TEORII DESPRE

ORGANIZAII MODERNE

Lect.univ.dr. Constantin Daniel-Sorin

1

1. Obiectivul general:
Aprofundarea cunotinelor referitoare la teoriile disponibile i
dezvoltarea abilitilor cognitive de interpretare a funcionrii i
funcionalitii organizaiilor moderne

2. Obiective specifice:
2.1. diferenierea critic a valorii i limitelor explicative ale teoriilor despre organizaiile
moderne, n vederea nelegerii rolului intelligence n contextul societii
contemporane;
2.2. utilizarea modelelor teoretice asimilate pentru explicarea posibilelor crize din
organizaii, respectiv a fenomenelor lumii contemporane cu impact asupra
funcionrii i funcionalitii organizaiilor;
2.3. utilizarea conceptelor i interpretrilor teoretice n elaborarea unor analize
pertinente ale organizaiilor diferit specializate i n comunicarea profesional.
2

TEMA 1

EVOLUIA ABORDRILOR TEORETICE

ALE ORGANIZAIILOR DE LA
TEORIILE CLASICE LA TEORIILE
MODERNE
3

CE NELEGEM PRIN CUNOATERE?

form superioar, activ i complex de reflectare, de nsuire,
de reconstruire n gndire a realitii obiective de ctre subiect.
( * * *, Mic dicionar enciclopedic, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978)

este un amestec fluid de experiene, valori plasate n context,

informaii contextuale i experien personal profesionalizat
ce constituie cadrul de evaluare i ncorporare de noi
experiene i informaii
( Davenport, Th., Prusak, L. (1998), Working Knowledge, Cambridge, Harvard University Press
apud. Cercetarea pentru dezvoltare n reconstrucia durabil a economiei din perspectiva
societii cunoaterii, suplimentul ziarului Economistul, nr. 270, 4 februarie 2002)

procesul de descoperire treptat a complexitii realitii

nconjurtoare, naturale i sociale, i de reconfigurare,
rerelaionare continu a componentelor acesteia descoperite
anterior cu informaii nou primite, n ncercarea de a se ajunge
la interpretarea corect a ntregului pe care l reprezint
realitatea aceasta unitar i att de complex.
( Sabu, G.L., Cercetarea pentru dezvoltare n reconstrucia durabil a economiei din perspectiva
societii cunoaterii, suplimentul ziarului Economistul, nr. 270, 4 februarie 2002)
4

CUM CUNOSC OAMENII EXISTENA?

REALITATEA
(OBIECTUL
N SINE)

Procesarea
informaiilor
receptate

REPREZENTRI
IMAGINI
INTERPRETRI
(OBIECTUL
PENTRU NOI)

MODALITI DE CUNOATERE
ANALIZE EMPIRICE
Oamenii nu folosesc concepte, ci numai termeni prin care desemneaz anumite nevoi, interese i aspiraii. n urma
analizelor se produc soluii concrete.
PRIMA DISCONTINUITATE
Se realizeaz desprinderea de receptrile empirice prin centrarea pe clase de
obiecte i clase de relaii
ANALIZA DETERMINIST-CAUZAL
Concepte specifice: cauz; efect, lege; principiu; condiie; concepte probabilistice cu care opereaz statistica
A DOUA DISCONTINUITATE
Descoperirea interaciunilor
ANALIZE DE TIP INTERACIONIST
Concepte specifice: interaciune; proces; structurare; rezultat; specializarea oamenilor; consecine (posibil ca unele s
fie perverse)
A TREIA DISCONTINUITATE
Descoperirea organizrilor i analiza lor considerndu-le complexiti
ANALIZE SISTEMICE
Concepte specifice: sistem, structur; funcie; proces funcional/disfuncional; feed-back
A PATRA DISCONTINUITATE
Descoperirea organizrilor aflate n devenire i analiza lor considerndu-le
procesualiti
ANALIZA PROCESUAL
6 a
Concepte specifice: procesualitate, procesor de informaii, procesarea informaiei, orizont de procesare
informaiilor, reproducerea organizrilor

CUM INTERVIN OAMENII N EXISTEN?

Devenirea modalitilor de
cunoatere

VIITOR
PREZENT

DEVENIRE
ORGANIC

TRECUT

Devenirea modalitilor de
intervenie n Existen

Reproducerea oamenilor i organizrilor sociale poate fi afectat de funcionalitatea

modalitilor de interpretare i de funcionalitatea modalitilor de intervenie derivate
din acestea

CUM DIFERENIEM PERFORMANELE EXPLICATIVE I

APLICATIVE ALE INTERPRETRILOR DISPONIBILE?
Demersul de comparare propus de Karl R. Popper presupune parcurgerea a ase
etape:
t2 face afirmaii mai precise dect t1, iar aceste afirmaii mai precise
suport teste mai precise;
t2 ine seama de mai multe fapte dect t1, explicndu-le;
t2 descrie sau explic faptele ntr-un mod mai amnunit ca t1;
t2 a trecut cu succes teste pe care t1 nu a izbutit s le treac;
t2 a sugerat noi teste experimentale care nu fuseser avute n vedere nainte
ca aceasta s fi fost elaborat; totodat aceste teste au fost trecute cu succes
de t2;
t2 a unificat i a legat ntre ele diverse probleme care pn atunci erau
8
disparate.

CE SUNT ORGANIZAIILE?
O organizare social poate fi numit organizaie dac ndeplinete
urmtoarele condiii:

un numr de oameni interacioneaz n vederea ndeplinirii unor

obiective prin care se pot satisface anumite necesiti sociale
(necesiti ale tuturor oamenilor sau ale organizrilor sociale) ntr-o
modalitate considerat acceptabil;

interaciunile nu sunt spontane, ci sunt concepute i dirijate

conform unui proiect care presupune explicitarea specializrilor
funcionale ale oamenilor implicai sub forma reelelor de statusuri
i roluri i a raporturilor dintre acestea;
se acioneaz sistematic pentru a ntreine condiii minime
favorabile obinerii rezultatelor scontate;
se evalueaz rezultatele, aciunile implicate n producerea lor i
condiiile n care se acioneaz n vederea identificrii posibilitilor
de sporire a eficacitii msurilor adoptate i de reducere a costurilor.
9

CUM INTERPRETM ORGANIZAIILE?

organizaia = sistem raional colectiviti orientate de urmrirea unor
scopuri relativ specifice i care prezint structuri sociale nalt formalizate;
organizaia = sistem natural colectiviti ale cror participani urmresc
interese multiple, att diferite, ct i comune, dar care recunosc nsemntatea
perpeturii organizaiei ca reprezentnd o resurs important;
organizaia = sistem deschis sisteme de activiti interdependente ce leag
coaliii schimbtoare ale participanilor; sistemele sunt ntiprite n -,
dependente de schimburile continue cu mediul, i formate de mediile n care
funcioneaz.
( W.R. Scott, Organizations. Rations, Natural and Open Systems, fourth edition, New Jersey, Prentice Hall, 1998, pp. 26-28)

Organizaiile sunt socioorganizri parial explicite, constituite prin

conlucrarea specializat a unor oameni n vederea satisfacerii deliberate a
unor necesiti sociale, aa cum pot fi ele receptate n orizontul informaional
activ pentru oameni.
( L. Culda, Organizaiile, Bucureti, Editura Licorna, 1999, p. 43)
10

TEORII DESPRE ORGANIZAIE

A. Teoriile clasice
alocarea raional a muncii pentru specializarea eficient; omul ca instrument
structura de autoritate unic, n scopul meninerii controlului i coordonrii
A.1. Teoria managementului tiinific F. Taylor
principiul autoritii, divizarea excesiv a muncii, standardizare, ca metod de control a
activitii altor persoane
A.2. Teoria gestiunii administrative H. Fayol
principiul conducerii unice, funciile specifice ntreprinderii industriale
A.3. Teoria birocraiei M. Weber
principiul ierarhiei autoritii, structuri formale eficiente, depersonalizare
B. Teoriile neoclasice
umanizarea organizaiilor, accentul trece de pe tehnologic spre uman, de pe formal spre
psihosocial
se studiaz organigrama uman, fenomenele psihosociale din organizaii, climatul
psihologic, motivaia
relaiile interumanesunt cele care trebuie optimizate
B.1. Teoria relaiilor umane E. Mayo
oboseala, monotonia, morala omul este membru al organizaiei, organizaia ideal este
o familie fericit, relaiile interumane sunt cheia satisfaciei i productivitii
B.2. Teoria sociometric J.L. Moreno
compatibilizarea omului cu organizaia, victoria asupra mainilor prin spontaneitate (Who
Shall Survive?)
B.3. Teoria dinamist K. Lewin
11
A. psihologia grupului, ca ntreg dinamic; tensiunile atrag progresul

C. Teoriile moderne
organizaia este un ntreg, un sistem cu componente mobile
sistemul are nevoi existeniale, care se satisfac prin mecanisme structurale i funcionale
C.1. Teoria tehnologic J. Woodward, P. Lawrence
tehnologia este parte a managementului, structurile asigur succesul organizaional
C.2. Teoria resurselor umane D. McGregor, R. Likert etc.
teoriile X i Y, managementul participativ, schimbarea organizaional
C.3. Teoria sociotehnic E. Trist, F. Emery, A. Rice
organizaia este un sistem sociotehnic interdependent
D. Abordri recente
D.1. Abordarea cognitiv K. Weick
organizaiile depind de capacitile cognitive ale membrilor, soluiile de management
adoptate trebuie adaptate capacitilor de procesare cognitiv ale membrilor organizaiei
D.2. Abordarea psihanalitic E. Jaques
coeziunea grupurilor este asigurat de mecanismele de aprare mpotriva anxietii;
studiul crizelor individuale i organizaionale
D.3. Abordarea evoluionist
motorul organizaiei nu este profitul, ci voina biologic a oamenilor de a supravieui
(elemente ereditare, mutaii, mecanisme de selecie natural)
D.4. Abordarea procesual-organic L. Culda
organizaia este un procesor social de informaie, cu caracteristici funcionale specifice
12
unei procesualiti

Abordarea sistemic

ORGANIZA
IA

Complexitate organizare care tinde

spre stri aproape de echilibru

Modelul procesual-organic
Procesualitate organizare capabil
s se reproduc prin transformare

13

ABORDAREA SISTEMIC
Robert Scott (1998) propune o clasificare a teoriilor n funcie de 2 axe
bidimensionale

Sisteme nchise

Sisteme deschise

Sisteme raionale

Sisteme naturale

Se contureaz patru categorii de abordri:

a) organizaiile ca sisteme nchise i raionale
b) organizaiile ca sisteme nchise i naturale
c) organizaiile ca sisteme deschise i raionale
d) organizaiile ca sisteme deschise i naturale

14

ORGANIZAIA CA SISTEM DESCHIS (COMPLEXITATE)

PRELUCRARE INTERN

INTRRI

autoreglare
autoorganizare
autoinstruire

IEIRI

FEED-BACK

MEDIUL
ORGANIZAIONAL
15

TEMA 2

ABORDAREA PSIHANALITIC I
ABORDAREA EVOLUIONIST A
ORGANIZAIEI
16

ABORDAREA PSIHANALITIC A ORGANIZAIEI

direcie de analiz iniiat de Elliot Jaques, n anii 1947-1948, i

conturat n urma investigaiilor ntreprinse la compania Glacier
Metal din Londra (1948-1951);
ideile sunt preluate i dezvoltate de A. Levy, M. Pages, N. Aubert, V.
de Gaulejac, E. Martinez
INSTANE (NIVELURI) DE ANALIZ A ORGANIZAIILOR
INSTANA
PULSIONAL

INSTANA
MITIC

INSTANA
INSTITUIONAL

INSTANA
SOCIOISTORIC

ORGANIZAIA = SISTEM
CULTURAL SIMBOLIC I IMAGINAR

INSTANA
GRUPAL

INSTANA
INDIVIDULUI

INSTANA
ORGANIZAIONAL

17

ABORDAREA EVOLUIONIST A ORGANIZAIEI

presupune translaia ctre studiul organizaiilor a unor concepte i

modele explicative din psihologia evoluionist;

motorul organizaiei = voina sa biologic de a supravieui, ca orice

fiin vie n teoria darwinian a evoluiei speciilor (J.M. Plane, 2000).
RUTINELE (elemente de permanen sau de ereditate)

ASPECTE
ANALIZATE

PRINCIPIILE DE VARIAII I MUTAII

MECANISMUL DE SELECIE A NOILOR COMPORTAMENTALE

18

TEMA 3

ABORDAREA COGNITIV A ORGANIZAIEI.

INTELIGENA ORGANIZAIEI.
ORGANIZAIA INTELIGENT EMOIONAL

19

ABORDAREA COGNITIV A ORGANIZAIEI

Abordarea are origini n:
psihologia cognitiv, disciplin orientat spre studiul
proceselor prin care individul percepe, manipuleaz i
interpreteaz informaia
K. Weick instituirea desemneaz, totodat, procesul
de construcie a organizaiei, respectiv produsul acestui
proces, concretizat n schimbrile realizate prin
transpunerea n practic a aciunilor;
oamenii sunt procesori de informaie strategic i nu doar
pstrtori de resurse cognitive
teoria resurselor psihice organizaiile, ca produse i
expresii ale construciilor umane, depind n mare msur de
capacitile cognitive pe care membrii la posed la un
moment dat => soluiile organizaionale adoptate nu pot fi
optime n anumite condiii obiective, ci doar satisfctoare
20

INTELIGENA ORGANIZAIONAL
concept stratificat, care decurge din teoria inteligenelor multiple;
concept cibernetic promovat de Stenberg (1986);
Inteligena organizaional = capacitatea colectiv a organizaiei de a
genera, integra i aplica cunotinele (C. Argyris, 1999)
o organizaie este inteligent dac demonstreaz simultan:
adaptabilitate la context;
capacitatea de a influena mediul extern, cel puin n zona
limitrof organizaiei;
capacitatea de a gsi, dac este nevoie, un nou teren de aciune,
sau de a se schimba radical pentru a se integra n noul mediu;
capacitatea de a contribui la dezvoltarea durabil a ansamblurilor
sociale n care se integreaz.
21

ORGANIZAIA INTELIGENT
Capacitatea unei organizaii de a identifica i aplica modalitile de realizare a
obiectivelor, respectiv de a preveni/rezolva disfunciile este generat de
urmtorele dimensiuni:
capitalul inovaional i de cunoatere brevete, mrci, drepturi de
autor i alte forme ale proprietii intelectuale deinute, la care se adaug
bazele de date, cunotinele i experiena membrilor (surse ale
inteligenei organizaiei);
structura modul de luare a deciziilor; organizaiile descentralizate au
un nivel de inteligen sporit deoarece permit luarea mai rapid a
deciziilor;
procesele strategice modul n care se elaboreaz strategia; participarea
membrilor la luarea deciziei faciliteaz un nivel ridicat al eficacitii
deoarece sunt utilizate surse de informaii i modaliti de procesare
variate care genereaz condiii pentru adoptarea celei mai bune decizii;
relaiile cu partenerii de interese cresc fluxul de informaii, contribuie
la o imagine pozitiv i permit ancorarea organizaiei n realitate;
cultura organizaional (soft-ul organizaiei G. Hofstede)
contribuie la maximizarea performanei organizaiei.
22

ORGANIZAIA INTELIGENT EMOIONAL

Competenele emoionale ale organizaiei sunt reflectate de caracteristici
ale climatului de munc, cum ar fi:
gradul de contientizare a strilor emoionale ale membrilor i
grupurilor din organizaie;
integritate genereaz ncrederea reciproc membri-organizaie;
construirea de legturi puternice ntre angajaii din diferite pri ale
organizaiei;
flexibilitatea n faa provocrilor i obstacolelor; optimism i
rezisten n faa insucceselor;
capacitatea membrilor organizaiei de a lucra sub presiune, fr a
se panica sau a manifesta accese de mnie;
empatie fa de membrii organizaiei i publicul extern
organizaiei;
considerarea diversitii ca o oportunitate de mai bine.
23

TEMA 4

ORGANIZAIA BAZAT PE CUNOATERE.

ORGANIZAIA CARE NVA
24

ORGANIZAIA BAZAT PE CUNOATERE

sintagma i are sorgintea n cercetrile/studiile derulate n anii 1984 - 1988
dou abordri explic generarea sintagmei:
centrarea pe factorii tehnologici: o colectivitate de lucrtori cu munc de
concepie, interconectai printr-o infrastructur tehnologic
centrarea pe factorii organizaionali: componena dominat de profesioniti,
numr redus al nivelurilor intermediare de conducere ierarhic, asigurarea
coordonrii prin mijloace de factur non-autoritar (standarde, norme, reguli
de cooperare etc.)
metafora organizaia-creier organizaia contient de sine, capabil s i asume
scopuri i le concretizeaz n proiecte, s i dezvolte i s utilizeze creativ tezaurul de
cunoatere.
determinante sunt procesele desemnate generic prin sintagma celor 3 I
Inovare
nvare
Interactivitate partenerial referitoare la cunoatere.

25

Cunoaterea devine sistematic i se instituionalizeaz sub

urmtoarele aspecte :
fondul de cunotine este neles drept principala resurs a
organizaiei, decisiv pentru performana ei strategic
global;
procesele intelectuale intensive devin nu doar
preponderente, ci i determinante pentru funcionarea
organizaiei n direcia atingerii obiectivelor ei;
organizaia structureaz, pentru actorii individuali i
colectivi, solicitri, roluri i responsabliti noi privitoare la
gestionarea cunoaterii i a proceselor legate de ea;
cultura organizaional instituie consensual repere
normative pentru perenitatea valorilor legate de
creativitate, competen, nvare, comunicare.
26

Forme de
cunoatere

Niveluri de generare i stocare a cunoaterii

Individ

Cunoatere Cunotine
articulat Competene
(explicit)

Grup

Organizaie

Tezaurul
informaional al
naiunii / omenirii

Reeaua de
statusuri i roluri
Proceduri,
algoritmi de
cooperare
informal,
modele
comportamentale

Reeaua de statusuri i
roluri
Norme i modele
comportamentale
Reguli, proceduri de
lucru
Rezultate ale
cercetrii teoretice i
aplicative
Baze de date/colecii
de date (biblioteci,
documentare etc.)

Legislaie
naional,
european,
mondial
Rezultate ale
cercetrii teoretice
i aplicative
Baze de
date/colecii de
date (biblioteci,
site-uri etc.)

Reprezentri i
imagini sociale
comune/identitate
organizaional
Valori ale culturii
organizaionale

Valori ale culturii

naionale i
universale

Cunoatere Reprezentri Reprezentri i

implicit Imagini
imagini sociale
(tacit)
comune (de grup)
Atitudini
Valori
Hri cognitive

27

ntemeierea pe cunoatere solicit unei organizaii:

s-i reprezinte integrator i transparent acumulrile de cunoatere
explicit i implicit existente la nivel individual, de grup sau pe suporturi
artificiale;
s-i extind continuu baza de cunotine prin stimularea proceselor de
nvare i inovare organizaional i prin capitalizarea rezultatelor
acestora;
s-i dezvolte capacitatea de a transforma inteligent i oportun cunoaterea
disponibil n aciuni de succes;
s contientizeze i s gestioneze propria ignoran.
Comportamentele actorilor organizaionali:
co-elaborare (generare interactiv de cunotine noi),
co-nvare (validare reciproc a noilor achiziii cognitive),
co-gestiune a cunoaterii capitalizate.
relaii orizontale (non-ierarhice), de tipul interaciunii ntre omologi,
efecte sistemice de co-evoluie n plan cognitiv.
28

ANALIZ COMPARATIV
Criterii de
comparaie

Paradigma
ORGANIZAIA BAZAT PE
CONTROL I AUTORITATE
Resurse clasice, active tangibile,
activiti programate
Logica postului de lucru i a
organizrii formale

ORGANIZAIA BAZAT PE
CUNOATERE
Obiectul
Sisteme i procese bazate
demersului
prioritar pe active intangibile
Logica
Logic axat pe competenele
dominant
organizaionale ca surse de
performan
Orientarea n Retrospectiv (control i
Prospectiv (angajare n
timp
eviden)
proiecte)
Natura
Preponderent ameliorativ, cu
Preponderent constructiv, cu
demersului
accent pe continuitate n sisteme accent pe conceperea i pilotarea
existente
schimbrilor
Modul de
Rutinier, impersonal; centrare pe Creativ, personalizat ; centrare
practicare
aspecte faptice
pe aspecte conceptuale i
strategice
Modul de
Intervenie corectoare de
Intervenie transformatoare
29
concretizare abateri; comportamente reactive bazat pe proiecte;
comportamente proactive

ORGANIZAIA CARE NVA

sistem n cadrul cruia investigarea i restructurarea cu succes a problemelor

organizaionale de ctre indivizi se reflect n elementele structurale i n outputurile sale
(Herbert Simon)
organizaia n care personalul i dezvolt continuu capacitatea de a avea rezultatele pe
care le dorete, n care noi i cuprinztoare structuri de gndire se maturizeaz, n care
aspiraiile sunt libere i oamenii nva n mod continuu cum s nvee mpreun (Peter
Senge)
organizaia care faciliteaz nvarea tuturor membrilor i se transform continuu (Pedler)
Resurse umane care contientizeaz rolul cunotinelor i le acord o atenie deosebit
Schimbri majore i cvasipermanente la nivelul organizaiei

TRSTURI
DEFINITORII

Inovare organizaional ampl

nvare intens individual la cvasitotalitatea membrilor organizaiei

Modificri frecvente n munca fiecrui membru al organizaiei

30

CONSECINE
Evoluia modelelor de configuraii
organizaionale
Evoluia generaiilor de practici
manageriale

31

32

Atribute ale
organizaiei

Generaia II
Orientare ctre
proiecte

Generaia III
Orientare ctre
organizare

Eforturi disparate Concentrat pe

de cercetare
activitatea de baz
dezvoltare

Integrarea ntre
tehnologie i
activitatea de baz

Coordonare cu
clienii n
cercetaredezvoltare

Forele
schimbrii

Imprevizibile

Interdependenele
intraorganizaionale

Efort sistematic de
cercetare
dezvoltare

Schimbare
Dinamic de tip
generalizat,
caleidoscopic
rapid, discontinu

Performana

Cercetarea
dezvoltarea ca
activitate
auxiliar (de
suport)

Co-participarea la
cheltuieli

Echilibrul riscbeneficiu

Raportul ntre
productivitate
i investiiile
pentru
informatizare

Capacitatea
intelectual i
impactul ei

Structura

Ierarhie orientat
funcional

Matriceal

Coordonare
distribuit

Comuniti
profesionale

Reele de tip
simbiotic

Personalul

Raporturi
concureniale

Cooperare proactiv

Colaborare
structurat

Accent pe valori i Profesioniti care se

poteniale
auto-conduc

Comunicare
Bazat pe relaii
intern anemic ntre proiecte

Cercetare
dezvoltare axat
pe activitatea de
baz

Circuite de
reacie ; informare
susinut

Embrionar

Bazat pe
informaii

Informatica for Procesoare

competitiv
inteligente de33
cunotine

Strategia

Funcionarea

Tehnologia

Generaia I
Orientare ctre
tehnologie

Bazat pe date

Generaia IV
Orientare ctre
clientel

Generaia V
Orientare ctre
cunoatere
Sisteme de inovare
interactiv

Fluxuri de cunotine
din/spre exterior

GENURI DE INTERVENII N ORGANIZAII

1. n plan educaional:
Formarea unor competene profesionale de concepie i lucru n regim
informatizat
Profesionalizarea rolurilor individuale (productori de informaii, administratori de
date, utilizatori etc.)
2. n plan managerial:
practici manageriale avansate (specifice managementului cunoaterii)
stilul de intervenie non-directiv, orientat ctre facilitarea i articularea aciunii
profesionitilor
3. n planul culturii organizaionale:
etica legitimitii responsabile n raporturile i aciunile lor referitoare la
cunoatere (nlocuirea exclusivismului intelectualist cu parteneriatul intelectual
echitabil)
centrarea comportamentelor individuale i colective pe valorile spiritului de
comunitate a profesionitilor, ale recunoaterii dreptului la identitate intelectual
i primatului pertinenei conceptuale ca surs de influen n organizaie
34

4.

n planul metodelor de lucru:

efort propriu de cercetare-dezvoltare
acordarea de timp de reflecie individual
reuniuni de creativitate, grupuri i ateliere de lucru
reele Intranet, sisteme inteligente de gestiune a cunoaterii
acces extins la baze de date i de cunotine
veghe tehnologic i concurenial, reperarea celor mai bune practici n interiorul i n afara
organizaiei (benchmarking)
crearea centrelor de competen, apelul la experi i consultani externi
reuniuni de diseminare a ideilor noi
facilitarea nvrii din experien pe posturile de lucru
adoptarea sistemului de tutorat intelectual (mentoring) pentru transferul de cunoatere
interpersonal sau ntre subdiviziunile organizaiei
monitorizarea nevoilor de formare/reciclare profesional a personalului i planificarea carierelor
bilanuri periodice de competene
stagii de perfecionare profesional a personalului, detari temporare n scop formativ
exercitarea interactiv a conducerii, n contact direct cu personalul
transparena standardelor, regulilor i procedurilor
organizarea lucrului pe proiecte
folosirea de ghiduri de bune practici i proceduri
ncurajarea auto-responsabilizrii profesionale
capitalizarea cunoaterii n arhive de proiecte
favorizarea crerii de reele de comunicare profesional ntre membrii organizaiei, precum i cu
partenerii acesteia
35

TEMA 5

ABORDAREA PROCESUAL-ORGANIC A
ORGANIZAIEI
36

CUM EXPLICM OMUL?

BIOCUPLATORI

HOMOINTERPRETORI
cunotine
reprezentri i imagini
atitudini
competene
capaciti de autoevaluare
capaciti de normare

BIOPROCESORI

RECEPTORI

BIOPROCESORI
EFECTORI

ACIUNI

INFORMAII

37

GENURI DE PROCESRI INTERPRETATIVE

EXPLORRI
EVALURI ALE SITUAIILOR
DECIZII
ORGANIZAREA ACTIVITILOR CONFORM DECIZIEI
ADOPTATE
EVALUAREA PERTINENEI ACTIVITII
38

SCHEMA CONSTITUIRII ORGANIZAIEI

dezorganizante

Consecine
n plan
social

Necesiti

Oameni

Capaciile
individual i
social de
procesare a
informaiilor

Interaciuni

organizante

SOCIOINTERPRETORI
SPECIALIZAI
Reele
de statusuri
i roluri

Rezultate

Consecine
n plan
individual

organizante

HOMOINTERPRETORI
SPECIALIZAI
Asumare i atribuire
de roluri

dezorganizante

39

ORGANIZAREA DE PRINCIPIU A
PROCESORILOR SOCIALI DE INFORMAII
SOCIOINTERPRETOR
COMPONENTA HARD

COMPONENTA SOFT

BIOTIC

BIOTIC

SUPORTUL BIOTIC AL
BIOPROCESORILOR
I BIOCUPLATORILOR

BIOPROCESORI
BIOCUPLATORI
INTERPRETORI

ARTIFICIAL
REELE IT
MEMORII

ARTIFICIAL

40

RAPORTURILE ORGANIZAII SOCIOORGANIZARE

SPECIALIZAT SOCIOORGANIZARE INTEGRATOARE

SOCIOORGANIZAREA INTEGRATOARE

SOCIORGANIZAREA
SPECIALIZAT
ORGANIZAIA

DE REFERIN

fluxul 1 - satisface necesitatea social asumat

fluxul 2 - asigur resursele umane, materiale,
informaionale i financiare
fluxul 3 - asigur funcionalitatea intern
fluxul 4 - asigur reproducerea funcional a
organizaiei n interiorul socioorganizrilor
specializate

ORGANIZAIE

ORGANIZAIE

41