MOTIVACIN

Metodologa del Aprendizaje

Lic. Karen Y. Escalera Vicente

MOTIVACIN
ETIMOLOGICAMENTE: del latn Movere, mover,
accin, dinamicidad y reaccin frente a algo.
INTERVIENEN:
1.Experiencias individuales
2.En relacin a la organizacin.
Es el proceso para despertar la accin,
sostener la actividad en proceso y regular el
patrn de actividad. (Young 1961). Es todo
aquello que impulsa a la persona a actuar de
determinada forma (impulso: estmulo externo o
reflexin interna)

MOTIVACIN
SUPOSICIONES:
1.Es causado.
2.Es motivado: hay una finalidad, no es aleatorio.
3.Es orientado hacia metas (deseo o necesidad)
MODELO CLASICO DE COMPORTAMIENTO
CAUSA

DESEO /
NECESIDAD

META

La motivacin es el proceso por el cual se

reconocen los objetivos, se efectan elecciones y se
pone la energa necesaria para la consecucin de la
meta (Hunt, 1993)
Dalton, Hoyle & Watts (2007), describe la motivacin

Motivacin
Son las fuerzas ya sea
internas o externas de una
persona que dan lugar al
entusiasmo y a la
persistencia para perseguir
un cierto curso de accin.
La motivacin son los estmulos que
mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en
ellas para su culminacin.

Qu es la
motivacin?

"Es la disposicin de emplear grandes niveles

de esfuerzo para alcanzar las metas de la
organizacin a condicin de que la capacidad
del esfuerzo satisfaga alguna necesidad
individual".

Proceso de motivacin

Proceso de motivacin
Homeostasis. Es en cierto momento el organismo
humano permanece en estado de equilibrio.
Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una
necesidad.
Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca
un estado de tensin.
Estado de tensin. La tensin produce un impulso que
da lugar a un comportamiento o accin.
Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se
dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo
satisfactoriamente.
Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo
retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo
se presente.

Motivacin intrnseca
Satisfaccin que recibe en
virtud del proceso de
desempear una accin

Motivacin extrnsecas
Recompensas
proporcionadas por otra
persona.

Motivacin intrnseca y
extrnseca
MOTIVACIN INTRNSECA
Surge dentro del sujeto, obedece a
motivos internos.

MOTIVACIN EXTRNSECA
Se estimula desde el exterior ofreciendo
recompensa

Tipos de Motivacin

TIPOS DE MOTIVACIN
Motivacin Extrnseca: cuando la fuente de la
motivacin es un elemento ambiental externo al
sujeto que la presenta.

Motivacin Intrnseca: cuando la energa que

impulsa la accin proviene de factores internos
como lo son: valores, intereses, actitudes,
expectativas, pensamientos, entre otros.

MOTIVACIN
Extrnseca
Surge a partir de
incentivos y
consecuencias
presentes en el
ambiente (exterior).
Haz eso para obtener
aquello.
Implica un medio
(comportamiento) para
obtener un fin
(consecuencia).

Intrnseca
Inclinacin innata
de comprometer los
intereses propios y
ejercitar las
capacidades
personales para
buscar y dominar
desafos mximos.

Qu es la motivacin?
Esta condicionada por una necesidad
Lo relacionamos con:
Trabajar duro,
Mantener un ritmo de trabajo intenso
tener una conducta autodirigida hacia metas
importantes.

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Recordemos qu es
Motivacin
Es un conjunto de
procesos
Provee energa
Provee direccin
Nos dirige a un objetivo

IMPULSOS MOTIVACIONALES
I.

Motivacin para el logro

a. Es el impulso que tienen algunas personas
para superar los retos y obstculos a fin de
alcanzar metas.
b. Un individuo con este impulso desea
desarrollarse y crecer, y avanzar por la
pendiente del xito.
c. El logro es importante por s mismo, y no por
las recompensas que lo acompaan.

15

II.

Motivacin por afiliacin

a. Es un impulso por relacionarse con las
personas en un medio social.
b. Trabajan mejor cuando los felicitan por sus
actitudes favorables y su cooperacin.
c. Reciben satisfacciones internas al estar
con amigos y desean libertad en el trabajo
para desarrollar estas relaciones.
d. Estas personas tienden a seleccionar
amigos para que los rodeen.

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III. Motivacin por competencia

a. Es un impulso por realizar un trabajo
de gran calidad.
b. Los individuos motivados por la
competencia buscan dominar su
trabajo, desarrollar habilidades por la
solucin de problemas y se esfuerzan
por ser innovadores.
c. Tienden a desempear un buen
trabajo debido a la satisfaccin
interna que experimentan al hacerlo y
la estima que obtienen de los dems.
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IV. Motivacin por poder

a. Es un impulso por influir en las
personas y cambiar las situaciones.
b. Los individuos motivados por el poder
desean crear un impacto en sus
organizaciones y estn dispuestos a
correr riesgos para lograrlo.
1. Una vez que obtienen este poder,
pueden utilizarlo constructiva o
destructivamente.

18

Motivacin y satisfaccin laboral

Teoras de la motivacin laboral
Existen 2 tipos de teoras,
las centradas en el contenido,
las centradas en el proceso:

TEORAS DE MOTIVACIN
Se
centran
en
el
CONTENIDO,
en
la
naturaleza de la motivacin
(que motiva al empleado a
trabajar
interna
o
externamente) Se
centran
en
el
PROCESO, argumentan
en base al mecanismo
que tiene lugar en la
mente de las personas y
que influye en sus

TEORAS DE MOTIVACIN
TEORAS DEL CONTENIDO:
1.Clsicas
A.
B.

Modelo del taylorismo

Modelo de las relaciones humanas.

2.Teora de las necesidades de

Maslow
3.Teora de higiene-motivacin de
Herzberg
4.Teora
de
las
necesidades
aprendidas de McClelland.
5.Teora ERC - Alderfer

 TEORAS DE PROCESO
1. Teora de la expectativa ( Vroom Porter y Lawler)
2. Teora del equilibrio o equidad (Adams
Harper & Lynch)
3. Teora del esfuerzo de Skinner
4. Teora del establecimiento de metas

TEORAS CLSICAS
MODELO TRADICIONAL

MODELO DE LAS RELACIONES

HUMANAS

Suposiciones

Suposiciones

El trabajo es por naturaleza desagradable

Lo que hacen los trabajadores es menos
importante que lo que ganan
Pocos quieren o pueden realizar el trabajo
que requiere creatividad o control de s
mismo

Los empleados gustan sentirse tiles e

importantes
Las personas quieren pertenecer a algo y
que se les reconozca
Estas necesidades son ms importantes
que el dinero para motivar a la gente a que
trabaje

Polticas Gerenciales

Polticas Gerenciales

Supervisar y controlar estrechamente a los

subordinados
Dividir las tareas en operaciones sencillas,
repetitivas y de fcil aprendizaje
Establecer rutinas y procedimientos
detallados de trabajo ejecutndolos de una
manera justa y firme.

Conseguir que cada empleado se sienta til

e importante
Mantener informados a los subordinados y
escuchar las objeciones que hagan
Permitir a los subordinados ejercer cierta
autodireccin y autocontrol en asuntos
rutinarios

MODELO TRADICIONAL

MODELO DE LAS RELACIONES

HUMANAS

Expectativas

Expectativas

La gente puede tolerar el trabajo si recibe

un salario decente y el jefe es justo
Si las tareas son bastantes simples y se
controla estrechamente a los trabajadores,
se lograr la produccin establecida

Si se comparte la informacin con los

subordinados y se logra su intervencin en
decisiones rutinarias quedarn satisfechos
Al satisfacer las necesidades se reducir la
resistencia a la autoridad y cooperarn

MOTIVACIN POR CONTENIDO

Las teoras del contenido son un grupo de teoras que
ponen de relieve las necesidades que motivan a la gente.

Teora de la jerarqua de las

necesidades (1943)
Esta teora se enfoca en las
necesidades internas de las
personas que tratan de
satisfacer
en
forma
ascendente, una necesidad
lo suficientemente satisfecha
ya no motiva.

TEORA DE LA JERARQUIA DE
NECESIDADES
NECESIDADES

CARACTERSTICAS

ORDEN

1. FISIOLGICAS

Hambre, sed, abrigo,

sexo (corporales)

Interno dentro de las

personas

2. SEGURIDAD

Proteccin de daos
fsicos y emocionales

Interno dentro de las

personas

3. SOCIALES

Afectos, pertenencia,
aceptacin de amistad.

Externo (pago ejercicio

del puesto, contratos
sindicales)

4. ESTIMA

Respeto, autonoma,
Externo
logros, status,
reconocimiento, atencin

5.
AUTORREALIZACIN

Desarrollo, alcanzar el
potencial pretendido,
autosatisfaccin.

Externo

Logros en el trabajo

Logros fuera del trabajo

TEORA DE LA MOTIVACIN HIGIENE

(HERZBERG 1976)
La relacin de un individuo con su trabajo es bsica.
La actitud hacia el trabajo puede determinar el xito
o el fracaso del individuo.
Herzberg se pregunt Qu desea la gente de su
puesto?. Deban explicar situaciones en las que se
sentan bien o mal.
Los factores intrnsecos se relacionan
con la satisfaccin en el trabajo,
mientras los extrnsecos se asocian a la
insatisfaccin
FACTORES MOTIVACIONALES
(intrnsecos)

FACTORES HIGINICOS
(extrnsecos)

Logros

Polticas

Reconocimiento

Administracin de la compaa

El trabajo mismo

Relaciones interpersonales

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

Ascenso
Crecimiento

Motivacin-Higiene

Insatisfaccin

-40

-30

-20

-10

Satisfaccin

10

20

30

Logro
Reconocimiento
Trabajo en s mismo
Responsabilidad
Promocin
Crecimiento
Normas y procedimientos
Supervisin
Relaciones con el supervisor
Condiciones de trabajo
Salario
Relaciones con iguales
Vida privada
Relaciones con subordinados
Status
Seguridad
40

Los
motivadores
influyen
sobre el nivel
de
satisfaccin

rea de satisfaccin
Motivadores
Logro
Reconocimiento
Responsabilidad
Trabajo en s mismo
Desarrollo personal

Factores de
higiene
Condiciones
trabajo
Remuneracin
seguridad

de

Polticas de la compaa
Supervisores
Relaciones
interpersonales

rea de insatisfaccin

Los factores
de higiene
influyen en el
nivel de
insatisfaccin

TEORAS MASLOW Y HERZBERG

Comparacin de los modelos de motivacin de Maslow y Herzberg

Teora de las necesidades aprendidas McClelland (1989)

El tema de las necesidades es una cuestin de impulsos. Con el objeto de
entender la motivacin este autor clasific las necesidades en tres categoras:
Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener xito. Esta
clasificacin agrupa a aquellas personas que anteponen el xito en si mismo a
los premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades
y les disgusta el logro de mritos por azar.
Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su
indicacin no habran observado. Las personas que la poseen disfrutan de la
investidura de jefe , tratan de influir en los dems y se preocupan mas por
lograr influencia que por su propio rendimiento.
Necesidad de afiliacin: Deseo de establecer relaciones interpersonales.
Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperacin a las de competencia,
destacndose las primeras por un alto grado de colaboracin.
El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes
expectativas laborales, razn por la que esta teora se aplica a la seleccin
promocin de los individuos en la empresa

Teora de la motivacin ERG.

Clayton Alderfer (1969)
Esta teora sostiene que existen tres tipos bsicos de necesidades:
Existencia (E): satisface nuestras exigencias materiales bsicas
(fisiolgicas y de seguridad)
Relacin (R): Deseos sociales y de estatus exigen interaccin con otras
personas para ser satisfechos (afiliacin y estima)
Crecimiento (C): deseo de alcanzar un desarrollo persona (estima y
autorrealizacin)
Aqu no hay una estructura rgida sino que pueden
imperar en un momento unas necesidades sin
que estn satisfechas las anteriores.
Apunta el concepto de frustracin-regresin

MOTIVACIN DE PROCESO
Las teoras de proceso de la motivacin explican la manera en que los
trabajadores seleccionan las formas de comportamiento para
satisfacer sus necesidades y determinan si sus decisiones fueron
exitosas.
Teora de la equidad
Se centra en las percepciones que tienen los individuos
acerca del nivel de justicia con que son tratados respecto
de otros

Teora de las expectativas

Propone que la motivacin depende de las
expectativas de los individuos en relacin con su
capacidad para desempear las tareas y recibir
las recompensas deseadas

Teora de la Equidad:
El individuo compara las
aportaciones y resultados de su
trabajo contra los otros que son
importantes para l.

Teora de las Expectativas:

Un individuo acta de cierta manera con base en las
expectativas de que el acto vendr seguido de un
resultado dado y en lo atractivo que ese resultado sea
para el individuo.
La Direccin ser eficiente en cuanto se encamine hacia
el logro de los objetivos generales de la empresa, y
estos slo podrn alcanzarse si los subordinados se
interesan en ellos

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

(VROOM)
Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una
serie de actividades que le permitan alcanzar una meta,
si valora suficientemente esa meta y si percibe que
tales actividades le facilitan alcanzarla. Se relacionan
las metas personales con las organizacionales.
Porter y Lawler amplan el planteamiento y consideran
que el nivel de motivacin depende del valor de la
recompensa, del esfuerzo que hay que realizar y la
probabilidad de recibir la recompensa.

Teora de las expectativas. Vroom (1964)

Un individuo se encuentra motivado para
desarrollar una serie de actividades que le
permitan alcanzar una meta, si valora
suficientemente esta meta y si percibe que
tales actividades le facilitan alcanzarla
Valencia. Es la valoracin subjetiva que el individuo da a un resultado.
Se traduce en trminos de satisfaccin (-1 a +1)
Expectativa. Es la percepcin de la posibilidad de que un determinado
esfuerzo lleve a un determinado resultado (de 0 a 1)
Medios. Representa la idea que tiene el empleado de que recibir una
recompensa cuando haya realizado el trabajo, normalmente se
conciben como probabilidades (de 0 a 1)

La motivacin se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:

Motivacin = V x E x M

En la prctica habra que:

A. Especificar las recompensas
B. Determinar el nivel de desempeo aceptable
C. Relacionar recompensa y nivel de realizacin
D. Asegurarse la adecuacin de la recompensa al esfuerzo
realizado

Teora de la equidad. Adams (1962)

Existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe como desigual
las relacin entre su contribucin y sus resultados, en comparacin con las
contribuciones y los resultados de otros individuos, o grupos de referencia

Si el individuo se siente mal compensado (inequidad) actuar reduciendo su

aportacin y disminuyendo el esfuerzo aplicado.
Si est siendo recompensado equilibradamente (equidad) seguir
contribuyendo de la misma manera.

Por tanto las recompensas recibidas por los empleados deben ser percibidas
como equitativas y justas

Teora de la equidad(J. Stacy Adams 1963)

La evaluacin que hace el sujeto de la recompensa recibida
es un factor esencial de la motivacin, y se traduce en
trminos de equilibrio en relacin a:
Lo que aporta y lo que recibe
Las recompensas que reciben otros individuos respecto a sus
aportaciones
Sopesamos lo que ponemos (entrada) y
lo que obtenemos (salida), y se compara
con las proporciones de los compaeros.
Proporcin igual:

Equidad, justicia
Si no: injusticia, inequidad

 E
S

=
PROPIO

E: experiencia,

formacin, esfuerzo..

S: pago, avance,

reconocimiento...

E
S

OTROS

(DENTRO Y FUERA)

Teora de la equidad
Referente:
Interno propio. Experiencias propias en otras
posiciones dentro de la misma empresa
Externo propio: Experiencias cuando ha estado
fuera de la organizacin.
Interno de otro. Otros individuos dentro de la
organizacin
Externo de otro. Otros individuos fuera de esta
organizacin

Variables de moderacin:
Genero, antigedad, nivel en la organizacin y
cantidad de educacin o nivel profesional.
GpiC-1B Motivacin: conceptos
bsicos.

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Tipos de motivacin laboral

1- La mejora de las condiciones laborales
2- El enriquecimiento del trabajo
3- La adecuacin persona /puesto de
trabajo
4- La participacin y delegacin
5- El reconocimiento del trabajo efectuado
6- Evaluacin del rendimiento laboral
7- El establecimiento de objetivos
44

1- La mejora de las condiciones

laborales:
Consiste en aumentar la
motivacin laboral mejorando
los factores higinicos, los
relacionados con el texto
laboral que permiten a los
individuos satisfacer sus
necesidades de orden superior
y que eviten la insatisfaccin
laboral.

45

2- El enriquecimiento del
trabajo:
Multitud de puestos de trabajo
tienen una tarea muy
especializada y fraccionada.
El trabajador no ejerce ningn
papel en la planificacin y el
diseo de tareas limitndose a
desarrollar una actividad
mecnica y rutinaria. Esto es lo
que hay que evitar.

46

3- La adecuacin persona /puesto

de trabajo:
Esta tcnica persigue
incorporar en un puesto de
trabajo concreto a aquella
persona que tenga los
conocimientos, habilidades
y experiencia suficientes
para desarrollar con
garantas el puesto de
trabajo y que adems, est
motivada e interesada por
las caractersticas del
mismo.
47

4- La participacin y
delegacin:
Esta tcnica consiste en que los trabajadores
participen en la elaboracin del diseo y
planificacin de su trabajo.
Se fundamenta en el hecho de que son los propios
trabajadores quienes mejor conocen como realizar
su trabajo y por tanto quienes pueden proponer
las mejoras o modificaciones ms eficaces.

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5- El reconocimiento del
trabajo efectuado:
Los empleados suelen quejarse frecuentemente de
que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el
jefe no les comenta nada.
Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe
aparece inmediatamente para criticarles.
Esta situacin puede desmotivar inmediatamente
incluso al mejor de los trabajadores.

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6- Evaluacin del rendimiento

laboral
Consiste en evaluar los resultados de la conducta
laboral y proporcionar la informacin obtenida al
trabajador.
Esto supone un importante estmulo motivador.

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7- El establecimiento de
objetivos:

La tcnica de establecimiento de objetivos consiste

en llegar a un acuerdo peridico entre subordinado y
jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo
de tiempo concreto.
As mismo existe una revisin peridica para analizar
el grado de cumplimiento de objetivos.

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INSTRUMENTOS DE
MOTIVACIN
Los directivos pueden emplear las siguientes
tcnicas o instrumentos para motivar a sus
subordinados:
1.DINERO: en cuanto si es motivador. Las opiniones van de
darle poca importancia (psiclogos) a considerarlo como el
estmulo primario del comportamiento humano (gerentes,
economistas). Convendra analizar cada caso concreto y no
considerar a la remuneracin sola como motivadora que
puede resultar insuficiente, sino ver la naturaleza integral del
individuo.
2.PARTICIPACIN: puede ir de una consulta hasta una
absoluta involucracin, acta como un potente motivador.
Acontece cuando el directivo piensa que sus subordinados
estn capacitados y cuando estos piensan utilizar sus
capacidades. Contribuye a satisfacer las necesidades de
afiliacin y logro.
3.ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO: como elemento
motivador exige hacer interesante el trabajo. El puesto cubre:
salario, clima, seguridad, ascenso, responsabilidad y

Las 4 herramientas de reforzamiento son:

-El reforzamiento positivo (consecuencia placentera

que

sigue aun comportamiento deseado)

-La evasin del aprendizaje

(o reforzamiento negativo
consiste hacer lo correcto al evitar situaciones desagradables)

-El castigo

(ocurre en seguida de un comportamiento

indeseable)

-La extincin (es el retiro de una recompensa positiva)

Tipos de Reforzadores
Reforzador positivo: presencia de un
estmulo que aumenta la
probabilidad de ocurrencia de una
conducta previa

Reforzador negativo:
Ausencia que aumenta la
probabilidad de ocurrencia
de una conducta previa
(conducta de escape)

Te ganaste
unos besitos
por traerme
flores y
chocolates

de

r
Deja rte
grita do
n
cua es a
iec tu
p
m
e
tar
n
a
lev pa
ro

CASTIG
O

Tipos de Castigos
Castigo I: presencia de un
estmulo que disminuye la
probabilidad de
ocurrencia de una
conducta previa
Castigo II: Ausencia o
retiro de un estmulo que
disminuye la probabilidad
de ocurrencia de una
conducta previa

Te pego
para que
no
vuelvas a
llegar
tarde
Te quito tu
Nintendo
porque
hiciste un
berrinche

Los diez mandamientos de la motivacin:

1.Ambiente de trabajo positivo

Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la

iniciativa, las puertas abiertas, ...

2. Participacin en las decisiones

Facilite a los empleados un mbito para que

tomen sus decisiones y respetelas.

3. Involucracin en los resultados

Haga saber al empleado cmo puede afectar su

trabajo a los resultados del departamento o de la
compaia.

4. Sentido de pertenencia al grupo

Haga que el empleado se identifique con la

identidad corpotativa, por ejemplo, facilitando
tarjetas de visita.

5. Ayude a crecer

Proporcione formacin. Potencie habilidades.

6. Feed-Back

Proporcione retroalimentacin de su
desempeo indicando los puntos de progreso
y aquellos que pueden mejorarse.

7. Esccheles

Procure reunirse con ellos de forma peridica

para hablar de los temas que les preocupe.
Comer juntos en un restaurante puede ser una
buena excusa...

8. Agradecimiento

Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un

simple nota con un Gracias! manuscrito
encima de su mesa puede ser suficiente.

9. Premie la excelencia

Reconozca y premie la los trabajadores que

presenten un desempeo estraordinario.

10. Celebre los xitos

La celebracin hace justicia a los esfuerzos

desempeados para conseguir el xito

AUTOMOTVATE
Usted no puede encender fuego en ningn
corazn hasta que no est ardiendo el
suyo. . .
Identifique sus metas, a largo y corto plazo.
Enfrente la vida con entusiasmo. Despierte de
buen nimo.
Aprendamos a tener auto control.
Considere los problemas como si fueran
oportunidades.
Piense y hable bien sobre su salud. Cidese.
59

Concntre su esfuerzo en la realizacin

exitosa de su proyecto actual ms importante.
Espere lo mejor de los dems.
Asciese con vencedores y optimistas.
Recuerde que todos estamos motivados
siempre en una direccin.
Reconozca que siempre estamos en proceso
de cambio.
Supere los errores
Resptese.
Sea creativo.
Haz una contribucin positiva a la comunidad.
Fortalece tu relacin con DIOS.
60

La motivacin es un arte, es un
proceso, es un propsito, es un reto,
es un elemento de la direccin. El
responsable de la motivacin es el
lder.

Actividad:
Debate: El factor ms importante para la
motivacin de los trabajadores en el
desempeo de su profesin es el dinero

 Preguntas (TEORIA de Vroom)

si doy mi esfuerzo mximo, se reconocer
cuando evalen mi desempeo?
si consigo una buena evaluacin de
desempeo, ello me llevar a recompensas
organizacionales?
si soy recompensado, son los premios
personalmente atractivos?

Actividad:
Piensa en ti como trabajador/estudiante y
aplica el modelo de equidad
Cmo mides tus contribuciones y tus
resultados?
A quin has elegido como individuo de
referencia?
Encuentras equidad?
En caso contrario Cmo lo superas?

Actividad:
Cmo usaras el modelo de las expectativas en las siguientes
situaciones?

Quieres que dos empleados cambien sus vacaciones de verano a

primavera para que durante el periodo estival se cubran las
necesidades productivas

Crees que uno de tus empleados puede llegar a promocionar si lo

intentase porque tiene capacidad para ello y quieres motivarlo para
que lo consiga

Tienes un constipado y quieres que un amigo vaya a comprarte la

cena a un restaurante.

Caso prctico: Qu hago con Juan?

D. Arturo Prez, director de produccin de la empresa Textil SA llam a su
despacho a Juan Otero y le dijo:
- Nos conocemos desde hace 13 aos, durante los cuales has sido un buen
trabajador, meticuloso y diligente. He tenido contigo menos problemas que con
los dems compaeros, pero ltimamente las cosas han sido diferentes. Has
llegado tarde 5 veces este mes y te has retrasado en la entrega del ltimo
pedido. Adems algunos empleados a tu cargo se han quejado de tu actitud
hacia ellos Qu te ocurre?
- No me haba dado cuenta de que pasaban estas cosas
- No sabias que estabas llegando tarde? Has estado llegando a las 7:30
durante 13 aos, cuando llegas a las 8:00 llegas tarde y lo sabes
- No lo se sencillamente no me he sentido bien ltimamente y mi mujer
tambin me dice que me encuentra desanimado
-No estoy aqu para echarte una bronca. Eres un hombre valioso, quiero
encontrar la manera de que vuelvas por el buen camino Hay algo que te haya
molestado ltimamente?
-Bueno, al final me he dado cuenta de que no voy a llegar a supervisor. Al
menos no a corto plazo. Eso es para lo que he estado trabajando hasta ahora.
Tal vez haya llegado a mi tope. Cuando mi compaero Antonio Garca lleg a
supervisor, me imagin que yo seria el siguiente, pero no ha sido asi. No estoy
dolido, sino desanimado.

-T eres un hombre respetado en esta empresa, lo pienso yo y tambin tus

compaeros, eres un buen ejemplo a seguir y quiero que contines
sindolo. Necesitamos gente como tu
- Ya se que tengo un trabajo importante, pero me imagino que no puedo
continuar ya, al menos no tan bien como hago mi trabajo hasta ahora.
Supongo que es cuestin de suerte o algo as
- Qu tal si te doy una nueva lnea de produccin quizs te sirva como
nuevo reto!
- Gracias pero prefiero seguir con lo que he estado haciendo hasta ahora,
me gusta el trabajo y y la relacin con los compaeros
Arturo hizo entonces un trato con Juan, el cual se comprometa a dejar de
llegar tarde y entregar sus partes de produccin a tiempo, a cambio de
recibir el premio por tener una antigedad de 15 aos en la empresa en un
par de aos. Aunque no le prometi nada seguro acerca de su futuro.
Analiza desde el punto de vista de las siguientes teoras el estado de
motivacin de Juan y la forma de actuar de Arturo:
b) Teora de las necesidades aprendidas
c) Teora de las Expectativas