Funciones de la cultura

organizacional. Variables
culturales. La cultura y su
influencia en el bienestar
laboral y el desarrollo
humano

LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN SU
DEFINICIN PLANTEA:
1.ES UN CONJUNTO DE PREMISAS BSICAS DE
ACTITUDES Y APTITUDES QUE UN
DETERMINADO GRUPO INVENT, DESCUBRI
O DESARROLL PARA RESOLVER SUS
PROBLEMAS DE INTEGRACIN INTERNA Y
ADAPTACIN EXTERNA QUE HAN
FUNCIONADO BIEN HASTA LLEGAR AL PUNTO
DE SER CONSIDERADAS COMO VALIDAS.
(ARMSTRONG)
2.LA CULTURA SON CARACTERSTICAS
INHERENTE A LA ORGANIZACIN QUE LA
DEFINEN Y LE DAN UN TEMPERAMENTO Y
PERSONALIDAD PROPIOS.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL, POR QU ES

IMPORTANTE:
1. SE PUEDE ENTENDER MEJOR UNA ORGANIZACIN SI
SE CONOCE SU CULTURA. EL QU, CMO Y POR QU
HACE LAS COSAS; EL CMO Y POR QU DE SUS ACTOS.
2. ES CLAVE PARA ENTENDER QU ES Y UNA FORMA
ESTRATGICA Y EFICIENTE DE ACTUAR PARA
ADMINISTRARLA
3. SU IDENTIFICACIN ES IMPORTANTE PARA LA
GESTIN PORQUE SIRVE PARA ACTUAR DE FORMA
CONSISTENTE Y COHERENTE
4. PERMITE COMPRENDER RELACIONES DE PODER,
REGLAS NO ESCRITAS Y LO ACEPTADO COMO VLIDO Y
VERDAD.
5. ACLARA COMPORTAMIENTOS APARENTEMENTE

LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES IDENTIFICACIN:

SON VERSIONES ADAPTADAS DE OTRAS CULTURAS Y
SE PUEDE CONOCER A PARTIR DE OBSERVAR TRES
CARACTERSTICAS :
1. LAS COSAS VISIBLES, PALPABLES Y REALES QUE
COMPRENDE EL AMBIENTE FSICO DE LA
ORGANIZACIN: ARQUITECTURA, MUEBLES,
EQUIPOS, VESTUARIO DE SU GENTE, DOCUMENTOS
Y CARTAS. FCILES DE CONSEGUIR, PERO DIFCIL
DE INTERPRETARSE EN OCASIONES.
2. LOS VALORES QUE DIRIGEN EL COMPORTAMIENTO
DE SUS MIEMBROS Y SU IDENTIFICACIN CON
ELLOS: SLO ES POSIBLE IDENTIFICARLO EN
ENTREVISTAS CON MIEMBROS CLAVES, PERO SE
CORRE EL RIESGO QUE SE PRETENDA MOSTRAR UN
ESTADO IDEALIZADO DE COMO LES GUSTARA QUE
FUERAN Y NO COMO SON EN REALIDAD POR
CONVENIENCIA O TEMOR.

DIMENSIN de la CULTURA :
LA NATURALEZA DE LA VERDAD Y DE LA REALIDAD,
COMO REGLAS VERBALES Y DE COMPORTAMIENTO
SOBRE LA REALIDAD, LA VERDAD, EL TIEMPO,
ESPACIO Y PROPIEDAD COMO BASE PARA TOMAR
DECISIONES.
EJEMPLOS:
ESTO SIEMPRE SE HECHO AS, ESTA ES LA FORMA
CORRECTA PARA HACERLO,
EL PRESIDENTE QUIERE QUE HAGAMOS LAS COSAS
AS,
HAY QUE CONSIDERAR DOS COSAS:
1) LA NATURALEZA DEL TIEMPO: ACCIONES
ORIENTADAS AL PRESENTE, PASADO O FUTURO

BENEFICIOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

:
1.ES UN MECANISMO REDUCTOR DE ANSIEDAD
Y DE COMPRENSIN DEL ENTORNO LABORAL
PARA EL PERSONAL, PORQUE STOS
REQUIEREN DE ORDEN, CONSISTENCIA Y
CONGRUENCIA PARA COMPORTARSE Y
RESULTA PERTURBADOR SUJETARSE A
REGLAS CONTRADICTORIAS O
INCONGRUENTES.
2.PARA CONOCER MEJOR A ALGUIEN, HAY QUE
SABER, NO TAN SLO QUIN ES, SINO CMO
ES, CMO PIENSA Y ACTA, PARA QUE A
PARTIR DE AH SE PUEDAN IMPLEMENTAR
DIVERSAS ESTRATEGIAS PARA MEJORARLO
Y/O DESARROLLARLO.

Funciones de la cultura organizacional

1.- Define fronteras. Crea distinciones entre
una organizacin y otra
2.- Transmite un sentido de identidad
3.- Facilita la generacin de un compromiso
con algo ms grande que el inters personal
4.- Incrementa la estabilidad del sistema social
5.- Sirve como un mecanismo de control que
gua y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados. Define las
reglas del juego
6. - INTENSIFICA el compromiso organizacional
y la consistencia del comportamiento del
empleado.
7. - Reduce la ambigedad al mostrar qu
hacer y cmo hacer lo que se hace

FUNCION ESENCIAL DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

#Transmitir un sentimiento de
identidad a los miembros.
#Reforzar la estabilidad del sistema
social.
#Ofrecer procesos reconocidos y
aceptados para la toma de decisiones.
Entonces, la accin primordial de la funcin
de la cultura no puede ser otra que la de
guiar el comportamiento hacia los

LA CULTURA COMO DESVENTAJA

En ocasiones la cultura puede ser disfuncional:
1.- Barrera contra el cambio
2.- Barrera hacia la diversidad
3.- Barrera contra las fusiones y adquisiciones
1.- Barrera contra el cambio La consistencia en el
comportamiento es un activo en ambientes estables, pero
hace ms difcil responder a los cambios
2.- Barrera hacia la diversidad Las culturas fuertes
promueven el ajuste de los empleados, pero al contratar
personal diferente pueden perder las fortalezas nicas de
personas diferentes y su respectivo aporte Las culturas
fuertes pueden favorecer el prejuicio y la insensibilidad
hacia la diferencia
3.- Barrera contra las fusiones y adquisiciones En aos
recientes se ha constatado que la compatibilidad cultural

MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

TRES FUERZAS BASICAS
1.- Prcticas de Recursos Humanos
Prcticas de seleccin Adems de contratar a quienes cumplan
o tengan el perfil; consciente o inconscientemente se favorece
a postulantes con valores similares a la organizacin Si los
postulantes perciben conflicto entre sus valores y la
organizacin, pueden eliminarse por s mismos
CIERTAS PRCTICAS DE RECURSOS HUMANOS: criterios para
evaluar desempeo, capacitacin, actividades de desarrollo de
la carrera, procedimientos de ascenso (a quienes ms se
ajustan a la cultura), prcticas y proceso de seleccin
Mantencin de la cultura organizacional
2.- Acciones de la alta direccin
Acciones de la alta direccin Con lo que dicen y con su forma
de comportarse, establecen normas que se filtran hacia abajo
Ej.: toma de riesgos, grado de libertad, vestimenta apropiada,
qu acciones se traducirn en ascensos y/o aumentos de
salario, etc. Mantencin de la cultura organizacional
3.- Mtodos de socializacin
Es el proceso de adaptacin de los empleados a la cultura de

1.- PREARRIBO Abarca todo el aprendizaje que

ocurre antes de que un nuevo miembro se una a
la organizacin
2.- ENCUENTRO El nuevo empleado ve cmo es
en realidad la nueva organizacin y enfrenta la
posibilidad de que las expectativas y la realidad
puedan ser diferentes Mtodos de socializacin
3.- METAMORFOSIS Tienen lugar los cambios
de larga duracin. El nuevo empleado domina las
habilidades requeridas, lleva a cabo con xito sus
nuevos papeles y realiza los ajustes a los valores
y normas de su grupo de trabajo Mtodos de
socializacin

OPCIONES DE SOCIALIZACION DE ENTRADA

1.- FORMAL V/S INFORMAL . Mientras ms se le segregue y se

le distinga, para hacer explcito su papel de recin ingresado, ms
formal ser la socializacin. La socializacin informal en cambio
pone al empleado nuevo de inmediato en su puesto de trabajo
2.- INDIVIDUAL V/S COLECTIVA
3.- FIJA V/S VARIABLE: el nuevo ingreso lleva a cabo su
transicin de externo a interno. El proceso fijo establece etapas
estandarizadas de transicin.
4.- EN SERIE V/S ALEATORIA en serie el nuevo ingreso sigue un
modelo. Ej. Sistemas de aprendices o tutoras. Aleatoria: al nuevo
empleado se le deja por su cuenta
5.- INVESTIDURA V/S DESPOJAMIENTO: asume que el perfil
que trae el nuevo ingreso es el adecuado para el xito en el cargo;
se confirman estos rasgos y se apoyan. El despojamiento en
cambio trata de eliminar ciertas caractersticas.
Forma en que la cultura organizacional afecta el desempeo y la
satisfaccin Innovacin y toma de riesgos . Atencin al detalle ,

Los conceptos de Bienestar Laboral y Cultura

Organizacional estn relacionados aunque son
diferenciados.
La segunda hace referencia a la forma como los
trabajadores perciben algunas caractersticas
de la organizacin: el manejo de los conflictos,
la actitud a la innovacin o el fomento al trabajo
en equipo mientras que el bienestar o
satisfaccin es un concepto evaluativo y trata
de
responderentre
qu uno
siente
el empleado,
La asociacin
y otro
concepto enpor
general es
ejemplo,
al manejo
conflicto opor
las
aceptada frente
por estudiosos
de ladel
organizacin:
prcticas
de supervisin.
ejemplo, formas
de dirigir que irradien confianza y
credibilidad, de-muestren sensibilidad por las personas
y capacidad de escucha mejoran el bienestar laboral de
las personas (Robbins, 1994). La posibilidad de
participacin en decisiones que afectan su entorno
laboral inmediato y la organizacin del trabajo mejoran

La asociacin entre uno y otro concepto en general es

aceptada por estudiosos de la organizacin: por
ejemplo, formas de dirigir que irradien confianza y
credibilidad, de-muestren sensibilidad por las
personas y capacidad de escucha mejoran el
bienestar laboral de las personas (Robbins, 1994).
La posibilidad de participacin en decisiones que
afectan su entorno laboral inmediato y la organizacin
del trabajo mejoran la satisfaccin personal a la vez
que incrementa su autocontrol y su rendimiento
(Denison,1991); la percepcin de justicia en el
sistema de recompensas e incentivos impulsa alas
personas a contribuir discrecionalmente con su
empresa (Kast y Rosenzweig, 1972);la posibilidad de
articular el proyecto de vida personal con los planes
yproyectos organizacionales mejoran la interaccin
persona-organizacin y potencia al

Sin embargo, no abundan laspruebas

empricas que comprueben estas relaciones.
Cameron y Freeman (1991) y Sheridan
(1992)demostraron que la cultura orientada a
las personas tiene un efecto significativo sobre
la satisfaccin en el trabajo, el compromiso y la
permanencia de los individuos en la
organizacin; Garca y Ovejero (2000)
encontraron que una mayor retroalimentacin
positiva dela organizacin y del supervisor
contribuye a aumentar la satisfaccin de los
trabajadores ,y en otra investigacin Garca,
Ovejero y
Fernndez comprobaron que
lo que entienden unos trabajadores y otros

Para la contrastacin emprica en investigacin se adaptaron

cuestionarios a partir de los siguientes modelos: en cultura
organizacional la estructura por dimensiones formuladas por
Hofstede (et al., 1990;1999) y para el bienestar laboral lapropuesta
de Meli y Peir (1989), cuestionario que fue validado en dos
En la primera
dimensin
se contrapone la pre-ocupacin
poblaciones
distintas
.

por las personas (orientacin al empleado) a la

preocupacin por la realizacin del trabajo (orientacin al
trabajo).
En el primer polo el trabajador percibe que hay preocupacin por sus problemas personales y siente que
existe confianza tanto en las relaciones de supervisin
como entre los integrantes del equipo, lo cual refuerzasu
sentimiento de seguridad y autoestima; en elsegundo
polo percibe una fuerte presin por terminar las tareas y
poco inters por cualquier tema que no tenga relacin
con eltrabajo.
La segunda dimensin es corporativismo frente a
profesionalidad, segn sea la fuente de la cual derivan su
identidad los emplea-dos. En el primer caso lo obtienen