Evaluacin del

desempeo
Octavo ciclo
 Evaluacin del
desempeo
Laevaluacin del desempeo es una
herramienta de gestin de gran
utilidad que sirve para evaluar de
qu manera los conocimientos,
habilidades, comportamientos, es
decir, las competencias de sus
colaboradores, aportan al logro de
los objetivos de la organizacin.
 Para qu evaluar?
Laevaluacin del desempeobusca
lograr un rendimiento superior
en los empleados y trabajadores,
los cuales se deben reflejar en los
resultados de la organizacin y en la
propia satisfaccin profesional de
cada persona. Permite visualizar el
rendimiento progresivo y la
relacin de los objetivos de su
empresa con los objetivos
 Para qu evaluar?
Establece las responsabilidades y
prioridades de cada empleado o trabajador.
Mejora el rendimiento individual del personal
y la productividad de la organizacin.
Proporciona criterios constructivos sobre lo que
se hace correctamente (reconocimiento) y lo
que es posible mejorar (para aprender).
Promueve la comunicacin directa entre sus
empleados y sus jefes directos.
Pasos a seguir para la evaluacin de
desempeo
Es recomendable realizar por lo menos
una vez al ao, si que esto limite la
posibilidad de tener reuniones de
seguimiento peridicas trimestrales o
semestrales con la finalidad de realizar
incorporar los correctivos necesarios.
1. Definir objetivos medibles
Al iniciar un nuevo periodo que se va
a realizar laevaluacin del
desempeo, se debe efectuar una
reunin personal entre el jefe y cada
empleado bajo su cargo, para definir
claramente los objetivos individuales
que debe cumplir en su puesto de
trabajo.
 Definir objetivos medibles

En el primer paso, se deben fijar los

indicadores y objetivos los mismos
que deben estar alineados con la
estrategia de organizacin y deben
ser especficos, medibles y
alcanzables por el empleado durante
el proceso deevaluacin del
desempeo.
2. Identificacin de conductas y comportamientos esperados:

Debido a la naturaleza un tanto subjetiva de la

observacin y calificacin de conductas, debe
establecerse y describirse con cada competencia
y/o comportamiento.
Ejemplo: Definicin de una competencia:
orientacin al cliente interno y un detalle de las
conductas asociadas a esta competencia:

Competencia: orientacin al cliente interno.

Demostrar sensibilidad por las necesidades de las

diferentes reas y de la propia rea.
Identificacin de conductas y comportamientos esperados:

Indicadores conductuales
Se muestra proactivo para atender con rapidez las dudas
de sus compaeros de trabajo y su trato es muy corts.
Muestra inquietud por conocer con exactitud el punto de
vista y las necesidades de los dems.
Se anticipa a ellas aportando soluciones a sus consultas.
Demuestra inters en atender a los miembros de la
organizacin con rapidez.
Comparte opiniones con otros para mejorar sus trabajos.
Observa continuamente su entorno para mejorar su
trabajo.
3. Seguimiento
Los responsables de equipo (coordinadores,
supervisores, jefes, etc.) deben realizan un
seguimiento continuo al trabajo del empleado
para brindar retroalimentacin constructiva y
constante sobre sudesempeo. Es necesario
contar con un calendario tentativo (mensual,
trimestral, etc.) para analizar formalmente
eldesempeo. Lo esencial de esta fase es el
acompaamiento, es decir el respaldo y
seguimiento que los jefes dan a sus empleados
para asegurar que los objetivos sean alcanzados.
4. Evaluacin
El objetivo de esta fase no es
simplemente medir el
propiodesempeo, sino revisar lo
que se ha hecho bien, as como
aquello que se puede mejorar, para
construir una base de datos del xito y
las oportunidades de mejora, de manera
tal que los empleados y trabajadores
puedan ser mucho ms efectivos el
prximo ao.
5. Reconocimiento
Dependiendo de la poltica de la organizacin
en esta fase es la que deben tomar en cuenta
los resultados dedesempeopara los
incrementos salariales o bonos, o a las
premiaciones pblicas, entre otros
mecanismos de reconocimiento. Es necesario
el reconocimiento de manera tangible o
intangible para que se refuerce de manera
positiva el buendesempeode sus
colaboradores.
 Recomendaciones
Es conveniente establecer un puntaje o
calificacin mnima que debe alcanzar el
trabajador para lograr el reconocimiento
que ha establecido para aquellos que
cumplen sus objetivos. Esta calificacin
mnima, as como la forma de calcularla
debe ser claramente conocida por todos
sus colaboradores.
Recomendaciones finales.

Los objetivos deben ser medibles y

fciles de comprender por todos sus
trabajadores, tambin deben ser
desafiantes pero alcanzables para
evitar la desmotivacin.
La forma de calificar eldesempeodel
empleado debe ser claramente conocida
por l, debe conocer cmo y sobre qu
ser evaluado.
Recomendaciones finales.

No esperar el fin del periodo

deevaluacinpara revisar eldesempeode
sus empleados, promover revisiones peridicas
(cada uno o dos meses) para que sepa qu est
haciendo bien (para que lo siga haciendo) y qu
est haciendo mal (para que lo corrija).

Los premios elegidos deben ser atractivos

para el trabajador y relacionados con sus
necesidades y requerimientos, no con los de quien
disea el programa.
 Recomendaciones
finales.
El sistema deevaluacin del
desempeodebe ser conocido y entendido
por todo el personal, especialmente por
aquellos colaboradores que dirigen y/o
lideran equipos de trabajo: coordinadores,
supervisores, jefes, etc. es adecuado que se
convoque a una reunin con los lderes
de equipo de su organizacin, y junto con
ellos revise el sistema para informarles y
aclarar preguntas y dudas al respecto.