GESTO DE RH

PARTE - III

Recursos Humanos
O Mundo mudou
As empresas mudaram
A rea de RH mudou
OU EST TUDO MUDANDO ?
WOOD JR Revista ESPM S.P.

Recursos Humanos
Grandes tendncias em RH:
Maior alinhamento com os objetivos e as estratgias da
empresa.
Participao importante nos processos de mudana.
(Qualidade e Produtividade)
Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais.
Maior foco no desenvolvimento dos funcionrios.
Terceirizao de algumas funes
Descentralizaes de funes e migraes para as reas
operacionais (aes de liderana, times auto gerenciveis).

Recursos Humanos
MEGAS TENDNCIAS NAS ORGANIZAES
TENDNCIAS DECLINANTES

TENDNCIAS ASCENDENTES

TRABALHO:
Reprodutibilidade
Rigidez
Diviso de tarefas
Liderana autoritria
Formao

TRABALHO:

ESTRUTURAS:
Hierarquia vertical
Centralizao
Estabilidade
Acmulo de funes

ESTRUTURAS:

GESTO:
Foco no capital
Teorias quantitativas
Distncia entre capital e trabalho

GESTO:
- Foco nos Recursos Humanos
- Foco na gesto da informao
- Colaborao, participao

- Criatividade
- Flexibilidade
- Multi especializao
- Aprendizado contnuo

- Reduo de nveis hierrquicos

- Descentralizao e autonomia
- Instabilidade / fator de evoluo
- Terceirizao

Recursos Humanos
SOCIEDADE PS INDUSTRIAL
Pessoas e Organizaes tero que mudar radicalmente.
Organizaes flexveis

Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionrios;

Recompensam o desempenho e a iniciativa;

Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais;

Criam viso e valores desafiadores;

Incentivam qualidade de vida de seus funcionrios;

Permitem flexibilidade de horrios ou operaes;

Apoiam centros de desenvolvimento locais (escolas);

Estimulam o relacionamento informal entre funcionrios;

Proporcionam treinamento e educao para toda a vida;

Buscam comunicao gil e clara com funcionrios e clientes.

GESTO DE PESSOAS
PERODOS DA ADMINISTRAO DE RH NO BRASIL

1930 PR JURDICO TRABALHISTA: Depresso econmica, ausncia de legislao,

tarefas simples e instrumental primrio.

1930 /1950 BUROCRTICO: Criao de legislao trabalhista, rotinas de pessoal,

1950/1960 TECNICISTA: Desenvolvimento industrial, txtil, siderrgico, qumico,

apontamentos, frequencia, pagamentos e salrios.

primeiros passos para adoo de rotinas de RH (R&S, Treinamento).

1960/1980 SISTMICA: Primeiros cargos de gerencias em RH, nfase nos programas de

treinamentos apoiadas pelo governo, PAT, SESMT, primeiras prticas de gesto participativa
CCQs, tmidos programas de Avaliao de Desempenho.

1980/1990 RELAES INDUSTRIAIS INTEGRADAS:

1990 REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS: Valorizao dos talentos

formao de lideranas, modelos de gesto dowsizing, reengenharia.

Presses sindicais,

humanos, alta velocidade, produtividade, aprendizado contnuo, gesto da

informao/conhecimento,
excelncia empresarial, fuses de organizaes.
Frana, Ana Cristina
Prticas de RH 2007 - Atlas

GESTO DE PESSOAS
REAS DE ATUAO DO ADMINISTRADOR

Frana, Ana Cristina

Prticas de RH 2007 - Atlas

GESTO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTO EM RH
(pesquisa com 40 empresas)

Arajo, Luis Csar 2007 Atlas

GESTO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTO EM RH
(Pesquisa com 40 empresas)

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (LEARNING ORGANIZATION)

BALANCED SCORECARD (BSC)
BENCHMARKING
EMPOWERMENT
GESTO DA QUALIDADE TOTAL (GQT)
GESTO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL
TERCEIRIZAO
Frana, Ana Cristina
Prticas de RH 2007 - Atlas

GESTO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTO EM RH
O QUE GESTO DE PESSOAS
Potencial

Interao

Compromisso

Criatividade

Conjunto de foras humanas

voltadas a atividades produtivas,
gerenciais e estratgicas.

Fora de trabalho

Inovao
Frana, Ana Cristina
Prticas de RH 2007 - Atlas

GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS
ASPECTOS SOCIAIS

Expectativas em relao ao
trabalho
Perfis e personalidades
Grupos
Equipes
Lideranas
Formas de cooperao
Competio
Apatia
Cultura organizacional
Valores e princpios ticos

ASPECTOS
COMPORTAMENTAIS
Dedicao

Vinculos c/ a Empresa

EXPECTATIVAS
Necessidades, Valores pessoais ,
Histria de vida.

Competncia

Signif. do Trabalho

GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS / ORGANIZACIONAIS

Contratao

Recrutamento
Seleo
Treinamento

Deteno de talentos

Remunerao
Carreira e desenv.competncias
Anlise de desempenho
Reconhecimento

Proteo
Padronizao

Sade e segurana no trabalho

Qualidade de vida no trabalho
Comunicao

GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS
ESTRUTURAS TRADICIONAIS E TENDNCIAS ATUAIS

PIRMIDE

ORGANOGRAMAT
RADICIONAL

ESTRUTURA HORIZONTAL

CLULAS

GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
GESTO DO CAPITAL HUMANO

EQIDADE:
Relaes justas dos superiores com quaisquer nveis da estrutura
organizacional.

REALIZAO:
Ser reconhecido, respeitado e considerado pelo trabalho que realiza.
Pertencer a uma organizao que respeite as leis, a sociedade
(comunidade) e o meio ambiente.

COMPANHERISMO:
Embora a competio seja uma realidade dentro e fora da empresa, as
relaes amistosas so ainda algo muito desejado.

GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS
CLIMA ORGANIZACIONAL

O Gestor deve ser hbil para identificar eventuais rudos nos

relacionamentos inter-pessoais.
Um fator que d excelente suporte a um Clima Organizacional
produtivo, proativo, positivo e saudvel chama-se:

COMUNICAO.

GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS
CLIMA ORGANIZACIONAL

Recrutamento & Seleo

Recrutamento:
1 . Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organizao empresarial.
2. Processo de identificao de profissionais com caractersticas pessoais e
profissionais especficas para ocupao de um cargo.
3. Processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se
candidatar (Flippo-1961).
4. Processo de identificao e atrao de um grupo de candidatos, entre os
quais sero escolhidos alguns para posterior contratao para o emprego
(Milkovich e Bodreau 2000).

Recrutamento & Seleo

Questes Bsicas do Recrutamento:
Por qu ?
A empresa /organizao dever se perguntar se h realmente a necessidade.
Quem ?
Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organizao.
Como?
De que forma e maneira o recrutamento ser feito.
Onde ?
Locais onde poder ser encontrado esses recursos humanos e onde busca-los.
O Planejamento de Pessoal defendido por Chiavenato 1997, supri esta
necessidade constante que tm as empresas na busca e identificao dos
Talentos Humanos.

Recrutamento & Seleo

Fatores Crticos no Recrutamento:
Estratgia Corporativa - Processo alinhado com as polticas de Recursos
Humanos.

Informaes Atividades e habilidades requeridas pelo cargo (Perfil e

Descrio do Cargo).

Requisitante Participao em todo o processo.

tica Cuidados com critrios quanto s questes de aspectos confidenciais e
sigilosos.
Divulgao do resultado.

Recrutamento & Seleo

Tipos de Recrutamento:
Interno

Realizado no plano interno da empresa com os prprios funcionrios.

Externo

Busca e identificao do candidato externamente no mercado de trabalho.

Misto

Utilizao das duas modalidades.

EXTERNO

INTERNO

INTERNO

EXTERNO

INTERNO E EXTERNO

S
E
L
E

Recrutamento & Seleo

RECRUTAMENTO INTERNO

VANTAGENS

DESVANTAGENS

Maior segurana em relao aos

recursos humanos da empresa.

Funcionrios conectados a cultura

empresarial.

Rapidez e agilidade do processo.

Protecionismo.

Economia ou investimento em
outras atividades.

Excesso de remanejamento ou
promoes.

Menor custo.

Relacionamentos em conflito.

Motivao dos profissionais de RH e

dos funcionrios.

Emocional predominando sobre o

racional (preferncias).

Recrutamento & Seleo

RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS
Renovao de pessoas.
Ausncia de conflitos nos
relacionamentos.
Racionalidade do processo.

Ausncia de protecionismo.

DESVANTAGENS
Desmotivao do pessoal
antigo.
Processo mais demorado.
Dvidas em relao aos novos
contratados,
Maior investimento.

Recrutamento & Seleo

RECRUTAMENTO MISTO
VANTAGENS

DESVANTAGENS

Motivao dos funcionrios.

Maior investimento.

Renovao de pessoal.

Demora no processo

Mais segurana em relao a

contratao.

Subjetividade em relao s
preferncias por algum
candidato interno.

Mais difcil exercer o

protecionismo
Maior possibilidade da
racionalidade.

Recrutamento & Seleo

FONTES DE RECRUTAMENTO

Empresas de RH

Sites da Intenet

Head Hunters

TCNICAS

Banco de dados
CVs cadastrados

Meios de
comunicao

Entidades de
Formao
Indicao dos
Funcionrios

Recrutamento & Seleo

ETAPAS DO RECRUTAMENTO
1- Requisio
Desligamento
Promoo
Transferncia
Remanejamento
Aumento quadro
Mudana perfil

2 - Planejamento

3 - Pesquisar

Recrutamento
Interno / Externo

Banco de dados

Outsorcing
(Terceirizao)

Anncios

Critrios
Etapas

Mdia

4 - Triagem

Anlise de
Currculos
Escolha dos
mais prximos
do perfil

Escolas
Faculdades

SELEO

Recrutamento & Seleo

Seleo de Pessoal
Escolha atravs de tcnicas e mtodos apropriadas, daquele(s)
candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido para
ocupao de um cargo.
Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organizao,
dentre os candidatos recrutados, por meios de vrios instrumentos
de anlise, avaliao e comparao de dados.
(Ana Cristina Limongi Prticas de RH Atlas 2007)

Recrutamento & Seleo

Tcnicas de Seleo de Pessoal

Entrevistas
Testes de Conhecimentos
Anlises Psicolgicas
Tcnicas Vivenciais

Recrutamento & Seleo

Tcnicas de Seleo de Pessoal
Entrevistas:
Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do candidato
atravs de tpicos como:

Desenvolvimento Profissional (Carreira)

Relacionamento Profissional
Relacionamentos Sociais
Interesses Pessoais
Ambiente Familiar
Perspectivas Futuras

Recomendvel em algumas situaes mais de um entrevistador .

Recrutamento & Seleo

Tcnicas de Seleo de Pessoal
Testes de Conhecimento:
Gerais:

Especficos:

Grau de Cultura Geral

Redao
Clculos Bsicos
Experincias Gerenciais

Clculos Matemticos
Clculos Financeiros
Procedimentos Operacionais
Mecnica / Eltrica
Idiomas

Vivncia Empresarial

Recrutamento & Seleo

Tcnicas de Seleo de Pessoal
Anlises Psicolgicas:
Tem como objetivo prever o comportamento futuro atravs da aplicao de
testes (instrumentos) adequados s caractersticas do examinado.

Psicomtricos: Conhecidos como testes de inteligncia, medem aptides

individuais atravs de ndices que so comparados com padres validados.

Personalidade: Os mais conhecidos so os projetivos que identificam traos

da personalidade e aspectos motivacionais e emocionais (TAT, PMK,
Grafolgico).

Recrutamento & Seleo

Tcnicas de Seleo de Pessoal
Tcnicas Vivenciais:
Aplicadas por profissionais qualificados, tem entre outros objetivos, induzir a
participao de forma ativa e interativa entre candidatos.

Provas Situacionais: Tarefas do cargo, digitao, operao.

Dinmica de Grupo: Jogos de grupo que permite observar aspectos do
comportamento como: relacionamento, integrao e liderana.(didticos,
recreativos, reforadores e socioteraputicos)

Psicodrama: a expresso da personalidade atravs de um papel atribudo.

Recrutamento & Seleo

Resultado da Seleo
Deciso
Normalmente ocorre com envolvimento de trs nveis.
Selecionador;
Requisitante;
Departamento de Pessoal;

Retorno aos Candidatos

Brevidade fundamental.
Relembrar os critrios e etapas do processo de R&S.
Informar de maneira hbil o motivo da no classificao.
Demonstrar de forma destacada a postura tica do profissional de R&S/Empresa.
JAMAIS UTILIZAR: Contra Indicado, inapto, reprovado.

Recrutamento & Seleo

ETAPAS DA SELEO
1- Entrevista

2 - Tcnicas

3 - Contratao

Profissional - R&S
Especialista em
Gesto de
Pessoas

Testes de
conhecimento

Efetivar
Negociao

Tcnicas Vivenciais
(Dinmica)

Documentao

Requisitante

Anlise Psicolgica

Exame Mdico
Contratao

4 Feed Back

Retorno
aos Participantes
CV Banco
de Dados
Outplacement
(Encaminhamento
Recolocao)

CONCLUSO

Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios
Benefcios
Definio:
Sistema que permite a empresa a administrao de seus
Recursos Humanos na contratao, movimentaes
internas e na reteno dos seus talentos.

QUALITAS 2005
Gesto de Pessoas
Arajo, Lus Csar Atlas - 2006

Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios
Benefcios
Aspectos da Remunerao:
Sociais: Status e prestgio est intimamente ligado a renda.
Psicolgico: O salrio um dos principais fatores que estimula a produo com eficincia.
Organizacional: Estrutura hierrquica baseada em salrios.
Econmico: Salrio e renda determina o nvel de consumo. Alta oferta de mo de obra
baixa os salrios.
Institucional:Relao com a legislao, dissdios e acordos sindicais.
Polticos: Organizaes, Sindicatos e Governo disputam poder que influenciam o salrio.
ticos: Salrio justo e equilibrado para empregador e empregado.
Prticas de RH
Frana, Ana Cristina

Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios
Benefcios

Polticas de Benefcios
Recompensas

Elogios, Promoes, Passeios

Capacitao, Eventos

Direta

Varivel

Remunerao
Indireta

Salrio

Fixa

Salrio base
Particip.Lucros, Bnus, Aes

Benefcios: Assist. Mdica, V.Transp.,Seguro.

Parte fixa da remunerao

Normalmente paga em espcie
Forma regular

Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios
Benefcios

Objetivos Bsicos
Cumprir obrigaes Legais;
Manter senso de justia e eqidade entre funcionrios;
Atrair novos talentos;
Reter os talentos existentes;
Motivar o bom desempenho;
Controlar custos (folha de pagamento).

Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios
Benefcios

Implicaes
Remunerao Fixa:
Baseada na avaliao do cargo e no da pessoa;
Uso de mtodos cientficos (estatstica) na pontuao do cargo;
Bem aceita pelos rgos que regulam as prticas trabalhistas;

Salrio Definido Segundo:

Enquadramento de acordo com a complexidade e competncias requeridas
pelo cargo;
Mtodos baseados em pesquisa de mercado, descrio, anlise
e
pontuao do cargo;
Submetido a poltica salarial da empresa, legislao e tipo de atividade.

Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios
Benefcios

Implicaes
Remunerao Varivel:

Alavanca resultados alinhados aos objetivos estratgicos;

Promove a sinergia quando aplicada por equipes;
Contribui para o aumento da eficcia permitindo mensurao;

Definido Segundo:

Resultados gerais obtidos pela empresa;

Flexibilidade dos custos, podendo ser diminudo ou aumentado;
Boa aceitao pelos funcionrios de todos os nveis.

Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios
Benefcios

Implicaes
Remunerao Varivel:
Podem ser: Remunerao por Resultados, Participao nos Lucros
e Participao Acionria.
Em Grupo ou Individual

Um adequado sistema de remunerao aquele que compensa

mais a quem agrega mais valor a organizao.
Colombini, 1999

Plano de Cargos e Salrios

1. Apresentao
A implantao de um Plano de Cargos e Salrios deve ser
conduzida de forma criteriosa em cada etapa, desde o seu
planejamento at a fase de concluso, para que os seus objetivos
sejam alcanados e funcione como uma ferramenta gerencial
eficaz.

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Plano de Cargos e Salrios

Aps a concluso e implantao do Plano, um setor ou
departamento (Recursos Humanos), dever zelar pelo seu
cumprimento e mant-lo rigorosamente atualizado.
responsabilidade deste setor/departamento, garantir que a
Poltica de Remunerao seja praticada de forma condizente e
coerente com a cultura da Empresa.
sua responsabilidade tambm, orientar e dar o suporte
necessrio Diretoria e Gerncias nos assuntos de remunerao,
j que so os lderes os responsveis pela administrao dos
Cargos e Salrios dos seus colaboradores.
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Plano de Cargos e Salrios

2. Estrutura de Implantao:
Planejamento

Anlise de cargos
Avaliao de cargos
Pesquisa salarial
Estrutura salarial
Poltica salarial
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Plano de Cargos e Salrios

3. Etapas / Fases
Etapa I
REUNIO
DE CONSENSO

FORMAO
COMIT C&S

DESCRIO
ESPECIFICAO
TITULAO

CATLOGO
DE
CARGOS

ESCOLHA
INDICAO
CARGOS

CLASSIFICAO
DOS
CARGOS

AVALIAO DOS
CARGOS

PESQUISA
SALARIAL
EXTERNA

ANLISE
COLETA

DESCRIO CARGOS

Etapa II
MTODO
AVALIAO

Escal./Simples/Pontos...

FATORES DE
AVALIAO
Resp./Complex.

RETORNO
PESQUISA
EXTERNA

GRAUS E PONTOS

TABULAO DOS
DADOS
(Pesq.Externa)

APRESENTAO
MANUAL
POLTICA C & S

APROVAO
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Plano de Cargos e Salrios

4. Justificativa
A existncia de um Plano de Cargos e Salrios
imprescindvel numa estrutura empresarial, pois esta
poltica que ir atrair e reter funcionrios competentes e
talentosos.

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Plano de Cargos e Salrios

5. Objetivos
Para que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhados s
exigncias do mercado, um Plano de Cargos e Salrios deve ser implantado com o objetivo de:

Estabelecer padres de remunerao compatveis nos nveis gerenciais,

administrativos e operacionais.
Reconhecer e premiar funcionrios com excelentes desempenhos que venham a
contribuir para o crescimento e os resultados da empresa.
Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao
desempenho e performance da empresa.
Criar e manter parmetros pr-fixados de despesas salariais com critrios de
acompanhamento e controle.
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Plano de Cargos e Salrios

6. Responsabilidades
Diretoria:
Assegurar que o Plano de Cargos e Salrios seja efetivo,aprovando e apoiando a Poltica Salarial.
tambm sua responsabilidade a formao e manuteno do Comit de Poltica Salarial.
Recursos Humanos:
Responsvel pela manuteno, reviso e coordenao do sistema de Cargos e Salrios, bem
como por recomendar e assessorar a aplicao da Poltica atravs do Plano de Cargos e Salrios.
Deve orientar e participar do Comit de Poltica Salarial.
Gerncias:
Responsvel pela aplicao da Poltica Salarial, de acordo com os procedimentos constantes no
manual e dar esclarecimentos aos seus subordinados.
Comit de Poltica Salarial:
Responsvel pela avaliao dos cargos e pela anlise crtica do sistema de Cargos e Salrios.
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Gesto de RH
BIBLIOGRAFIA
GESTO DE PESSOAS Estratgias e Integrao Organizacional
ARAJO, Luis Csar. Atlas So Pulo 2006

PRTICAS DE RECUROS HUMANOS Conceitos, Ferramentas e Proc

LIMONGI, Ana Cristina - ATLAS - 2007.
LDER EFICAZ
Bergamini, Ceclia Witaker
Atlas R.Janeiro 2002
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas, Rio de Janeiro:
Campus, 1999.
MILKOVICH, George T. Administrao de recursos humanos. So
Paulo: Atlas, 2000.
ROBBINS, ANTHONY
Poder Sem Limites 2007 -BestSeller R. Janeiro
SCHULER, MARIA
Comunicao Estratgica - 2004

Administrao de RH
Exerccio em Grupo
Grupo 1
1.Qual a formao ideal para o profissional do RH ?
2.Qual o perfil do profissional de RH no contexto atual ?
3.Quais os principais desafios deste profissional ?

Grupo 2
1.O que gesto estratgica de pessoas ?
2.Qual o foco das aes do setor/rea de Gesto de Pessoas para que
esteja integrada a estratgia da organizao ?

Grupo 3
1.Qual a importncia da comunicao nas Relaes Interpessoais no contexto da
Gesto de Pessoas ?
2. Quais os elementos que compem a estrutura bsica do Processo de Comunicao e
quais os cuidados que se deve ter com cada um desses elementos?

Grupo 4
1.Quais os tipos de recrutamento ?
2.Quais as principais vantagens e de cada tipo de recrutamento ?
3.Qual ou quais fontes de pesquisa para recrutamento que voc acha mais eficiente ?

Gesto de RH
Exerccio em Grupo
Grupo 5
1. Quais os aspectos administrativos e organizacionais que mais merecem ateno
da rea de Gesto de Pessoas ?
2. Qual a importncia da criao e implantao de um Plano de Cargos e Salrios
em uma Organizao ? Justifique.

Grupo 6
A Gesto de Pessoas no contexto atual utiliza tcnicas e abordagens
(ferramentas), que bem aplicadas geram excelentes resultados.
Conceitue o que vem a ser:

1.
2.
3.
4.

BENCHMARKING
GESTO DA QUALIDADE TOTAL (GQT)
GESTO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL
TERCEIRIZAO