Sunteți pe pagina 1din 18

realizare si

crestere
profesional
a in
Executor:Sirbu
Lilia
Clasa a XI-a D
1. Importanta integrarii
profesionale.
In cadrul resurselor umane, integrarea profesionala se
ocupa cu asigurarea asimilarii unei persoane in
mediul profesional pentru adaptarea ei la
cerintele grupului din care face parte.
Odata incheiat procesul de recrutare si selectie si luata
decizia finala de angajare a candidatului ales, la data
cuvenita, noul venit va fi introdus in cadrul organizatiei.
Din acest moment se poate vorbi despre integrarea
noului venit.
Integrarea profesionala reprezinta procesul
de acomodare a noilor angajati cu conditiile specifice ale
activitatii intreprinderii, ale compartimentului si locului de
munca. Ea reprezinta un proces social deosebit de
important, cu efecte majore asupra performantelor in
munca a personalului si asupra satisfactiei acestuia.
2. Scopul integrarii profesionale
Un program de integrare bine pus la punct are un
impact imediat si de durata asupra noului angajat si
performanta sa la locul de munca este influentata
pozitiv.
Pentru a facilita procesul de integrare, este necesara
o corecta cunoastere de catre firma si noul loc de
munca, a angajatului, pe de alta parte.
Integrarea profesionala are implicatii de ordin psihologic,
sociologic, organizatoric si pedagogic. De aceea, acest
proces nu poate avea un caracter mecanic, datorita
faptului ca angajatii sunt diferiti din punct de vedere
al personalitatii, al comportamentului si aspiratiilor.
Componentele unui sistem eficient de integrare profesionala
sunt:
- pregatirea noilor angajati;
- stabilirea informatiilor de care au nevoie noii angajati;
- precizarea responsabilitatilor pentru integrare;
- cunoasterea principiilor ce vor fi avute in vedere
la integrarea profesionala.
Integrarea profesionala presupune o serie de obiective
dintre care cel mai important este sprijinirea noilor
angajati in familiarizarea lor cu noile conditii de munca.
Pentru a putea incepe in bune conditii activitatea la noul
loc de munca, trebuie sa li se dea noilor angajati toate
informatiile de care au nevoie in acest scop.
Corectitudinea informatiilor furnizate, ii ajuta pe
noii angajati sa-si indeplineasca sarcinile care le revin,
inlaturand astfel incordarea si neincrederea.
Integrarea profesionala mai poate urmari si crearea
unei atmosfere de siguranta, de confidentialitate si de
apartenenta. Astfel, noul angajat va capata incredere in
capacitatea sa de a indeplini activitatile postului.
3. Reguli privind facilitarea
integrarii profesionale
Un comportament adecvat are importanta si in cazul in care munca depinde
de alti oameni, dar si la fiecare loc de munca.
Calitatea primirii este la fel de importanta pentru noul venit ca si pentru
serviciul pe care il primeste. In acest sens primirea salariatului trebuie sa se
faca in doua etape: la nivel de firma si la nivel de compartiment de munca.
Responsabilitatea integrarii noului angajat revine sefului ierarhic si
departamentului de resurse umane. Sefului ii revine sarcina informarii
salariatului cu privire la conditiile de munca, natura sarcinilor, prezentarea
noilor colegi si urmarirea procesului de integrare. Departamentul de resurse
umane initiaza si coordoneaza programul de integrare si eventual va pregati
managerii in scopul indrumarii si integrarii noilor angajati.
Oferirea de informatii necesare, pe care le ofera intreprinderea, necesare
bunei indepliniri a sarcinilor. Un surplus de informatii poate fi daunator,
deoarece noul angajat poate scapa detalii importante sau poate retine gresit
unele date;
Oferirea unei "mape de intampinare" care sa includa: structura organizatorica
a intreprinderii, diverse facilitati oferite de firma, programul zilnic de lucru, lista
de telefoane de interior sau ale partenerilor de afaceri din afara,
regulamentele intreprinderii, desemnarea un coleg mai experimentat, care sa-l
ajute pe noul angajat in intelegerea activitatii firmei si a compartimentului, sa-l
incurajeze in munca sa.
Cunoasterea noilor angajati cere timp, iar integrarea lor va
depinde de mai multi factori care au in vedere
motivatia, comportamentul, relatiile interpersonale, performanta
in munca. Integrarea managerilor se face diferit de cea a
unui executant. Astfel, noilor manageri trebuie sa li se acorde
o perioada de adaptare. In aceasta perioada mai mare de timp,
ei sunt indrumati de un membru al echipei de manageri.
Seful direct ca organizator al activitatii profesionale are datoria sa
faca instruirea generala a colaboratorilor. Inainte de sosirea
noului angajat, va avea grija sa-i anunte pe ceilalti membri ai
grupului ca urmeaza sa li se alature un nou coleg si le va prezenta
unele informatii despre acesta. O astfel de initiativa ii incurajeaza
pe membrii echipei sa nu-l trateze ca pe un strain pe noul venit.
Seful direct trebuie sa-si rezerve un anumit timp din activitatea sa,
pentru ca in prima zi de munca a noului angajat sa fie impreuna cu
acesta. Atitudinea pe care o adopta in asemenea situatii va cauta
sa fie colegiala, relaxanta, de relatii profesionale si se va abtine sa
critice sau sa faca aprecieri defavorabile despre noii colegi ai
angajatului.
4. Costurile integrarii
profesionale
In costuri ocazionate de selectia si incadrarea unui salariat se pot
include cheltuieli privind:
- personalul operational ocupat cu respectivele activitati: sefii ierarhici,
interviuri, probe profesionale, viitori colegi ai salariatului, discutiile,
indrumarile date in situatia recrutarii salariatului prin cooptarea acestuia;
- personalul din compartimentele de resurse umane antrenate in
activitatile de selectie si incadrare, respectiv specialistii in sectia propriu-
zisa (psihologi, sefi de servicii, psiho-tehnicieni etc.) salariatii de la
serviciile administrativ, medical, calificare, salarizare, promovare etc.;
- Alte cheltuieli pentru: anunturile privind oferta de
incadrare, onorariile cabinetelor de specializare in recrutarea fortei de
munca, transportul candidatilor, materialele de birou si consumabile folosite
pentru testare, examinare, incadrarea unui lucrator se obtine in realitate
doar prima parte a costurilordeintrareintr-ounitateauneinoi
persoane; partea a doua a acestor costuri privesccheltuielilepentru
integrarealucratorului ce apar in cele trei faze astfel:
- faza de informare;
- faza de insusire a meseriei;
- faza de contributie personala in cadrul societatii.
5. Continutul si necesitatea
pregatirii profesionale
profesionale
In toate domeniile de activitate, formarea si perfectionarea salariatilor este o
necesitate a perioadei actuale. Formarea si perfectionarea profesionala,
trebuie sa fie un proces organizat si continuu care sa tina cont atat de
schimbarile cauzate de trecerea spre economia de piata cat si de cele care
pot fi anticipate.
Componentele pregatirii profesionale sunt formarea si perfectionarea
profesionala.
Pregatireaprofesionala este un proces de instruire, de-a lungul caruia,
angajatii dobandesc cunostintele teoretice si practice desfasurarii
activitati lor prezente. Pregatirea cuprinde totalitatea actiunilor de formare,
in vederea exercitarii profesiei, in mod cat mai eficient.
Dezvoltareaprofesionala este un proces mai complex si are ca obiectiv
insusirea cunostintelor atat in prezent cat si in perspectiva.
Un program de pregatire profesionala, pentru a da rezultate bune, trebuie
sa aiba la baza, o analiza atenta a necesitatilor organizatiei.
Prin formare se urmareste dezvoltarea unor capacitati noi, iar prin
perfectionare ce are in vedere imbunatatirea capacitatii existente.
6. Procesul de
pregatire profesionala
Pregatirea poate imbunatati moralul angajatilor, poate
creea relatii interpersonale bune, poate insufla
salariatilor simtul datoriei, loialitatii fata de organizatie
si genereaza avantaje diverse. Climatul organizational al
unei firme care se angajeaza in pregatiri regulate difera,
in sens pozitiv, de cel dintr-o firma care nu face acest
lucru.
Performantele imbunatatirii ar trebui sa rezulte din toate
activitatile de pregatire.
Pregatirea profesionala a personalului dintr-o unitate
se face in scopul insusirii cunostintelor, formarea si
dezvoltarea deprinderilor si aptitudinilor necesare pentru
mentinerea competentei profesionale la
nivelul cerintelor postului.
7. Dezvoltarea profesionala a
personalului
Dezvoltarea profesionala a personalului rezulta din experienta oamenilor si
este intalnita la maturitate fiind oferita de simpla pregatire. Un sistem
planificat de dezvoltare a experientelor pentru angajati poate ajuta la
extinderea nivelului general al cunostintelor, al abilitatilor intr-o organizatie si
cresterea potentialului si flexibilitatii sale.
Dezvoltarea profesionala a angajatilor este un proces cu fatete multiple si pe
termen lung. Succesul depinde de varietatea activitatilor potentiale, de
factorii individuali si de politicile din cadrul organizatiei. Dezvoltarea
angajatilor este adesea vazuta ca un mijloc de combatere a
anumitor dificultati actuale ale economiei.
In cadrul organizatiilor economice, atat compartimentele de personal cat
si managerii operativi au anumite responsabilitati pentru dezvoltarea
angajatilor si a managerilor.
Dezvoltarea personalului trebuie sa includa asemenea scopuri, cum sunt:
- Schimbarea atitudinii privind implicarea angajatilor;
- Sporirea abilitatilor de a comunica;
- folosirea celor mai bune judecati in decizii inovative.
Doua conditii sunt importante pentru succesul dezvoltarii
angajatilor: managementul superior sa sprijine si sa inteleaga natura
interrelatiilor dezvoltarii cu rezultatul muncii.