
procesos necesarios, etc.
Conocimiento
de
sus
Responsabilidades:
implica
que
el
gerente debe conocer las polticas,
reglamentos y costumbres de la empresa,
su grado de autoridad, sus relaciones con
otros departamentos, las normas de
seguridad, produccin, calidad, etc.

Habilidad Para Instruir: necesita adiestrar

a su personal para poder obtener resultados
ptimos. Las informaciones, al igual que las
instrucciones
que
imparte
a
sus
colaboradores, deben ser claras y precisas.
Habilidad Para Mejorar Mtodos: debe
aprovechar de la mejor forma posible los
recursos humanos, materiales, tcnicos y
todos los que la empresa facilite, siendo
critico en todo su gestin para que de esta
manera se realice de la mejor forma posible.

Habilidad para Dirigir: debe liderar a su personal,

dirigindolo con la confianza y conviccin necesaria
para lograr credibilidad y colaboracin de sus
trabajos.

GERENTE Y LDER
Debe

ser el
gerente de
RRHH un
lder? Y por
qu?

El supervisor / gerente / jefe / +

lder, debe tener ciertas cualidades
Conocimiento del trabajo
Conocimiento de sus responsabilidades
Habilidad para instruir
Habilidad para mejorar mtodos
Habilidad para dirigir
Y SOBRETODO: MODELAR CONDUCTAS!

Cultura Organizacional

Conjunto
de
suposiciones,
creencias, valores y normas
que comparten los miembros.
Crea el ambiente humano en el
que los empleados realizan su
trabajo. Una cultura puede existir
en una organizacin entera o bien
referirse al ambiente de una
divisin, filial, planta o
departamento. Es intangible,
puesto que no podemos verla ni
tocarla, pero siempre est
presente en todas partes.

Clima laboral
El estado de nimo de
la organizacin.
Calidad o suma de
caractersticas
ambientales percibidas o
experimentadas por los
miembros de la
organizacin e influye
en su
comportamiento de
manera decisiva.

MISIN

vs.

VISIN

Define el papel de la
organizacin dentro de la
sociedad. Es su razn de
ser (quines somos, qu
hacemos).
Es la declaracin del
propsito y el alcance de
la empresa en trminos
de producto y mercado
en la actualidad.

Es aquello que la
empresa quiere ser en el
futuro.
Conjunto de ideas que
definen el estado de la
organizacin en el
futuro.
Realista, positiva,
inspiradora, basada en
metas y objetivos.

Manejo tico del

recurso humano
Qu es moral o inmoral?
Qu debo o no debo hacer?

Qu es tica?

Es la rama del saber

que se ocupa del
estudio de las acciones
morales de los
individuos y de los
grupos, as como de
las reglas y normas
que rigen ese
comportamiento en
una sociedad
determinada.

Algunas diferencias

El problema es con la
moral! Qu es?
Al corresponder al fuero
interno, cada individuo tiene
diferentes lmites morales.
Toda sociedad tiene un
estndar
de
normas
morales, pero este vara por
el tiempo y por el lugar.
Lo que fue inmoral ayer, hoy
puede dejar de serlo (el
matrimonio gay, el consumo
de drogas, etc.).

Norma jurdica, de etiqueta o

moral?

Pero parece que la Moral est

presente en todo?

Discriminar al trabajador.
Matrimonios homosexuales y
adopcin.
El vientre de alquiler (madre
sustituta).
El aborto en caso de violacin
(y otros casos).
No pagar al da a los
trabajadores o insultarlos.
Matrimonios de a tres o ms.
Alquiler de cnyuge.
Acosar sexualmente a un
empleado (da).

tica Profesional

Seccin de la tica que

rige el comportamiento del
individuo en su ejercicio
profesional. Esta es una
de las ramas ms
diversificadas de la tica,
dado que no todas las
profesiones se rigen por un
mismo planteamiento
tico, por esta razn es
que existen los llamados
Cdigo de tica.

El ser humano ha creado

niveles normativos (tipos de
normas) para regular las
relaciones humanas y la sana
convivencia segn:

VALORES

Cdigo de tica

Compilacin de las
normas y reglas que
determinan el
comportamiento ideal o
ms apropiado para un
grupo especfico de
profesionales. Las
reglas de este cdigo
pueden estar escritas
(como en los casos de
la Medicina o el
Derecho).

Si incumples un cdigo de
tica
Hay

una sancin
efectiva?
Es lo mismo un
cdigo de tica
que un reglamento
interno de trabajo?

Diferencias
Cdigo de tica

Es de contenido
estrictamente moral o
tico.
Es corto y se hace en
base a declogos.
Si se incumple, no
siempre hay sancin
efectiva. Es ms dirigido
a crear valores y cultura
organizacional

Reglamento interno de
trabajo

Su contenido es ms
legal o jurdico.
Puede ser extenso y se
hace en artculos.
Si se incumple, casi
siempre hay sancin
efectiva.
Norma el trabajo de
manera detallada.

PUEDEN HABER TANTOS CDIGOS

DE TICA como actividades
humanas hay en el mundo

REDACTE EL
DECLOGO DEL
TRABAJADOR EN
AVIACIN
COMERCIAL

Uno de los actos ms

inmorales en el trabajo

HOSTIGAMIENTO
SEXUAL
Conducta de naturaleza
sexual
u
otros
comportamientos
de
connotacin sexual, no
deseados o rechazados
por la persona contra la
cual se dirige y que
afectan la dignidad de la
persona. DIFCIL DE
PROBAR?

CLASES DE HOSTIGAMIENTO
SEXUAL

MANIFESTACIONES
a) Promesa explcita o implcita de un
trato preferente o beneficioso
respecto a su situacin actual o
futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las que se exige
una conducta no deseada que atenta
o agravia la dignidad de la presunta
vctima.

MANIFESTACIONES
c) Escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones
indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas
obscenas, preguntas, chistes o piropos de contenido
sexual; conversaciones con trminos de corte sexual,
miradas lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas
telefnicas de contenido sexual, proposiciones reiteradas
para citas con quien ha rechazado tales solicitudes,
comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la
persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis,
fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre
otros actos de similar naturaleza.

MANIFESTACIONES

d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u

otras conductas fsicas de naturaleza sexual que
resulten ofensivos y no deseados por la vctima tales
como: rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar,
pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el paso,
entre otras conductas de similar naturaleza.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las
conductas sealadas

COMUNICACIN Y GERENCIA: La
comunicacin en una
organizacin es como la sangre
que debe fluir por el cuerpo

ACTO COMUNICADOR INTERPERSONAL

Proceso bidireccional circular con retroalimentacin.

Hay un EMISOR y RECEPTOR

Transmiten un MENSAJE

Por diversos medios o CANALES

Compartiendo un CDIGO.

Dentro de un CONTEXTO.

Por qu un jefe debe saber manejar su mensaje, los diversos canales y el contexto?

Como jefe debes saber manejar todo el

lenguaje EXTRALINGUSTICO. Tus
colaboradores te observan siempre.

Cmo das la mano.

Cmo le das el beso a tu
empleada.
Si guias el ojo.
Cmo caminas o entras a la
oficina.
Tu ropa.
Las distancias con otro.
Cmo miras a tu secretaria.
Si te echas mucho perfume.
El tono de voz que usas.
Si en vez de abrazo acariciaste
dems.

Por qu no interpretamos igual

un mismo hecho, palabra, gesto,
etc.?

INTERPRETACIN
Explicar o declarar el sentido de algo, y
principalmente el de un texto.
Explicar acciones, dichos o sucesos que
pueden ser entendidos de diferentes
modos.

Hay que buscar la

CONSONANCIA
Que el mensaje enviado y
el percibido sean iguales.
Gran parte de las com.
organizacionales buscan
reducir la disonancia
entre sus miembros sobre
asuntos como la misin,
visin, valores, cultura.

BARRERAS DE LA
COMUNICACIN

1) BARRERAS
PERSONALES
Interferencias que provienen
de las emociones, valores,
sentimientos, motivaciones,
limitaciones personales,
malos hbitos al escuchar.
Limitan y distorsionan
severamente la
comunicacin con los
dems.

Cuntas veces has sido

prejuicioso? O has estereotipado?

Prejuicio: juzgar a
alguien antes de
conocerlo.
Estereotipo: atribuirle
ciertas caractersticas a
una persona por el solo
hecho de pertenecer a
un grupo determinado.

Cuntas veces vemos en

otros solo lo que queremos?
Percepcin selectiva:
vemos en las personas solo
lo que nos interesa, no la
vemos de manera integral.
Efecto halo: catalogamos a
una persona por solo una
caracterstica de ella.

2) BARRERAS FSICAS
Son las interferencias
del ambiente en el que
se efecta el proceso
de comunicacin.
Desde un celular que
suena hasta una moto
que pasa.
Vivimos una poca del
distracciones.

3) BARRERAS
SEMNTICAS

Las palabras u otras formas

de comunicacin (gestos,
seales, idiomas, etc.)
pueden tener significados
diferentes para quienes
participan en el proceso
comunicativo y llegar a
distorsionar el significado.
Interpretacin, significado,
decodificacin, percepcin.

Por qu la comunicacin se
convierte en un arma para
herir, ofender, denigrar en
nuestro trabajo?

COMUNICACIN ASERTIVA

Es una forma de expresin consciente,

congruente, clara, directa y equilibrada. Su
finalidad es comunicar nuestras ideas y
sentimientos o defender nuestros legtimos
derechos sin la intencin de herir o
perjudicar; actuando desde un estado
interior de autoconfianza, en lugar de la
emocionalidad limitante tpica de la
ansiedad, la culpa o la rabia.

Asertividad (+ control de emociones)

Estilo

de comunicacin abierto a
las opiniones ajenas, dndoles la
misma importancia que a las
propias. Parte del respeto hacia
los dems y hacia uno mismo,
aceptando que la postura de los
dems no tiene por qu coincidir
con la propia y evitando los
conflictos sin por ello dejar de
expresar lo que se quiere de
forma directa, abierta y honesta.

ANLISIS Y
DESCRIPCIN DE
PUESTOS
Qu har cada miembro de
una organizacin?

Definicin: anlisis de
puestos

Procedimiento mediante
el cual se determinan
los deberes y las
responsabilidades de las
posiciones y los tipos de
personas (en trminos
de capacidad y
experiencia) que deben
ser contratadas para
ocuparlas.

Definicin: anlisis de
puestos

Proceso que permite

determinar las conductas,
tareas y funciones que
estn comprendidas en el
contenido de un puesto de
trabajo, as como las
competencias, habilidades
y conocimientos que son
importantes para un
desempeo exitoso en el
puesto.

Mtodos que se utilizarn

para la obtencin de los datos
La

entrevista
La observacin de puesto
Cuestionario de puesto
Bitcora del empleado
Combinacin de los anteriores

ENTREVISTA
Con el mtodo de la
entrevista,
elanalista
discute
todos
los
detalles del trabajo
con
una
o
ms
personas que ocupen el
puesto en la actualidad.
Ventajas?
Desventajas?

OBSERVACIN

Consiste en observar a
personas que ocupan el
puesto
que
se
examina
mientras desempean sus
tareas. De vez en cuando se
hace preguntas sobre diversos
elementos del trabajo.
Durante esta observacin, se
toma cuidadosamente notas
que luego se emplea para la
confeccin
de
las
descripciones de puestos.

CUESTIONARIO DE PUESTO

El
mtodo
ms
empleado en el anlisis
de
puestos
es
el
cuestionario amplio. Se
lo distribuye a todos los
empleados
de
un
departamento Lo llenan
y
lo
devuelven
al
supervisor o analista.

BITCORA DEL EMPLEADO

Estemtodo impone a
cada empleado llevar
una bitcora o un parte
de
sus
actividades
durante
un
perodo
determinado.
Bitcora: libro pequeo
donde se apuntan hechos
importantes.

TIPOS DE
DESCRIPCIN DE
PUESTOS
GENRICA

ESPECFICA

GENRICA
La

ms comn. Tiene las siguientes

partes:
1.

DESIGNACIN O NOMBRE DEL

PUESTO
2. DEFINICIN
3. TAREAS U OBLIGACIONES
4. REQUISITOS

Veremos resumidamente
estos pasos

RECLUTAMIENTO SLO
LLAMAR CANDIDATOS?

RECLUTAMIENTO
DE PERSONAL
TODOS ADENTRO!!!
AL FONDO HAY SITIO?

Qu es reclutar?

A las chicas les habr pasado TENER UN GRUPO DE

PRETENDIENTES pues varios chicos estn interesados en ti
en el mismo momento

TU CORAZN TIENE UNA

VACANTE?

En el ejemplo de las
chicas, un candidato
ser luego
seleccionado para
llenar la vacante que
hay en tu corazn.

DEFINICIN (1)
Es

hacer de
personas
extraas a la
empresa,
candidatos a
ocupar un
puesto en
ella.

Primero hay que reclutar

CANDIDATOS para luego
seleccionar.. UNO SER EL
ELEGIDO y llenar la
vacante del amor
SOLO UNO

DEFINICIN (2)
Conjunto

de
procedimientos
orientado a atraer
candidatos
potencialmente
calificados y capaces
de ocupar cargos
dentro de la
organizacin.

DEFINICIN (3)

Es el proceso para ponerse

en contacto con una
determinadainstitucin
que oferta bolsa de trabajo,
o simplemente es la
bsqueda de candidatos,
que puedan reunir las
condiciones o requisitos,
para ser contratados por la
empresa en sus
necesidades constantesde
suplencia, renuncias,
despidos o jubilaciones.

Diferencia con la SELECCIN

El reclutamiento especficamente es una tarea

de divulgacin, de llamada de atencin, dando a
conocer de la existencia de una plaza e
interesando a los posibles candidatos. Es, por
tanto, una actividad positiva y de invitacin. En
cambio la seleccin es una actividad de
impedimentos, de escogencia, de opcin y
decisin, de clasificacin y por consiguiente,
restrictiva.

POR QU ES IMPORTANTE?
MS
CANDIDATOS?
CANDIDATOS
MEJORES?
FILTROS?
TENER UNA
RESERVA?
IMAGEN DE LA
EMPRESA?

TIPOS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO
EXTERNO

RECLUTAMIENTO INTERNO

Al presentarse
determinada vacante,
la empresa intenta
llenarla mediante la
reubicacin de sus
propios empleados, los
cuales pueden ser
ascendidos
(movimiento vertical) o
transferidos
(movimiento
horizontal).

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Cuando al existir
determinada vacante, una
organizacin intenta llenarla
con personas extraas, vale
decir, con candidatos
externos (no son de la
propia empresa) atrados por
las tcnicas de
reclutamiento.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE CADA

TIPO DE RECLUTAMIENTO

FUENTES de R. Externo
Archivo conformado por candidatos que se
presentan de manera espontnea o
provenientes de otros reclutamientos.
Candidatos referidos por trabajadores de la
misma empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contactos con asociaciones gremiales.

Ms fuentes de R. Externo
Contactos con universidades, centros de
capacitacin u otros centros de estudio.
Intercambio con otras empresas.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento externo. Se debe
tomar en cuenta que stas lleven a cabo todo
un proceso de reclutamiento y preseleccin y
no slo captacin de curricula,ya que de ser
as nicamente fungen como buzn de
recepcin.

SELECCIN DE
PERSONAL
Un proceso, o slo
mndame tu currculum y
despus te llamo?

DEFINICIN (1)

Es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre

varios candidatos, la persona que satisface mejor los criterios
exigidos para ocupar el cargo disponible.

DEFINICIN (2)

Proceso de escoger
individuo adecuado para el
cargo adecuado, o en un
sentido ms amplio,
escoger entre los
candidatos reclutados a los
ms adecuados, para
ocupar los cargos
existentes en la empresa,
tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal.

Caballeros, SELECCIONEN Y ELIJAN

Criterios?

Y qu es un PROCESO?
Desde

que la /
lo conociste
hasta ahora,
cul fue el
proceso de
enamoramiento
?

Tuvo

etapas?

PROCESO
Accin

de ir hacia adelante.
Transcurso del tiempo.
Conjunto de las fases
sucesivas de un fenmeno
natural o de una operacin
artificial.

Qu comprende el proceso de
SELECCIN

Comprende el desarrollo de un conjunto de

acciones orientadas a la comprobacin de los
conocimientos y experiencias de los
postulantes, as como tambin la valoracin de
sus habilidades, potencialidades y
caractersticas de su personalidad, mediante la
aplicacin de pruebas psicotcnicas elegidas
para tal fin.

Qu busca la SELECCIN?
Solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuacin del hombre al cargo.
Eficiencia del hombre en el cargo.

Si todos reunieran las mismas condiciones para

aprender a trabajar, la seleccin no sera necesaria.
Hay enormes DIFERENCIAS individuales, tanto fsicas
como psicolgicas, que hacen que las personas se
comporten de manera diferente, y a que logren o no el
xito en el desempeo de sus funciones.

OBJETIVO
Escoger

y
clasificar los
candidatos ms
adecuados para
satisfacer las
necesidades de la
empresa.

SELECCIN DE PERSONAL
Proceso de seleccin de personal
Anlisis del C.V.
Entrevista inicial de seleccin
Pruebas de conocimientos y test sicolgicos de
seleccin
Investigacin de antecedentes
Entrevista 2 (opcional)
Examen mdico
Anlisis y decisin final

Qu tan importante es el
currculum vitae?

Anlisis de currculum vitae

Est claro y limpio, o sucio, con borrones y faltas de

ortografa?
La escritura es aceptable para el puesto de trabajo?
Hay omisiones? (esto puede ser porque el candidato
tiene algo que esconder y es necesario explorarlas
detenidamente)
Cunto tiempo en sus trabajos anteriores?
Las responsabilidades y los puestos ocupados
indican que el candidato va en una carrera hacia
arriba?
Los trabajos anteriores indican fuertes preferencias
por ciertos tipos de trabajo?

LA ENTREVISTA

Entrevista inicial de seleccin

No hacer esperar al candidato.

Saludar y presentarse ante el candidato
sonriendo, haciendo contacto visual y dando
la mano.
Al hacer las preguntas hay que detenerse en
la experiencia, luego en la educacin y al final
en su historia personal (las preguntas pueden
ser abiertas o cerradas).

Entrevista inicial (cont.)

Pedir al candidato que diga sus expectativas
de trabajo (por ejemplo, se puede preguntar
por qu fue a buscar el trabajo a la compaa
o qu tipo de trabajo desea).
Antes de terminar la entrevista hay que
preguntarle al candidato si tiene algo ms que
agregar.
Si est considerando seriamente contratar al
aspirante, es necesario explicarle el trabajo
exactamente indicando tambin los aspectos
negativos del cargo.

La gran pregunta?

CUNTO

DESEA GANAR?
Tu respuesta
ser:

Pruebas de conocimientos, capacidades y test de personalidad

Sera bueno ir preguntndonos: Cules son

los ms comunes para un chef?

Pruebas
Pruebas
Pruebas
Pruebas

orales.
escritas.
de idiomas.
matemticas.

Pruebas de conocimientos,
capacidades y test de personalidad
Pruebas de conocimientos generales.
Pruebas de realizacin (que el
candidato realice la tarea que va a
ejecutar en su puesto).
Pruebas con tcnicas de simulacin: se
teatraliza una situacin para observar
la reaccin del candidato. Se utiliza
para los puestos de trabajo que
requieren de relaciones interpersonales
fluidas.

Test de Personalidad
Son especficas cuando se
investigan determinados
rasgos o aspectos de la
personalidad, como equilibrio
emocional, autoestima,
frustraciones, intereses,
motivacin, etc.
Son aplicadas por psiclogos.

Investigacin de
antecedentes
Antecedentes
educativos.
Antecedentes
personales.
Antecedentes
laborales.
Antecedentes
policiales.
Antecedentes
judiciales.

Entrevista 2 (opcional)
Se har si la empresa la cree
necesaria.
En ella se profundizar con el
candidato y tambin se aclararn
dudas que puedan haber quedado en
ambas partes.

Examen mdico
El tipo de anlisis
depender del tipo
de trabajo.
En la mayora de
los casos, bastar
con el carn de
salud emitido por
el Ministerio de
Salud.

Te pueden pedir que menciones si

tienes o no SIDA?
Es obligatorio
decirlo?
Y si condicionan tu
contratacin a que te
sometas
previamente a una
prueba de descarte
de SIDA?
Es obligatorio para
un Chef ?

Anlisis y decisin final

Por ltimo se reunirn

las personas
encargadas de la
seleccin para
analizar y decidir
entre los candidatos
que hayan quedado,
cul ser el que
ocupar el puesto de
trabajo.

El Contrato de Trabajo

Pero todos los trabajos son

iguales?

El trabajo de un obrero con 8 horas en una fbrica, es igual al de un abogado que asesora y ve un caso desde su oficina?
Qu diferencias encuentras?

Y estos, en qu se
diferencian?

Es igual el trabajo de un carpintero que

trabaja para un fbrica de muebles, que el
de un contador que brinda asesora externa
a una empresa y que va slo tres veces por
semana a revisar la contabilidad?

Parece que s o no?

En ambos hay una REMUNERACIN (correcto)
En ambos la prestacin del servicio debe ser
PERSONAL (siempre?) no parece correcto
siempre
En ambos hay SUBORDINACIN No!
Parece que el obrero o el carpintero s estn
subordinados siempre, en cambio el abogado, el
contador independiente no.

Hay VARIAS formas

No todas las formas de
trabajo estn reguladas y
amparadas por el Derecho
Laboral
Algunas formas carecen de
la subordinacin, propia
del CONTRATO LABORAL
TPICO
No generan beneficios
laborales (CTS, vacacio
nes, gratificaciones, etc.)

FORMAS DE CONTRATACIN
I)

CONTRATO LABORAL TPICO (prestacin

personal + subordinacin +
remuneracin) = S genera beneficios y s
estn amparadas por el Derecho Laboral

OTRAS FORMAS DE CONTRATACIN =

NO generan beneficios, no siempre son
prestadas de manera personal y no tienen
la subordinacin plena.
a)
El Contrato de Locacin de Servicios
b)
El Contrato de Servicios No Personales
(No amparadas por la Legislacin Laboral)
II)

Entonces qu es un contrato de
trabajo tpico?

Donde hay dos PERSONAS o

PARTES hay una RELACIN

En un contrato de trabajo
CULES son las obligaciones
principales de las partes?

Es un ACUERDO DE VOLUNTADES
entre dos partes (TRABAJADOR y
EMPLEADOR)
El TRABAJADOR se obliga a prestar sus
servicios de manera personal y
remunerada. El EMPLEADOR se
obliga al pago de la remuneracin
correspondiente.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO

LABORAL TPICO
1. La prestacin personal de servicios por el
trabajador
2. La subordinacin (vnculo de sujecin del
trabajador a su empleador) De all surge el poder
de direccin del empleador.
3. La remuneracin: contraprestacin que recibe
el trabajador, en dinero o en especie.

Y qu es la subordinacin? Suena
a esclavitud

SUBORDINACIN
Es la facultad de:
1.Dirigir,
2.Fiscalizar y
3.Sancionar
al trabajador.

CLASES DE CONTRATOS LABORALES

1.

CONTRATOS
A
TIEMPO
usualmente llamados estables.

INDETERMINADO:

2.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD, PLAZO

FIJO O PLAZO DETERMINADO

3.

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL: para jornadas

menores del 50% de la jornada mxima legal (menos
de 4 horas diarias).

1) CONTRATO A TIEMPO INDETERMINADO

Se da para trabajos
que suponen una
permanencia en el
tiempo. Es para la
mayora de
trabajos.
- Por escrito o verbal.
- No se seala plazo
de vencimiento.

Un contrato laboral VERBAL?

Cmo es posible? no es ilgico?

PRINCIPIO DE PRIMACA DE
LA REALIDAD
En caso de discordancia entre lo que ocurre en
la realidad o prctica ,y lo que dicen los
contratos y documentos, debe darse
preferencia a lo primero (prima la realidad)
-) Los inspectores de trabajo y jueces lo aplican
CASO: Juan firma un convenio para hacer prcticas por
tres horas diarias. Pero su jefe le hace traba jar por
ocho horas diarias y le da labores propias de un
trabajador comn y corriente.

LO REAL VALE MS QUE LO ESCRITO

CONTRATO SUJETO A MODALIDAD O PLAZO

FIJO

Es la excepcin. Slo se
da si hay alguna causa
que
justifique
la
temporalidad.
Se
hace por escrito
(sealando la duracin,
las
causas
de
la
contratacin y las dems
condiciones).
Se debe registrar ante el
M. de Trabajo

Clases de contratos a plazo

De naturaleza temporal:
a) Por inicio o lanzamiento de una nueva
actividad
b) Por necesidades del mercado
c) Por reconversin empresarial
2) De naturaleza accidental:
a) El contrato ocasional
b) El contrato de suplencia
c) El contrato de emergencia
3) De obra o servicio:
a) El contrato especfico
b) El contrato intermitente
c) El contrato de temporada
1)

A un chef o recepcionista de
hotel que ser un trabajador
principal en mi empresa

Lo debo contratar a
tiempo indeterminado o
a plazo fijo?
Y LOS ABUSOS !!!

3) CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

La

jornada

diaria

no

es

mayor de 4 horas.
Estos trabajadores tienen
derecho
a
ciertos
beneficios laborales.
Es un contratito laboral,
pues tiene TODOS los
derechos laborales, menos
CTS vacaciones.
Por escrito.

Algo particular en los contratos

de trabajo

Te pregunto cuando
recin comienzas una
relacin amorosa con
alguien:
No hay una etapa en que
evalas si l o ella es para
ti, una etapa para ver si la
otra persona encaja
contigo, si te sientes bien
con l o ella?, un periodo de
prueba o algo as

QU ES EL PERIODO DE PRUEBA?

Es un periodo legal que se

aplica al inicio del contrato de
trabajo y comprende el
tiempo de transicin al cual
se sujeta el trabajador a los
efectos de la evaluacin de
su idoneidad para el puesto
en que ha sido contratado.

CARACTERSTICAS
El perodo de prueba es de tres meses (regla), a
cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la
proteccin contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un trmino mayor (caso
de perodos de capacitacin o adaptacin o que tal
prolongacin sea justificada).
Es necesario? Est bien tres meses o debe ser
menos?

El periodo de prueba es
trabajar gratis?

NO. Se debe pagar la

remuneracin y todos los
beneficios desde el primer da
en que el trabajador ingresa a
trabajar.
Lo nico que no tiene el
trabajador es ESTABILIDAD
LABORAL (puede ser despedido
sin que el empleador tenga que
mencionar o probar la causa de
despido).