Sunteți pe pagina 1din 17

Conflictul n organizaie i dirijarea

lui.

Goma Ludmila
obiective
Esena i natura conflictului. Abordri
privind definirea conflictului.
Tipuri principale de conflicte. Cauzele
apariiei conflictelor. Consecinele
funcionale i disfuncionale ale
conflictelor.
Metode de soluionare a conflictelor.
Metode structurale si interpersonale de
soluionare a conflictelor
Este conflictul necesar?
Conflictul reprezint ?
o nenelegere,
o ciocnire de interese,
un dezacord puternic,
o ceart acut,
o discuie violent.
Termenul conflict provine din verbul latin
confingere - ciocnire, polemic, lupt
Conflictul
este un fenomen social de tip procesual
generat de un dezacord,nentelegere sau o
ciocnire de interese
intre dou prti(persoane,grupuri),prti aflate in
interdependen
ce manifesta incompatibiliti in privina
scopurilor,valorilor,resurselor,nevoilor ori a
trsaturilor de personalitate.
Definiri privind conflictul
viziune modern
viziunea clasic
conflictul este inevitabil;
conflictul poate fi evitat; -conflictul este cauzat de:
-conflictul e cauzat de erori structura organizatoric,
manageriale n diferene n scopuri, n
conducerea organizaiei; percepii, etc.;
-conflictele dezbin -conflictele contribuie la
organizaia i mpiedic marirea performanei org;
obinerea performanei; -obiectivul managerului
-obiectivul managerului este de a conduce nivelul
este de a elimina conflictului spre obinerea
conflictul; performanelor
-performana optim -performana optim
necesit ndeprtarea necesit reducerea
conflictului. nivelului conflictului
Abordri privind definirea conflictului
abordarea tradiional consider conflictul ca
fiind disfuncional se adopta o poziie negativ
fata de orice tip de conflict.
abordarea relatiilor umane - consider
conflictul ca fiind conflict functional, pozitiv ,este
un rezultat natural si inevitabil pentru orice grup
social sau organizaie.
abordarea interacionist considera conflictul
nu numai inevitabil ci si necesar ce poate
favoriza inovarea si schimbarea. Aceasta
abordare incurajeaz meninerea unui anumit
nivel de conflict.
Cauzele conflictului
Diferentele ntre departamente rezulta cnd sarcina generala a unei
organizatii este mpartita pe specialitati. Aceasta diviziune a muncii
permite indivizilor sa realizeze o parte din sarcina totala, astfel ca
lucratorii din departamente diferite ajung sa realizeze sarcini diferite. (
exemplu - conflicte dintre ingineri si economisti )
Interdependenta poate aparea sub mai multe forme: un contact
minim, cnd fiecare departament si aduce o mica contributie la ntreg
si fiecare este sprijinit de ntreg; o interdependenta secventiala care
actioneaza ca o linie de asamblare n care exista o dependenta
reciproca de la un capat al liniei la celalalt; o interdependenta
reciproca n care unitatile organizatiei si dau una alteia sarcini.
Folosirea resurselor n comun Resurse ca bani, timp, spatiu,
personal, echipament produc deseori conflicte legate de cine le va
folosi, unde, ct si cnd. Izbucnesc conflicte distructive mai ales atunci
cnd resursele sunt foarte limitate iar nevoile mari. n mod normal,
repartizarea resurselor va constitui subiect al negocierilor, atentia
managementului fiind centrata pe controlul si gestionarea conflictului
Sursele conflictului organizaional
Schimbarea. Reorganizrile i schimbarea dimensiunii
organizaiei pot provoca haos, ameninnd securitatea
locului de munc a fiecruia. Chiar i creterea poate genera
conflictul
Scopurile i obiectivele contradictorii. De obicei aceasta
este rezultatul unei comunicri i planificri insuficiente.
Scopurile i obiectivele unui departament pot fi contradictorii
cu cele ale altui departament
Resursele limitate. Resurse limitate poate fi practic orice:
criz de lucrtori, lips de spaiu, neajunsuri financiare,
echipament nvechit etc
Efectul domino. rezultatul unei planificri insuficiente i a
unor imperfeciuni n comunicare. Aceasta se ntmpl atunci
cnd activitile unui departament au un impact direct asupra
activitilor altui departament, activitile cruia au un impact
direct asupra altui departament i aa mai departe.
Sursele conflictului interpersonal

Daca luam in considerare tipurile specifice de conflicte


putem spune ca in ceea ce priveste conflictele
interpersonale, principalele motive ar fi: diferenta de
pregatire profesionala, rezistenta la stres,
capacitatea de efort, dorinta de putere,
neconcordanta de caracter si comportament,
hartuirea sexuala, conducerea slaba.
Referitor la conflictele intergrupuri, cele mai importante
surse sunt: comunicarea defectuoasa, sisteme de
valori diferite, scopuri diferite, ambiguitati
organizationale, dependenta de resurse limitate,
influenta departamentala reciproca, nemultumirea
fata de statutul profesional.
Clasificarea conflictelor
Din punct de vedere al esentei
conflicte de substanta - indivizii urmaresc atingerea propriilor
scopuri prin intermediul unor grupuri
conflicte afective - se refera la relatiile interpersonale, fiind
generate de stari emotionale

Din punct de vedere al nivelului la care se manifesta


Conflictul intra-personal sau intra-psihic - apare la nivelul
personalitatii unui individ. Sursele de conflict pot include idei,
gnduri, emotii, valori, obiective personale care intra n conflict unele
cu altele.
Conflictul inter-personal - apare n relatiile dintre persoane, deci
Conflictul ntre sefi si subordonati, soti, colegi de munca, etc,. n
cadrul conflictelor interpersonale putem delimita alte doua tipuri
majore: consensual (cnd opiniile, ideile, credintele partilor aflate n
conflict sunt incompatibile) si competitia pentru resurse limitate (cnd
actorii percep ca doresc aceleasi resurse limitate).
Conflictul intra-grup apare n interiorul unui grup pe
fondul presiunii pe care acesta o exercita asupra
membrilor sai.

Conflictele inter-grupuri, - apar adesea ntre


subdiviziunile functionale ale organizatiei. Aceste
conflicte duc n general la cresterea coeziunii grupului si
a loialitatii dintre membrii acestuia.

Pozitia ocupata - conflicte simetrice si conflicte


asimetrice. Conflictele apar frecvent ntre parti care au
pondere diferita, cum ar fi o majoritate si o minoritate, un
guvern legitim si un grup de rebeli, un patron si angajatii
sai.
Din punct de vedere al duratei si evolutiei:
Conflictele spontane - apar brusc, sunt greu de
prevazut, sunt de scurta durata si se manifesta la nivel
interpersonal.

Conflictele acute - au o evolutie scurta dar sunt deosebit


de intense.

Conflictele cronice - au cauze ascunse, greu de


identificat, cu evolutie lenta si de lunga durata.
Conflictul funcional apare ca o confruntare de idei
ntre pri sau persoane, care se finalizeaz cu soluii
pentru creterea performanelor organizaiei. Cea mai
frecvent situaie, n acest sens, o reprezint
interaciunea dintre persoane sau compartimente care
dei particip la realizarea unor obiective comune, se pot
afla n conflict cu modalitile de realizare a acestora.
Conflictul funcional este util i apreciat ca o tensiune
creatoare i dinamizatoare a energiilor individuale.

Conflictul disfuncional mpiedic realizarea


obiectivelor organizaiei i a membrilor ei, conduc la o
risip de timp i energie, rareori posibil de msurat.
Solutionarea conflictului structural
fixarea de obiective comune - in conditiile in care o
sursa majora de conflicte este reprezentata de urmarirea
unor obiective diferite, managerul trebuie sa incerce sa
propuna obiective acceptate in egala masura de
grupurile aflate in conflict;
imbunatatirea comunicrii - barierele de comunicare
existente intre manager si ceilalti membri ai organizatiei
sau intre acestia din urma, trebuie reduse, comunicarea
dintre membrii organizatiei trebuie stimulata prin
intensificarea schimburilor informationale dintre
departamente;
negocierea integrativa - esenta acestui proces este ca
nici una din parti nu trebuie obligata sa renunte la
aspectele pe care le considera vitale; oamenii trebuie
incurajati sa gaseasca o solutie creativa in locul
compromisului.
Strategii in managementul conflictelor
Retragerea - managerul nu manifesta interes pentru solutionarea conflictului si
prefera sa nu se implice. (eficiena este limitat, deoarece dei contribuie la
reducerea stresului generat de conflict, n realitate conflictul rmne n stare
latent.)
Aplanarea - reprezinta strategia folosita de acei manageri care cauta aprobarea
celor din jur, in loc sa caute ca obiectivele organizationale sa fie atinse; el va
incerca sa impace pe toata lumea. (prile implicate ntr-un conflict
supraevalueaz valoarea meninerii relaiilor interpersonale i subevalueaz
importana ndeplinirii obiectivelor)
Fortarea - este abordarea managerului care, spre deosebire de cel anterior,
doreste cu orice pret sa realizeze obiectivele de productivitate si va apela la
constrangere, uzand exagerat de puterea cu care a fost investit. este adecvat n
situaiile n care se dispune de mult putere,tinde s maximizeze impunerea
interesului propriu )
Compromisul - se afla ca atitudine a managerului intre cea de a doua si cea de a
treia forma de strategie, adeseori fiind atins prin negocieri. ambele pri aflate n
conflict adopt o poziie ctig minim-pierdere minim, compromisul reprezint o
soluie inteligent pentru atingerea unui anumit echilibru.)
Confruntarea - este singura abordare care poate duce la rezolvarea definitiva a
conflictului, luand in considerare atat nevoia de productivitate cat si pe aceea de
cooperare interumana. ( maximizeaz att impunerea punctului de vedere
propriu, ct i cooperarea sau satisfacerea nevoilor celorlali, n scopul satisfacerii
tuturor intereselor prilor aflate n conflict.)