Sunteți pe pagina 1din 17

Planificarea,

recrutarea,selecia i
dezvoltarea resurselor
umane.
Masterand: Geanina Crc
Program de studiu: Managementul Resurselor Umane
Universitatea Constantin Brncoveanu Brila
Anul I de studiu, semestrul al II-lea

Planificarea resurselor
umane
Necesitatea planificrii resurselor umane a aprut datorit
intervalului de timp care exist ntre apari ia postului
vacant din diferite motive (pensionarea, concedierea,
creterea cererii pe produse etc.) i momentul angajrii
persoanelor corespunzatoare cerin elor. Aceasta perioad
n funcie de mai muli factori poate dura saptmni sau
chiar luni ntregi, cea ce influen eaza dezvoltarea
ntreprinderii i atingerea scopurilor .

Scopul planificrii resurselor umane const n ocuparea


tuturor posturilor disponibile la moment necesar i n
cantiti necesare. Planificarea resurselor umane este un
proces prin care ntreprinderea anticipeaz necesarul de
personal pe categorii i profesii. Multe organizaii nu
descoper acest adevr elementar pn n momentul n
care nu se confrunt cu probleme din cauza cadrelor
incomplete sau peste necesar.

Etapele planificrii resurselor


umane n nvmnt
n cadrul planificrii resurselor umane sunt necesare o
serie de activiti, cum ar fi:
1. identificarea disciplinelor sau posturilor care nu au
acoperire cu personal;
2. analiza piramidei vrstei personalului;
3. analiza fluctuaiei personalului;
4. compararea cerinelor cu disponibilul.
Planuri componente
A. planul de selecie
B. planul de pregtire i perfecionare

Aplicaie
Estimarea ofertei de resurse umane

Aplicaie
Studiu de caz- Instituii publicenvmnt

Recrutarea resurselor
umane
Recrutarea reprezint procesul prin care
organizaia localizeaz i atrage persoanele
potrivite pentru a ocupa posturile vacante.
Pentru majoritatea organizaiilor, recrutarea
este un proces continuu, astfel nct angaja ii
care prsesc organizaia sau sunt promova i
s fie nlocuii de alte persoane, permind
dezvoltarea organizaiei.

Pe premisa c un bun proces de recrutare nu se poate face


sub presiunea timpului, este indispensabil o bun planificare
a resurselor umane.

Recrutarea depinde de mai muli factori:


- de tipul postului pentru care se face recrutarea

- de politica de personal a organizaiei


- de tipul de organizaie i de etapa de dezvoltare n care se
gasete aceasta
- de tipul de management folosit de ctre conducerea organiza iei
- de contextul legislativ.
n funcie de aceste variabile, se alege procesul de recrutare, i
anume recrutare intern sau extern, recrutare intensiv sau
continu.

Procesul de recrutare. (Sursa: Burloiu P.Managementul Resurselor Umane,Editura Lumina Lex,


Bucureti, 1997)

Organizaia

Candidatul

Selecia resurselor umane

Procesul de selecie poate fi denumit concurs, coninutul


acestuia depind nsa caracterul unei simple evaluri. Selec ia
urmeaza recrutrii personalului care a permis atragerea unui
numar suficient de mare de candidai; cei mai potrivii dintre
acetia vor fi alei pentru posturile scoase la concurs.

Ca proces, selecia urmrete trierea candidailor


pentru ocuparea unui anumit post, pe baza etapelor de
verificare i de analiza a pregtirii, aptitudinilor profesionale,
calitilor individuale, inclusiv a capacitii de munca s.a.

Dei selecia este activitatea prin care se decide cine


va fi angajat, marile firme acord o importan deosebit
recrutrii i atragerii de candidai, pentru ca aria selec iei s fie
suficient de mare, astfel nct rata eecurilor profesionale s fie
minim.

Aplicaie nvmnt

Depunerea dosarului
Prob practic, oral sau inspecie la clas
Examen naional
Nota final este reprezentat n propor ie de
75 % de nota obinut la examenul scris i 25
% nota obinut la inspecie.

Alte domenii

Dezvoltarea resurselor umane


Funcia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde urmtoarele activiti:
1. Formarea i perfecionarea angajailor are drept scop identificarea,
aprecierea, i prin instruire planificat facilitarea dezvoltrii
competentelor cheie care permit indivizilor s performeze sarcini
aferente unor posturi prezente sau viitoare.
2. Administrarea carierelor are drept scop asigurarea corespondentei pe
termen lung ntre nevoile de evoluie n carier ale angajailor i posturile
i parcursurile de carier disponibile in cadrul organizaiei.
Presupunerea pe care se bazeaz aceast abordare este aceea c
oamenii doresc s avanseze n cadrul organizaiei.
3. Dezvoltarea organizaional are drept scop asigurarea unor relaii
sntoase intra i intergrupuri i ajutorarea grupurilor n a anticipa, iniia
i conduce schimbarea. Dezvoltarea organizaional presupune
existena unei strategii normative, reeducaional, susceptibil de a
afecta sisteme de valori, atitudini, care implic i reorganizarea formal
a organizaiei, cu scopul de a face fa ritmului accelerat al schimbrilor.

Aplicaie nvmnt
. Acest tip de carier se bazeaz pe cteva
principii fundamentale:
- formarea iniial
- formarea continu
- dobndirea competenelor pentru profesia
didactic

Pentru ca programele de instruire s aib eficacitate este util s fie integrate


n politica general n domeniu i s fie precedate de o evaluare a posturilor
i persoanelor care le ocup din punct de vedere al compatibilitii
cunotinelor, abilitilor i atitudinilor necesare i deinute.
Detalierea competenei

Indicatori de performan

Participarea la propria formare i Manifestarea unui interes constant pentru


dezvoltare
personal
i
activiti care conduc la propria dezvoltare,
profesional
att n plan profesional ct i n plan personal

Valorific informaiile achiziionate

Aplicarea, n activitatea didactic, a informaiilor


obinute n cadrul ntlnirilor metodice, a
cursurilor de formare sau prin studiu
individual.

Alte domenii

Bibliografie

Burloiu P.ManagementulResurselorUmane, Editura


Lumina Lex, Bucureti, 1997
Mathis, R.L., Nica, P.C. si Rusu, C., Managementul
resurselorumane, Bucureti: Editura Economic, 1997
Ilies, L., Osoian, C. i Petelean, A., Managementul
resurselorumane, Cluj-Napoca: Dacia, 2002
Ministerul Educatiei i cercetrii, Strategiadescentralizrii
nvmntuluipreuniversitar, Bucureti, 2005.
http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm