SCHIMBAREA ORGANIZAIONAL

Obiective curs:
- asimilarea teoriilor care fundamenteaz
schimbarea organizaional

- asimilarea conceptelor cheie n schimbarea

organizaional

- stabilirea relaiei dintre schimbarea

organizaional i comunicarea organizaional
 Fundamentul teoretic al schimbrii
organizationale
A. Teoriile generale ale schimbrii organizaionale
1. Teoriile perspectivei individuale
2. Teoriile dinamicii de grup
3. Teoriile sistemelor deschise
B. Teoriile schimbarii organizationale ca demers
planificat
1. Cercetarea intensiv a aciunii (Action
Research)
2. Cei trei pai ai schimbrii
3. Fazele schimbrii planificate
C.Teoriile schimbarii organizationale ca fenomen
emergent
 A. Teoriile generale ale schimbrii organizaionale

1. Teoriile perspectivei individuale

Behaviorismul Gestaltismul

comportamentul manifestrile comportamentale

rezultnd dintr-o ale indivizilor sunt
interaciune a individului produsul mediului i
cu mediul su al raionalitii
n teoria behaviorist toate manifestrile care sunt
comportamente sunt nvate; individul
recepioneaz n mod pasiv date obiective din
exterior, din mediul su. Primulprincipiu derivat al
behaviorismului, rezultnd din chiar fundamentul
acestuia, este acela c aciunile umane sunt
condiionate i de expectaia consecinelor lor.
Comportamentul care este premiat, recompensat,
tinde s se repete, iar comportamentul care este
ignorat tinde s nu se repete. De aceea, pentru a
schimba comportamentul este necesar s fie
schimbate condiiile care l genereaz (SKINNER,
1974).
 n practic, modificarea comportamentului se
refer la manipularea unor stimuli de
recompensare, astfel nct s fie premiate
doar activitile dezirabile. Este absolut
necesar ca toate componentele
comportamentului dorit s fie recompensate
imediat. Pe de alt parte, componentele
nedorite ale comportamentului trebuie
ignorate, de vreme ce premierea negativ,
prin recunoaterea comportamentului, poate
avea efecte perverse. Acesta este principiul
extinciei: un comportament va nceta cu
timpul, dac nu este recompensat (LOVELL,
1980)
Pentru teoreticienii gestaltismului, nvarea este un proces de
acumulare i schimbare a convingerilor interne, a perspectivelor,
expectaiilor i structurilor de gndire. n explicareacomportamentului
individual se ia n considerare nu doar aciunile unei persoane i
rspunsurile pe care acestea le provoac, ci de asemenea
semnificaia pe care individul le-o atribuie. Acest principiu este
explicat de FRENCH & BELL (1984) dup cum urmeaz:
Teoria Gestaltist se bazeaz pe principiul c persoana funcioneaz
ca un organism ntreg, total. Fiecare persoan are caracteristici
pozitive i negative care trebuiesc integrate i crora trebuie s li se
permit exprimarea. Oamenii ajung s aib probleme atunci cnd
sefragmenteaz, cnd nu-i accept personalitatea n totalitatea ei.
n principiu, trebuie s ajungem s ne acceptm aa cum suntem, i
s nu mai blocm comportamentele autentice prin manifestri
disfuncionale.
Din perspectiva gestaltist comportamentul nu este doar un produs al
unor stimuli externi; mai degrab rezult din modul n care individul
interpreteaz aceti stimuli. n consecin, psihologii care vin pe
aceast filier ncearc s-i ajute pe indivizii ce sunt membri ai
organizaiei s-i schimbe modul de evaluare a propriei persoane i a
situaiei n cauz, lucru care, cred ei, va duce la schimbri
comportamentale (SMITH, 1982).
 A. Teoriile generale ale schimbrii organizaionale

2.Teoriile dinamicii de grup

Ca i component a teoriei schimbrii, aceast abordare are istoria cea
mai lung(SCHEIN, 1969). Pune accentul pe schimbarea
organizaional provocat de grupurile i echipele de lucru, i nu de
indivizi (BERNSTEIN, 1968). Motivaia pentru o astfel de abordare
este, conform lui Lewin, msura covritoare n care practicile i
normele grupului de lucru schimb comportamentul individual.
LEWIN (1958) a postulat c acest comportament de grup reprezint un
set intrinsec de interaciuni simbolice, care nu afecteaz doar
structurile grupului, ci deopotriv comportamentul uman, care
devine astfel o funcie a mediului grupal (group environment), sau
a cmpului (field), cum a numit acest fenomen. Acest cmp
produce fore i tensiuni care acioneaz ca presiuni ale grupului
asupra comportamentului fiecruia din membrii si, motiv pentru
care comportamentul unui individ la un anumit moment devine o
funcie a intensitii i valenei (pozitive sau negative) a forelor
cmpului care acioneaz asupra sa. Drept urmare, a concluzionat
LEWIN, un grup nu este niciodat ntr-o stare stabil,de echilibru, ci
ntr-un continuu proces de adaptare, pe care l-a denumit ECHILIBRU
CVASISTATIONAR
Concluzia logic este c pentru a genera o schimbare nu are nici un
sens s ne concentrm direct pe comportamentul individului, deoarece
normele grupale sunt mult mai constrngtoare, iar eforturile trebuie
concentrate la acest nivel grupal, pentru schimbarea normelor, valorilor
i rolurilor grupului de apartenen (FRENCH & BELL, 1984; CUMMINGS
& HUSE, 1989).
Normele sunt reguli, standarde, care definesc ceea ce indivizii ar
trebui s fac, s simt sau s gndeasc ntr-o anumit situaie.
Rolurile sunt patternuri de comportament fa de care se ateapt ca
indivizii i grupurile s se conformeze.
Valorile sunt idei i credine ale indivizilor i grupurilor referitoare la
bine i ru.
Dup cum accentueaz i FRENCH & BELL (1984), importana acordat
astzi grupurilor este reflectat i de faptul c:
... cea mai important clas de sine stttoare de tehnici de intervenie
OD sunt activitile de team-building, axate pe creterea eficienei
grupurilor din care este compus organizaia. [...] Demersul este prin
excelen unul de analiz i schimbare a normelor, valorilor i rolurilor
grupului.
 A. Teoriile generale ale schimbrii organizaionale

3. Teoriile sistemelor deschise

Pe lng abordrile schimbrii organizaionale, care pun
accent pe importana indivizilor, respectiv a grupurilor, exist
i o seam de teorii a cror prim punct de analiz este
organizaia ca ntreg. Acestea sunt teoriile sistemelor
deschise (Open Systems school), care privesc organizaia
ca fiind format dintr-o seam de sub-sisteme interconectate.
Obiectivul interveniei organizaionale fcute prin prisma
teoriei sistemelor deschise este de a structura funciile unei
organizaii n aa mod nct, prin linii de coordonare explicit
stabilite i prin interdependen, obiectivele globale s fie
urmate n mod colectiv.
Problema metodologic ce se pune este aceea a identificrii
subsistemelor organizaionale. MILLER (1967) este de prere c
exist patru astfel de subsisteme:

1. Subsistemul scopurilor i valorilor organizaionale (obiectivele

explicite ale organizaiei precum i valorile promovate de aceasta)

2. Subsistemul tehnic (combinaia specific de cunotine, tehnici

i tehnologii la care o organizaie apeleaz pentru a funciona)

3. Subsistemul psihosocial (climat organizaional i cultur

organizaional - estura de relaii, roluri, valori i norme care i
leag pe oameni i i face s fie ceteni ai unei societi n
miniatur (organizaia)

4.Subsistemul managerial. subsistemul care trebuie s dirijeze n

mod contient organizaia pentru a-i realiza obiectivele.
Conform lui BURKE (1980), schimbarea organizaional, din
perspectiva acestor teorii, se bazeaz pe trei axiome:

1. Sub-sistemele sunt interdependente. Dac sunt fcute

schimbri ntr-un segment al organizaiei fr a se ine cont de
dependena sa i de impactul pe care l are asupra altor
segmente, efectul ar putea fi sub-optim.

2. Training-ul, ca mecanism al schimbrii, nu poate reui de unul

singur. Aceasta deoarece se concentreaz pe individ i nu pe
nivelul organizaional. BURKE (1980) este de prere c dei
training-ul poate duce la schimbare individual, i n unele
cazuri chiar la schimbri grupale, la scar mic, nu exist
eviden empiric din care s putem concluziona c schimbarea
individual genereaz schimbare organizaional, ci
dimpotriv.

3. Pentru a avea succes, organizaiile trebuie s apeleze la, i s

concentreze talentul membrilor lor. Acest lucru presupune
ndeprtarea obstacolelor instituionale, n plus este evident c
necesit i schimbarea unor norme, sisteme de recompens i
 B. TEORIILE SCHIMBARII ORGANIZATIONALE CA DEMERS PLANIFICAT

Teoria schimbrii organizaionale ca demers planificat se

circumscrie conceptului de OD (Organisation Development). OD-ul
a fost definit n sensul cel mai larg ca aplicare sistemic a
cunotinelor psihologiei muncii / organizaionale la dezvoltarea
planificat i la susinerea strategiilor, structurilor i proceselor
menite s mbunteasc eficiena unei organizaii (CUMMINGS &
HUSE, 1989).

KURT LEWIN a fost un teoretician, cercettor i practician extrem de

prolific, n domeniul relaiilor interpersonale, grupale, intergrupale i
comunitare. n 1945 a fondat i a devenit primul director al foarte
influentului Centru de Cercetare pentru Dinamica Grupului
(Research Centre for Group Dynamics). Modelele ce reies din
opera lui, i pe care se bazeaz teoria proceselor schimbrii sunt
urmtoarele:
1. cercetarea intensiv a aciunii (Action Research)
2.cei trei pai ai schimbrii
3.fazele schimbrii planificate
1. CERCETAREA INTENSIV A ACIUNII (ACTION RESEARCH)

Action Research este cercetarea intensiv a aciunilor /

activitii, cu scopul de a face acea activitate mai
eficient. Termenul de aciune este neles n sensul
programelor i interveniilor organizaionale, menite s
soluioneze anumite probleme sau s mbunteasc
randamentul unui sistem. [...] Action Research este
procesul de colectare sistematic a datelor despre starea
unui sistem, relativ la anumite obiective sau scopuri ale
acelui sistem;
implementarea acestor date prin re-trimiterea lor n sistem i
generarea unei aciuni pe baza lor; modificarea unor
variabile relevante ale sistemului pe baza acestor date i
a ipotezelor;
evaluarea rezultatelor acestei aciuni, prin colectarea de noi
date.
Un proiect de Action Research conine n mod
normal trei grupuri / entiti distincte:

organizaia (n forma echipei manageriale, sau a

unui supervizor nsrcinat cu problema n cauz),

subiecii (indivizii din zona de munc n care

schimbarea va avea loc)

consultantul (agentul schimbrii, change

agent, care supervizeaz ntreaga schimbare, i
care poate s nu
fie un membru al organizaiei).
Fundamentul teoretic ultim al acestei abordri rezid n teoria
gestaltist, care accentueaz faptul c schimbarea nu poate
fi efectuat cu succes dect n cazul n care demersul se face
prin voina i acceptarea cognitiv a subiecilor implicai, printr-
un demers de consiliere care i ajut pe acetia s ajung la o
nelegere a propriei situaii. Are ns i o
afinitate marcant cu teoriile dinamicii de grup, dat fiind
faptul c folosete n mod obligatoriu demersuri de grup
pentru rezolvarea problemelor, i pune accent pe participarea
tuturor celor implicai.
2. CEI TREI PASI AI SCHIMBARII ORGANIZATIONALE.
MODELUL LEWIN-SCHEIN

LEWIN a sugerat c un proiect coerent de schimbare (nu

doarorganizaional) trebuie s urmeze trei pai:

1. de-structurarea (dezghearea) comportamentului prezent

2. schimbarea acestuia spre un nou nivel, n funcie de

scopurile propuse

3. re-structurarea (nghearea) noului comportament

Aceast teoretizare a propus, ca ipotez, faptul c este necesar
o renunare la vechiul comportament nainte ca un nou nivel
de comportament s fie preluat. Important n tot demersul este
rolul pe care l ocup voina subiectului schimbrii, a indivizilor
direct implicai, iar aceasta este puntea de legtur cu
demersul Action Research.
Problema major care se pune n prima faz, cea
a de-structurrii, se refer la mecanismele de
dezgheare a status-quo-ului. Prerile
specialitilor sunt mprite, se recomand de
ctre o serie de teoreticieni metodele
participative (team-building, management
development), alii ns recomand terapia de
oc, pe baza postulatului c individul trebuie
smuls din vechiul context familiar i plasat n
situaii neobinuite sau ambigue, n care vechile
modaliti de adaptare / relaionare sunt
ineficiente.
3. FAZELE SCHIMBARII PLANIFICATE
a. Faza de explorare.
b. Faza de planificare.
c. Faza de aciune.
d. Faza de integrare.

Axiomele fundamentale ale schimbrii planificate

Modul n care comportamentul indivizilor se schimb este

descris de BANDURA (1986) dup cum urmeaz:
1. Indivizii iau decizii contiente asupra propriilor
comportamente;
2. Informaia pe care indivizii o folosesc pentru luarea deciziilor
vine din mediu;
 3. Deciziile individuale sunt bazate pe:
lucrurile care sunt importante pentru ei;
vederile (prerile) pe care le au referitor la propriile posibiliti
(abiliti) de a se comporta n anumite moduri;
consecinele pe care ei cred c le va avea o variant sau alta de
comportament din partea lor.
Implicaiile acestei teorii pentru schimbarea organizaional
planificat sunt enunate sub forma unor ipoteze testabile
(MULLINS
1989, ARMSTRONG, 1996):
Cu ct este mai strns legtura ntre un comportament anume
i un anumit efect, cu att mai probabil este ca individul s
manifeste
acel comportament.
Cu ct efectul este mai dezirabil, cu att mai probabil individul
va manifesta acel comportament care el crede c va crea efectul
dorit.
Cu ct individul este mai sigur c poate manifesta un anumit
comportament, cu att mai probabil c va ncerca acest lucru.
C.Teoriile schimbarii organizationale ca fenomen emergent
Generarea schimbrii de jos n sus presupune o modificare a viziunii
i rolului managementului. n loc s controleze i s direcioneze
schimbarea, rolul lor devine mai degrab unul de facilitare, de
asigurare a climatului propice.

Patru factori condiionani:

gradul n care factorii-cheie din organizaie sunt gata s uzeze de
tehnici i metode de prospectare a mediului organizaional pentru a
manifesta
deschidere;
gradul n care exist o evaluare a situaiei externe organizaiei i a
tuturor variabilelor ce ar putea-o influena, precum i frecvena acestor
evaluri;
gradul n care ele sunt integrate n activitile managementului i au
efect asupra politicii i strategiei organizaionale;
gradul n care sunt recunoscute i identificate cu acuratee presiunile
mediului extern;
caracteristicile structurale i culturale ale organizaiei.