UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

ESCUELA PROFESIONAL DE
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN DE PERSONAL

INTEGRANTES:
RIOS MACEDO, Jos Martin
SHERADER DEXTRE, Alexa
TORRES SANGAMA, Zuliani
TUESTA MONZON, Mara Anabel
TUESTA RUIZ, Kaory Danessi
TUESTA SALDAA, Jhon Jairo
VILCHEZ ANTO, Tania Milagros

INTRODUCCIN
Quin es la persona idnea para ocupar

el puesto? Esta es la pregunta que el

rea de recursos humanos se hace
siempre que recibe una requisicin de
personal.
Cmo es posible encontrarla? Esto es
posible a travs de la correcta puesta en
prctica del proceso de reclutamiento y
seleccin.
Dicho proceso permite escoger de entre
varios candidatos, al ms idneo para
desempear las actividades de cada
puesto.
El proceso de reclutamiento y seleccin
da inicio cuando se presenta una vacante
dentro de una empresa y necesario
ocuparla
lo
ms
pronto
posible
cumpliendo con los requerimientos

QUE ES RECLUTAMIENTO?

El reclutamiento de personal es un
conjunto de procedimientos que tienden a
atraer
candidatos
potencialmente
calificado y capaces de ocupar cargos
dentro de la organizacin.

CONCEPTOS
Dunnette

(1974) plantea que: La seleccin consiste en

asegurar que la persona adecuada est en el puesto
adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias
concretas.

Chiavenato,

I. (1993) define : la escogencia del hombre

adecuado para el cargo adecuado, o, ms ampliamente,
entre los candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a
los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.

Bajo estos conceptos podemos definir al proceso de

reclutamiento y seleccin como el medio a travs por el cual
elegiremos al candidato que cumpla con la mayor parte o con
todas las exigencias que el puesto requiere.

LAS TRES FASES DE LA PLANEACION DEL

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeacin rigurosa

constituida por una secuencia de tres fases:

COMO COMIENZA EL
RECLUTAMIENTO?
Comienza a partir de los datos que se
refieren a las necesidades que se solicitan
para el momento y para el futuro de la
organizacin.

1. PLANEACION DE PERSONAL
Se trata de anticipar cual es la fuerza de trabajo y los talentos
humanos necesarios para la realizacin de la actividad
organizacional futura.
La planeacin de personal no siempre es responsabilidad del
departamento de personal de la organizacin.
El problema de anticipar la cantidad y calidad de personas
necesarias para la organizacin es extremadamente importante
responsable.

* Modelo Basado en la

Demanda del Producto

o Servicio

Este modelo emplea previsiones

basadas en datos histricos y
est dirigido al nivel operativo
de la organizacin. No toma en
consideracin
posible,
imprevista, como estrategia de
los competidores, situacin del
mercado de clientes, huelga,
falta de materia prima.

* Modelo Basada en
Segmentos de
Puestos

Este modelo tambin se

enfoca en el nivel
operativo
de
la
organizacin. Es una
tcnica de planeacin
de personal utilizada
por
las
empresas
grandes.

*Modelo de Grafica
de Reemplazo

Muchas organizaciones utilizan

graficas
de
reemplazo
u
organigramas de carrera. Son
una representacin grfica de
quien sustituye a quien, si se
presenta la eventualidad de
una vacante futura dentro de la
organizacin.

*Modelo basado en
el Flujo de
Personal

Es un modelo que describe

el flujo de personal hacia
el interior, dentro y hacia
fuera de la organizacin.

* Modelo de Planeacin
Integrada

Es el modelo mas amplio e

incluyente: Desde el punto de
vista de los insumos, la
planeacin de personal toma en
cuenta
cuatro
factores
o
variables que son:
planeado
de
Volumen
produccin.
Cambios tecnolgicos que
modifiquen la productividad
de personal
Condiciones de oferta y de
demanda en el mercado y
comportamiento
de
los
clientes
Planeacin de carrera dentro
de la organizacin

Investigacin externa
Corresponde a una investigacin
del mercado de recursos humanos
orientadas a segmentarlos para
facilitar el anlisis.

El mercado de recursos humanos

debe desempearse y analizarse
segn las caractersticas exigidas
por la organizacin con relacin a
los candidatos que pretende
atraer y reclutar.

* La identificacin adecuada de las fuentes de

reclutamiento permite a la organizacin:

a)

Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento, elevando la proporcin de

candidatos /empleados elegidos para la seleccin, as como la proporcin de candidatos /
empleados admitidos.

b)

Reducir la duracin del proceso de seleccin al ser ms rpido y eficaz.

c)

Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la aplicacin de sus
tcnicas y en la eficacia en la bsqueda de talentos.

Investigacin interna

Corresponde a una investigacin acerca de

las necesidades de la organizacin
referente a recursos humanos que polticas
pretende adoptar con respecto a su
personal.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento
implica un proceso
que varia segn la
organizacin.
El comienzo del
proceso depende de la
decisin de lnea. El
pedido de la lnea se
oficializa mediante
una solicitud de
personal (esta
presenta similitudes
con la de
requisiciones de
material).

Medios de reclutamiento

El mercado de recursos
humanos presenta
diversas fuentes en las
que la empresa
comienza a influir a
travs de tcnicas de
reclutamiento.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Las fuentes del reclutamiento de personal son como un manantial de

candidatos que tengan las capacidades
y las probabilidades de tener los
ORGANIZACION
requisitos que la organizacin establezca.

LA PROPIA
EMPRESA

LAS DEMAS
EMPRESAS

ESCUELAS
Y
UNIVERSIDADES

OTRAS FUENTES
DE
RECLUTAMIENTO

INTERNAS
EXTERNAS
Y
MIXTAS

RECLUTAMIENTO INTERNO
Al
Al presentarse
presentarse determinada
determinada vacante,
vacante, la
la empresa
empresa intenta
intenta
llenarla
mediante
la
reubicacin
de
sus
empleados,
llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los
los
cuales
cuales pueden
pueden ser
ser ascendidos
ascendidos (movimiento
(movimiento vertical),
vertical),
transferidos
(movimiento
horizontal)
o
transferidos
transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como
como
promocin
promocin (movimiento
(movimiento diagonal).
diagonal).

Exige
Exige una
una intensa
intensa y
y continua
continua coordinacin
coordinacin e
e integracin
integracin de
de
la
dependencia
de
reclutamiento
con
las
dems
la dependencia de reclutamiento con las dems
dependencias
dependencias de
de la
la empresa,
empresa, e
e involucra
involucra varios
varios sistemas.
sistemas.

Exige
Exige el
el conocimiento
conocimiento previo
previo de
de una
una serie
serie de
de datos
datos e
e
informaciones
relacionadas
con
los
otros
subsistemas
como
informaciones relacionadas con los otros subsistemas como
por
por ejemplo,
ejemplo, resultados
resultados de
de las
las evaluaciones
evaluaciones de
de desempeo
desempeo
del
candidato,
anlisis
y
descripcin
del
cargo
actual,
del candidato, anlisis y descripcin del cargo actual, etc.
etc.

* El reclutamiento interno puede

implicar:

Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencia con ascenso de

personal
Programas de desarrollo de
personal
Planes de profesionalizacin
(carreras) de personal.

MTODOS QUE SE UTILIZAN EN

EL RECLUTAMIENTO INTERNO:
El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que pueden
ser promovidos o transferidos o que puedan absorber las funciones que se
requiere llenar.

El
El reclutamiento
reclutamiento interno
interno
se
se basa
basa en
en datos
datos e
e
informaciones
informaciones
relacionados
relacionados con
con los
los otros
otros
subsistemas
subsistemas del
del proceso
proceso de
de
gestin
del
recurso
gestin
del
recurso
humano,
humano, a
a saber:
saber:

Resultados
Resultados obtenidos
obtenidos por
por el
el
candidato
candidato interno
interno en
en las
las
pruebas
de
seleccin
a
los
pruebas de seleccin a los
que
que se
se someti
someti para
para su
su
ingreso
ingreso en
en la
la empresa.
empresa.

Resultados
de
las
Resultados
de
las
evaluaciones
evaluaciones de
de desempeo
desempeo
del
del candidato
candidato interno.
interno.

Resultados
Resultados de
de los
los programas
programas
de
de entrenamiento
entrenamiento yy de
de
perfeccionamiento
perfeccionamiento en
en que
que
particip
el
candidato
particip
el
candidato
interno.
interno.

MTODOS QUE SE UTILIZAN EN EL

RECLUTAMIENTO INTERNO:

Anlisis

y descripcin del cargo que ocupa el

candidato interno en la actualidad y del cargo que
est considerndose.
Planes de carrera o planeacin de los movimientos
de personal para conocer la trayectoria ms
adecuada del ocupante del cargo considerado.

Ventajas del reclutamiento interno

Es ms econmico para la empresa
Es ms rpido
Presenta mayor ndice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal
*El planeamiento de carrera ofrece ,el candidato necesario ,en el momento necesario y

con la capacidad necesaria. Si esta bien implementado, el reclutamiento interno pasa a

ocupar poco lugar.

Desventajas del reclutamiento interno

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y
motivacin suficiente para llegar all.

Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los
empleados que no demuestran condiciones.

Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al principio de Peter: las empresas, al
promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posicin donde demuestran el
mximo de su incompetencia.

Cuando se efecta continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las
polticas, ya que stos, al convivir solo con la situacin de la organizacin, se adaptan a ellas y
pierden creatividad e innovacin.

No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Cuando al existir determinada vacante, una
organizacin intenta llenarla con personas
extraas. Incide sobre los candidatos reales
o potenciales, disponibles o empleados en
otras organizaciones.

Las tcnicas de reclutamiento son los

mtodos mediante los cuales la
organizacin enfoca y divulga la existencia
de una oportunidad de trabajo, a las
fuentes de recursos humanos ms
adecuada.

Hay dos tipos de enfoques de las fuentes de

reclutamiento: enfoque directo e enfoque
indirecto.

se realiza a travs de:

Consulta de los archivos de candidatos
Candidatos presentados por empleados de la
empresa
Carteles o anuncios en la portera de la empresa:
Contacto con sindicatos
Contactos y conferencias con Universidades o
Institutos Universitarios.
Contacto con otras empresas del mismo rubro en
trminos de cooperacin mutua
Viajes de reclutamiento a otras localidades
Anuncio en diarios y revistas
Agencias de reclutamiento
Internet

Ventajas del reclutamiento externo

Desventajas del reclutamiento externo

El ingreso de nuevos elementos a la

empresa
ocasiona
siempre
una
importacin de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y,
casi siempre una revisin de la manera
de cmo se conducen los asuntos de la
empresa.
Permite
mantenerse
actualizada con respecto al ambiente
externo y a la par de lo que ocurre en
otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos
humanos de la organizacin.
Aprovecha
las
inversiones
en
preparacin y el desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los
propios candidatos.

Generalmente tarda ms que el

reclutamiento interno.
Es ms costoso y exige costos y gastos
inmediatos.
Es menos seguro que el reclutamiento
interno.
Cuando monopoliza a las vacantes
dentro de la empresa puede frustrar al
personal.
Afecta la poltica salarial

LAS PRINCIPALES TECNICAS DE RECLUTAMIENTO

EXTERNO SON LAS SIGUIENTES:
Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan de manera espontnea o
que no se consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currculo debidamente archivado.
Este es el sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de los ms breves.
Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es de bajo costo, alto
rendimiento y bajo ndice de tiempo. Refuerza la organizacin informal y brinda a los funcionarios
colaboracin con la organizacin formal.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez
dependen de varios factores, como la localizacin de la empresa. A menudo es utilizado para cargos de
bajo nivel.
Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales: no tiene tanto rendimiento como la anterior, pero
tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones sin que haya elevados costos. Sirve como estrategia
de apoyo a otra principal (enfoque indirecto).
Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores acadmicos, centros
de integracin empresa-escuela: estos estn orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la
empresa(enfoque indirecto).
Conferencias y charlas en universidades y escuelas: destinadas a promover la empresa y crear una
actitud favorable, describiendo la organizacin, sus objetivos, estructuras, etc.
Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado: una cooperacin mutua (enfoque
directo).
Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos humanos est ya
bastante explotado.
Avisos en diarios y revistas: es una de las ms eficaces para atraer candidatos. Es ms cuantitativo que
cualitativo.

RECLUTAMIENTO MIXTO
En

realidad, nunca se hace solo

reclutamiento
interno
ni
solo
reclutamiento externo, uno siempre
debe complementar al otro.
Cuando se hace reclutamiento
interno, en algn punto de la
organizacin siempre surge una
posicin que debe llenarse mediante
reclutamiento externo, a menos que
sta se cancele. Por otra parte,
siempre que se hace reclutamiento
externo, debe plantearse algn
desafo, oportunidad u horizonte al
nuevo empleado.
El reclutamiento mixto enfoca tanto
fuentes internas como externas de
recursos humanos.
Puede ser adoptado de tres maneras:

* TRES MANERAS DE RECLUTAMIENTO MIXTO

Inicialmente
reclutamiento
externo seguido de
reclutamiento
interno, en caso de
que aquel no
presente resultados
deseables.

Inicialmente
reclutamiento
interno seguido de
reclutamiento
externo, en caso de
que no presente
resultados
deseables.

Reclutamiento
externo e interno
concomitantemente.

Por lo general una buena poltica de personal da preferencia a

los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya
igualdad de condiciones entre ellos.

CONCLUSIONES
La planeacin personal es la decisin que se toma para conseguir los objetivos a
un determinado tiempo, donde la fuerza de trabajo y el talento son necesarios
para determinar las actividades a un futuro.
El reclutamiento externo es importante ya que las organizaciones necesitan de
personal de afuera porque significa experiencia nueva e ideas nuevas y as se
mantiene al tanto de lo que sucede en otras empresas, enriqueciendo las
relaciones los recursos humanos de la empresa.

El reclutamiento interno es importante porque la empresa trata de llenar su

personal con la reubicacin de sus empleados, de esa forma evita hacer gastos
en publicidad y adems ahorra tiempo.
En realidad, una Empresa no hace slo reclutamiento interno ni reclutamiento
externo. Uno siempre debe completar al otro, ya que al hacer reclutamiento
interno el individuo es transferido a la posicin vacante debe reemplazarse en su
posicin previa.

RECOMENDACIONES

Es importante que toda organizacin cuente con un plan de

reclutamiento de personal y que estos sean altamente
calificados con las competencias que la empresa requiere.
Dentro de la investigacin interna de las necesidades se debe
tomar en cuenta las necesidades de la organizacin y adems
enfocarse en un futuro desarrollo para que el reclutamiento
sea eficaz y as la organizacin tenga xito y mejores
resultados.
La investigacin externa de mercado se debe emplear para
poder dividir los diferentes mercados y ayuda a analizarlo
para despus poder abordarlo en la organizacin.
Para tener una buena planeacin es importante tomar buenas
decisiones para que los trabajadores sientan que son parte de
la empresa. Debemos buscar los talentos de cada trabajador
y motivarlos para que puedan hacer un buen trabajo.

GRACIAS