EVALUACIN DE

DESEMPEO
PROCEDIMIENTO SISTEMTICO

Medir, evaluar e influir sobre los atributos,

comportamientos y resultados relacionados
con el trabajo para descubrir en qu medida
es productivo el empleado y si podr
mejorar su rendimiento futuro.

Adems de las repercusiones sobre la

productividad, un procedimiento de evaluacin
del desempeo acta como contrato entre la
organizacin y el empleado.
 FINES E IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO

PERFECCIONAMIENTO MEDICIN DEL COMUNICACIN

DE LA GERENCIA RENDIMIENTO RETROALIMENTACIN

Mejora la ayuda a Proporciona una Permite estructurar

toma de evaluar los idea general del el dilogo entre
decisiones logros rendimiento que Superior y
individuales se espera de los subordinado
empleados. mejorar la
comprensin de los
objetivos

Lo que no se puede evaluar No se puede controlar y por lo

tanto, no se puede gestionar.

Fuerza a los superiores a ser

Cada vez + conscientes de lo que hacen sus
importante subordinados
EVALUAR EL
DESEMPEO
 Anlisis del
puesto de
trabajo

Motivacin y Seleccin y
productividad ubicacin
RELACIONES E
INFLUENCIAS

Formacin y
desarrollo de la Retribuciones
carrera profesional
 Criterios nicos o mltiples Qu evaluar? Supervisores
Ponderacin de los criterios Determinacin de Iguales
Patrones de medida Subordinados
criterios
Autoevaluacin
Clientes
Procedimientos
informticos

Cmo evaluar? DECISIONES Quin evala?

RELATIVAS AL Eleccin de los
Mtodos y enfoques PROCESO DE evaluadores de
de evaluacin del EVALUACIN DEL desempeo
desempeo DESEMPEO

Enfoques comparativos o
referidos a normas
enfoques conductuales
enfoques sobre resultados
Para que sea til, debe
Cundo evaluar? recogerse informacin
Puede la evaluacin significativa de la
ser realizada en actividad desarrollada
en su trabajo
cualquier momento?

Administracin en Salud Ocupacional- Evaluacin del Desempeo- Docente Rubby Urrea

 Jefe del Jefe Con objeto de evitar las
debilidades y aprovechar
al mximo las fortalezas
Auto Jefe de los sistemas, las
organizaciones han
comenzado a utilizar el
mtodo denominado 360
grados.

Evaluacin Tiene como objetivo

36 disponer de ms de una
fuente o perspectiva en
00 el sistema de evaluacin.

Colaboradores Aporta una visin ms

Compaeros realista de las cosas,
pares pero plantea el problema
de tener que conciliar la
Clientes dispersin de los
criterios.
 MTODOS Y ENFOQUES DE EVALUACIN DEL RENDIMIENTO

Enfoques comparativos o referidos a normas

a. Clasificacin directa, b. Clasificacin alternada, C. Comparacin por pares, d. El mtodo

de distribucin forzosa.

Escalas de apreciacin y enfoques conductuales

a. Ensayos narrativos b. Escalas convencionales de valoracin c. Escalas de apreciacin

de comportamientos prefijados d. Escalas de observacin de conductas

Enfoques sobre resultados

1. Direccin por objetivos: Primer paso: Establecer los objetivos que debe lograr cada
subordinado Segundo paso: Establecer un marco temporal dentro del cual el subordinado
debe cumplir los objetivos. Tercer paso: Comparar el nivel presente de logro de los
objetivos con los objetivos acordados. Cuarto paso: Decidir nuevos objetivos y posibles
estrategias para lograr objetivos que previamente no se hayan logrado. 2. Enfoque de
medidas de rendimiento 3. Enfoque del ndice directo 4. Historiales de logros.
 Efectos Error de
Halo y eco Lenidad

Error de
semejanza
Error de
severidad
SESGOS Y
OBSTCULOS
EN LA
Efectos de EVALUACIN
contagio Sesgo de
tendencia
central

Efectos de
Sesgo de
contraste Error de primaca
recencia
 Errores habituales de apreciacin
Halo: Se evala de forma parecida todas las
dimensiones de rendimiento, en funcin de una sola, la
percibida como ms importante
Efectos Halo y eco
Eco: se produce cuando una mala calificacin en un rea
afecta indebidamente a las calificaciones en otras reas
de rendimiento, lo que da lugar a una evaluacin
general deficiente.
O indulgencia, para evitar posibles conflictos con los
subordinados, el gerente califica a todos los empleados
Error de lenidad de un grupo de trabajo concreto por encima de la
calificacin que debieran haber recibido objetivamente.
los sujetos evaluados reciben calificaciones
desfavorables, con independencia de su nivel de
Error de severidad rendimiento.

En lugar de utilizar los extremos al puntuar, existe la

tendencia en los evaluadores a jugar seguro, a dar
Sesgo de tendencia valores medios del rendimiento de los sujetos evaluados
incluso cuando realmente el rendimiento vare.
central
 Errores habituales de apreciacin
Se servirn de la primera informacin que reciban para
categorizar al sujeto evaluado como una persona que rinde bien
Sesgo de primaca o mal. Posteriormente, acumularn la informacin que apoye el
juicio inicial y harn caso omiso de la opuesta. Debido a que se
presta especial atencin a la primera informacin que se recoge,
este sesgo suele denominarse sesgo de primaca.
El resultado es que se da ms peso a los comportamientos
recientes de lo que se les debiera dar. Denominado error de
Error de recencia recencia. Este sesgo puede tener consecuencias graves para
un sujeto que haya rendido adecuadamente durante seis meses
o un ao y que en la ltima o dos ltimas semanas previas a la
evaluacin cometa un error grave
El efecto de contraste se produce cuando la evaluacin o la
observacin del rendimiento de un subordinado queda afectada
Efectos de de forma indebida por la evaluacin u observacin previa del
contraste rendimiento de otra persona que se evala

Efectos de contagio El efecto de contagio se produce cuando las evaluaciones

pasadas del rendimiento, ya sean buenas o malas, influyen
indebidamente en la evaluacin presente

Error de semejanza Un error de semejanza tiene lugar cuando el evaluador califica

de forma ms positiva a quienes percibe que se parecen ms a
l.
 Separar la evaluacin Evaluacin
del ascendente
perfeccionamiento y recproca
Utilizar los datos del Autoevaluacin
rendimiento
adecuado

Separar las
evaluaciones Uniformidad
pasadas/presentes y
esperadas

Fomentar la equidad Delegar

del procedimiento responsabilidades
en los interesados