Sunteți pe pagina 1din 25

Seminar 2 Psihologia

muncii
Prep Drd. Mihaela Chraif
2. Domenii de evaluare
psihologic n firme /instituii
cu ajutorul metodelor i tehnicilor specifice
investigaie psihologice: observaia, interviul
individual i de grup (focus-group),
chestionarul de atitudini, testul psihologic,
chestionarul de opiniei etc.

n evaluarea psihologic n firme / instituii, cel


mai frecvent se folosesc instrumentele
standardizate de tipul chestionarele de atitudini
sau chestionarele de personalitate /testelor
psihologice.
Evaluarea psihologic a angajatului (abordarea
individual)
O direcie este reprezentat de evaluarea psihologic a angajatului
(abordare individual), activitate specific examenelor de selecie
profesional, evalurilor psihologice periodice (pentru anumite profesii
cu risc nalt) sau evalurilor n vederea formrii de noi echipe,
trimitere la specializare etc.

Chestionarele /testele nu sunt adaptate pentru realitatea


romneasc. Puine dintre instrumentele utilizate n firme pot fi
considerate instrumente valide deoarece: a) majoritatea lor sunt doar
traduse n limba romn i aplicate ca atare, fr realizarea unor
studii de fidelitate i validitate; b) de regul, aceste instrumente nu
sunt etalonate pe populaia romneasc, scorurile individuale
raportndu-se la un etalon teoretic sau la un etalon construit pe
indivizi aparinnd altor culturi; c) dimensiunile care le vizeaz deseori
nu sunt relevante pentru modul n care gndesc cu adevrat romnii
n viaa de zi cu zi; d) aplicarea lor se face fr s in cont de
temerile angajailor sau de tendina lor de faad, uneori fr s se
garanteze anonimatul.
Chestionarele /testele nu sunt construite pentru investigarea
personalitii n context profesional ci, mai degrab, au relevan
pentru practica clinic sau psihoterapeutic. Dimensiunile evaluate
de astfel de instrumente sunt dimensiuni generale, ntrebrile solicit
rspunsuri viznd diferite aspecte ale vieii individului, deseori fcnd
abstracie de contextul profesional. Puine sunt instrumentele
construite pentru evaluarea personalitii n context organizaional
sau n relaie cu activitatea productiv.

o Chestionarele /testele sunt foarte sensibile la tendina de


faad. Spre deosebire de contextul clinic de utilizare, situaie n
care pacientul are tot interesul s fie sincer, n context organizaional
tendina celor evaluai este de a se prezenta ntr-o lumin ct mai
favorabil, de a da rspunsuri dezirabile social. Prin urmare,
utilizarea unor instrumente de evaluare general a personalitii ntr-
un context organizaional care presupune competiia i care
favorizeaz tendina de faad, reduce valoare diagnostic i
prognostic a acestora. n acest context sunt necesare
instrumente rezistente la tendina de faad sau raportate la
un etalon de subieci similari, plasai n context organizaional
de evaluare.
Chestionarele /testele nu vizeaz trsturi
psihologice care coreleaz cu performana.
Pentru fiecare domeniu profesional n parte,
evaluarea trsturilor psihologice ar trebuie
s se fac prin raportare la performana n
acel domeniu. Relaiile dintre anumite trsturi
psihologice i performana profesional ar trebui
s se fac prin studii empirice serioase, precise
sub aspect metodologic.
Sunt foarte puine studii realizate n Romnia
care s pun n legtur dominante ale
personalitii i performana profesional.
Colegiul psihologilor
Noile reglementri ale Colegiului Psihologilor privind
dreptul de practic n domeniul evalurii
psihologice, prevd trei categorii de condiii: a)
studii de specialitate - licen n psihologie; b) statut
juridic i spaiu adecvat desfurrii activitii de
evaluare; c) utilizarea n legalitate (copyright) a unei
metodologii recunoscute de evaluare.
Aplicarea acestor prevederi va face ca n urmtorii
ani, toi cei care realizeaz activiti de evaluare
psihologic s fie nevoii s achiziioneze
instrumente standardizate de evaluare psihologic
recunoscute de Colegiului Psihologilor din Romnia.
Aceste proceduri standardizate pot fi din categoria
celor construite n strintate dar adaptate i
etalonate pe populaia romneasc (prin
reprezentani naionali) sau din categoria celor
construite n Romnia i validate n acest context.
Evaluarea dominatelor colective
(abordarea colectiv)
Dac scopul evalurii nu este surprinderea unor dimensiuni
psihologice individuale ci a unor dominante psihologice ce se
manifest la nivelul ntregului colectiv validitatea i pertinena
instrumentelor utilizate trebuie re-discutat n noul context
organizaional
Chestionarele de personalitate sunt construite pentru
raportarea datelor unui subiect la media obinut de un
eantion de subieci similari lui. La o ncercare de analiz a
dominatelor la nivelul unui colectiv, n condiiile n care instrumentul
este bine construit i este aplicat pe un lot mare de subieci, ne
puteam atepta ca s obinem un scor pe ntregul colectiv analizat
aproape de media pe eantionul general.
Chestionarele de personalitate nu sunt sensibile la variaiile
contextului situaional, n cazul de fa la variaiile contextului
profesional i organizaional.
Chestionarele de personalitate utilizate n context profesional
sunt mult mai vulnerabile la tendina de faad.
n aceast situaie este mai puin
recomandat utilizarea chestionarelor de
personalitate (testelor psihologice),
evaluarea unor dimensiuni ca motivaie,
satisfacie, leadership, stil de munc
realizndu-se cu mai mult succes cu
instrumente care evalueaz mai degrab
variabile atitudinale (chestionarele de
atitudini) dect variabile de
personalitate (testele psihologice).
Evaluarea atitudinilor i evaluarea trsturilor
de personalitate
G. W. Allport, o trstur de personalitate apare prin repetarea anumitor
comportamente n acord cu o motivaie intern, comportamente care sunt
valorizate, prin ele nsele (motivaie intrinsec) sau prin beneficiile pe care
la aduc subiectului (motivaie extrinsec). Acesta permite structurarea unor
preferine, a unor tendine constante de raportare la situaii, idei, oameni i
de a reaciona n raport cu acestea.

Aceste preferine, tendine, nclinaii, capt, n timp, o anumit stabilitate,


devenind definitorii pentru individ. Identificarea trsturilor de personalitate
se poate realiza cu ajutorul inventarelor /testelor de personalitate,
instrumente realizate prin compararea datelor obinute pe eantioane foarte
mari de persoane i "izolarea" prin mijloace statistice a caracteristicilor
comune, a modurilor tipice de a reaciona.
Un individ poate fi descris n termeni de trsturi de personalitate prin
compararea rezultatelor nregistrate de el la o anumit prob psihologic cu
mediile rezultatelor obinute la aceeai prob de eantionul general din
care el face parte. Astfel, el poate aprea mai supus sau mai dominant
dect ceilali, mai activ sau mai pasiv, mai introvertit sau mai extravertit
dect majoritatea subiecilor din aceeai populaie.
trsturi de personalitate
"trsturile de personalitate", sunt
nite constructe, etichete
lingvistice prin care sunt exprimate
sintetic regulariti ale tendinelor
individuale, ale atitudinilor generale
sau ale expresiilor comportamentale.
Noiunea de atitudine este asociat cu sentimentul
favorabil sau defavorabil fa de ceva sau cineva; este
nsoit de calificativul pozitiv sau negativ. Se consider
c atitudinea are 3 componente: o component cognitiv
(credina i opiniile unei persoane fa de un obiect sau
clas de obiecte; aceast component este influenat
de experien, familie, prieteni etc.); o component
afectiv (face referire la emoii, sentimente sau alte stri
de spirit fa de o persoan, idee, eveniment, etc.); o
component comportamental (intenia sau predispoziia
unei persoane de a se comporta ntr-o anumit manier
ca reacia la obiectul atitudinii). Prin urmare, fiecare
atitudine reflect o combinaie de sentimente credine i
tendine comportamentale fa de o persoan, un grup,
un eveniment, o idee etc.
CHESTIONARE DE PERSONALITATE SI DE
ATITUDINI
Chestionarele de personalitate (testele de
personalitate) se presupune c evalueaz, trsturile
de personalitate, partea stabil, imuabil a
personalitii noastre.

n schimb chestionarele de atitudini, ar evalua mai


degrab aspecte contextuale, atitudini, valori,
dimensiuni ale personalitii care pot suferi mutaii n
timp. n acest context, exist mai multe clase de
instrumente standardizate: inventarele /chestionarele
de personalitate, testele (de aptitudini) i
chestionarele de atitudini (fr s facem referire la
chestionarele de opinie care reprezint o alt clas
de instrumente de utilizare mai degrab sociologic).
T. Constantin, 2004
Analiza muncii (selectia si evaluarea
personalului)
1. Orientata pe postul de munca (Job
description)
Colectare de informatii cu privire la natura sarcinilor si
indatoririlor care trebuie indeplinite in contextul
unui anumit POST de munca;
A) OBIECTIVELE DE INDEPLINIT
B) ACTIVITATEA PE CARE O FACE OPERATORUL
PENTRU REALIZAREA SARCINII PRESCRISE

\Descrierea sarcinilor de munca ai concentrarea in


FISA POSTULUI presupune o incursiune in ceea ce
este specific pentru un anumit post de munca\
2) Analiza muncii orientata pe detinatorul
postului de munca (Job specification)
Fiecare post de munca detine un set de exigentecare ii
sunt solicitate detinatorului postului respectiv de munca;

Se refera la analiza si consemnarea atributelor sau a


particularitatilor individuale care trebuie sa caracterizeze
detinatorul unui post de munca;

Analiza postului de munca duce la formularea cerintelor


comportamentale fata de detinatorul postului de munca
si la determinarea calitatilor psihologice, fizice si
fiziologice necesare obtinerii unor performante ridicate
pe post;
/PROFILUL PSIHOLOGIC AL POSTULUI DE MUNCA/
Determinantele performanei n munc (prin determinante nelegem
casetele de baz sau cauzele performanei)(dup Campbell, 1994 i
Landy & Conte 2004) Citat de H. Pitariu,2006
CLIMAT ORGANIZAIONAL

CONFIGURAIA
DIFERENELOR
SISTEMUL
INDIVIDUALE
ORGANIZAIONAL
INTELIGEN
DE STIMULARE
APTITUDINI
DEPRINDERI
INTERESE
PERSONALITATE CERINELE Compor Perfor Rezultat
ATITUDINI SARCINII tament mana e
EXPECTANE I (incluznd i ul de de organizaio
(probabilitatea subiectiv a constrngeri munc munc nale
ndeplinirii obiectivului) situaionale)
EXPECTANE II
(percepiile configuraiilor SISTEMUL DE INSTRUIRE I
comportamentului stimulat) EXPECTAN DE
PREFERINE DE DEZVOLTARE
STIMULARE
Stimulare implicit
Stimulare explicit FEEDBACK

PERSOAN PROCES PRODUS


Modelul lui Campbell expandat (dup Campbell, McCloy &
Sager, 1993)Citat de H. Pitariu, 2006

CUNOTINE Expert n sarcinile de munc


DECLARATIVE Comune specifice
(CD) tuturor
Meninerea disciplinei
posturilor personale
de munc
Manifestarea efortului

X Implicarea n performana
echipei
CUNOTINE I Expertiz n activiti specifice
DEPRINDERI n afara postului de munc
PROCEDURALE
(CDP)
X Expertiz n comunicarea
sarcinilor
MOTIVAIE Supervizare/Coducere
Ierarhia comportamentelor care definesc succesul
n colaborarea unui director general cu un director
general adjunct (H. Pitariu, 2006)

Rangul Trstura
1 Conduce bine
2/3 Decide cu plcere
2/3 Este un model pozitiv
4 Acioneaz cu chibzuin
5 Caut consultatea colectiv
6 Are autoritate
7 Reacioneaz obiectiv
8 Are idei
9 Este consecvent n ceea ce privete controlul
10 Planific just
11 Este receptiv la nou
12 tie s organizeze bine
13 n situaii critice acioneaz sever
14 Repartizeaz bine munca
15 Are o calificare bun
16 i informeaz subalternii
17 Stimuleaz
18 Are o bun imagine de ansamblu
19 Recompenseaz o munc bine fcut
20 tie ce se ntmpl n companie
21 Are sensibilitate
Adjective care caracterizeaz persoana
liderului eficient/ineficient
Adjectivele care ar indica pe Adjectivele care caracterizeaz
liderul eficient persoana liderului ineficient
Hotrt Amabil
Agresiv Conformist
Productiv Rezervat
Informat Agreabil
Determinat Conservator
Activ Grijuliu
Creativ Manierat
Inteligent Atent
Responsabil Formalist
ntreprinztor Curtenitor
Clar n gndire Modest
Cu iniiativ Ordonat
Obiective organizaionale de care
depinde succesul n conducere
(Campbell, 1970)
Obiective %
Eficien organizaional 60
Productivitatea nalt 60
Profit maximizat 48
Dezvoltatea ntreprinderii 43
Conducerea produciei 38
Stabilitate organizaional 17
Cele opt componente ale performanei ale lui
Campbell (Campbell, McCloy & Sager, 1993)
Componente ale performanei i definiii
Expertiza n sarcinile specifice postului de munc:
Capacitatea unei persoane de a efectua sarcinile
principale sau tehnice centrale ale postului de munc.
Expertiza n sarcini nonspecifice sarcinii de munc:
Capacitatea unei persoane de a efectua sarcini sau s
efectueze performane comportamentale care nu sunt
specifice activitii lor de munc.
Expertiza n sarcina de a comunica n scris sau oral:
Expertiza unei persoane n redactarea i discutarea
independent corect a unui subiect.
Manifestarea efortului: Consistena efortului unei
persoane; frecvena cu care oamenii vor fi dispui la un
extraefort cnd li se cere acest lucru; dispoziia de a
presta un efort de munc sub condiii adverse.
Meninerea disciplinei personale: Msura n care o
persoan evit comportamentul negativ astfel ca
absenteismul, consumul de alcool sau euforizante,
nclcarea legii etc.
Facilitarea performanei n echip sau un grup mic.
Msura n care o persoan poate lucra mpreun cu colegii,
ajut la meninerea direct a obiectivelor grupului i
acioneaz ca un model pentru parteneri i ntregul grup.
Supervizare/Conducere: Expertiz n influenarea
performanelor subordonailor prin interaciune
interpersonal fa n fa i influen.
Management/Administrare: Comportament de conducere
a articulrii organizaiei, organizrii oamenilor i resurselor
monitorizrii progresului, ajutrii la rezolvarea problemelor
care pot anticipa realizarea obiectivelor, controlul
cheltuielilor, obinerea resurselor adiionale i activitii cu
alte organizaii.
Bibliografie

Horia D. Pitariu (2006), Proiectarea fiselor de post,


evaluarea posturilor de munca si a personalului, Ed
Irecson, Bucuresti;
Ticu Constantin (2004), Evaluarea psihologica a
personalului, Ed Polirom, Iasi;
Zoltan Boghaty (2004), Manual de psihologia muncii
si organizationala, Ed Polirom Iasi;
Zoltan Boghaty (2007), Manual de tehnici si metode
in psihologia muncii si organizationala, Ed Polirom
Iasi;