Formare profesionala

Suport de curs:
Negovan, V. (2013). Psihologia carierei. Bucureti: Editura Universitar
 C1_2
1.Introducere n problematica formrii
i consilierii profesionale.
1.a. Formarea i dezvoltarea
profesional
1.b. Consilierea si orientarea
profesional
 T2.
2.Formarea i dezvoltarea profesional
un concept n continu
reconfigurare (relaii cu educaia de
baz, capitalul uman i social al
carierei profesionale). Paradigme de
abordare a dezvoltrii profesionale.
Mobilitate, adaptare i (auto) formare
profesional.
 Formarea i dezvoltarea
profesional
Formarea i dezvoltarea profesional
continu sunt componente importante
ale dezvoltrii resurselor umane care
este definit ca un set de activiti
sistematice i planificate desemnate de
organizaie pentru asigurarea membrilor
si cu oportunitile de a nva abilitile
necesare pentru a ndeplini cerinele
curente i viitoare ale postului (Werner,
DeSimone, 2009, p. 4).
 O istorie lung
Programele de educaie a ucenicilor de educaie
profesional timpurie, colile profesionale sunt
expresii ale eforturilor unei comuniti de a-i
antrena i perfeciona membrii pentru a
ndeplini ct mai eficient o anumit activitate
profesional. n cele mai multe organizaii
trainingul sau dezvoltarea resurselor umane
constituie o parte a unui departament specific
de management al resurselor umane (human
resources management) (Werner, DeSimone,
2009, p. 8).
 Activitile de dezvoltare
profesional
au rolul de a pregti angajaii pentru
responsabiliti viitoare ale muncii pe
lng cel de a-i pregti pentru
sarcinile curente.
Trainingul i dezvoltarea se realizeaz
n principal n dou forme:
1. orientarea angajailor i
2. exersarea unor abiliti specifice
postului.
Activiti de dezvoltare profesional

Orientarea angajailor este procesul prin care

noii venii nva valorile i normele importante
ale organizaiei, cum s practice activitatea n
noul job i cum s stabileasc relaiile de munc.
Prin programele de exersare a abilitilor, se
nva noi cunotine i atitudini specifice locului
de munc. Prin coaching angajaii sunt ncurajai
s-i accepte responsabilitatea pentru propriile
aciuni i s obin un nivel superior de
productivitate, n contextul unei relaii de
parteneriat cu conducerea.
Dezvoltarea expertizei angajailor.
Un aspect important al dezvoltrii resurselor umane
Expertiza se refer la performanele excepionale n munc, fiind caracterizat prin:
abilitile excepionale i performana sunt achiziionate n condiii optime de
mediu. Un nivel superior al unei abiliti nnscute nu este sufficient chiar dac
este necesar pentru un nivel superior de performan.
performana excepional este achiziionat prin exerciiu deliberat, practicat o
perioad de minimum un deceniu sau mai mult. Exerciiul deliberat este adesea
realizat cu orientarea unui profesor sau ndrumtor.
exerciiul deliberat presupune un nivel nalt de motivaie i conduce la adaptri
anatomice i fiziologice care contribuie la un nalt nivel de performan.
performana expertului este nalt automatizat doar aparent, pentru c n realitate
implic planificare, raionament i anticipare. Expertiza este specific unui anumit
domeniu.
vrsta la care se atinge performana de vrf variaz n funcie de domeniu, dar cel
mai frecvent include intervalul 20-40 de ani (Werner, DeSimone, 2009, p. 94).
Formare i dezvoltare profesional -
capital uman
Capitalul uman - indicatori:
nivelul instrucional,
nivelul de profesionalizare,
domeniul de specializare,
numrul cursurilor de perfecionare urmate,
vechimea n activitatea profesional (job) (Wayne
et al., 1999; Berger, et al., 2009; Currie, et al.,
2010).
Cercetrile au evideniat relaii pozitive ntre
trainingurile acumulate de individ i veniturile sale
precum i prestigiul muncii desfurate
(Marimuthu et al., 2009).
Formare i dezvoltare profesional -
capital social
Coleman (1988, p.16) a definit capitalul social prin funcia sa de a
facilita aciunile actorilor sociali prin structurile sociale n care
sunt
implicai i a descris trei forme ale acestuia:
a) obligaiile, expectaiile i ncrederea structurilor sociale - nelegerea
individului c, fiind parte a unei structuri sociale are anumite
obligaii fa de ceilali membri ai reelei sociale dar i c dac i
onoreaz
obligaiile pot s aib ncredere c se vor bucura de reciprocitate n
viitor.
b) informaiile - informaiile vehiculate n reeaua social pot fi utilizate
de fiecare i c fiecare poate beneficia de cunotinele i abilitile
celor din reea
c) normele i sanciunile existente n respectivele relaii - asigur
reciprocitatea interaciunilor.
 Formarea i dezvoltarea
profesional
implic instruire profesional care
reprezint o form de nvare
integrat n procesul de munc sau
direct asociat acestuia, fiind un
proces distinct fa de nvarea care
se desfoar n instituii de
nvmnt general (Popa, 2008, p.
274).
 Tarditional vs actual n
formare
Formare tradiional: este n responsabilitatea
departamentului de formare, este configurat de
coninutul materialelor de formare, se
focalizeaz pe sala de cursuri, este centrat pe
formator care este pecialist n formare i pe
activitate;
Formarea actual: este n responsabilitatea
fiecrei persoane, este configurat de procesele
de nvare, focalizat pe locul de munc,
centrat pe participant i rezultate, este
coordonat de un consultant n educaie
nvtare.
n economia bazat pe cunoatere

n care educaia nu mai include uniti

structurate de cunotine, organizate
vertical/ierarhic suficiente practicrii
unei profesii anume
calificarea iniial care trebuie s fie
completat cu alte forme de
calificare (Geurts i Meijers, 2007).
Paradigme de abordare a dezvoltrii
profesionale
Broad i Evans (2006):
a) paradigma deficitului (deficit paradigm) - dezvoltarea
este privit ca i compensare a deficitelor de abiliti i
sau cunotine;
b) paradigma creterii/expansiunii profesionale
(professional growth paradigm) - dezvoltarea
profesional decurge din interesele i nevoile personale;
c) paradigma schimbrii nivelului educaional (educational
change paradigm) - dezvoltarea profesional = nevoie de
schimbare;
d) paradigma rezolvrii de probleme (problem solving
paradigm) - dezvoltarea este asociat nevoii de reuit
(p. 25).
 Schimbare de paradigm specific
epocii contemporane
Instruirea profesional tradiional intr n
responsabilitatea departamentului de formare
i se focalizeaz pe sala de cursuri, fiind
centrat pe formator care este specialist n
formare,
Instruirea profesional actual este n
responsabilitatea fiecrei persoane, este
configurat de procesele de nvare, fiind
focalizat pe locul de munc, pe participant i
rezultate, fiind doar coordonat de un
consultant n educaie nvare.
 Tranziia
de la programele tradiionale la
programele actuale de training
presupune
aplicarea principiilor generale ale
nvrii i
cunoaterea relaiilor dintre
nvare, performan i schimbarea
uman n general (Sawdon, 1999
apud Simmonds, 2003).
Departamentele de training
se transform n departamente pentru
nvare i dezvoltare ceea ce
presupune o evoluie :
1. de la formare la consultan;
2. de la formare la nvare;
3. de la schimbare individual la
schimbare organizaional (Werner
i DeSimone, 2009)
 n noua paradigm
formarea i dezvoltarea profesional
continu trebuie s aib n vedere:
caracteristicile educabilului
designul trainingului
transferul trainingului
Caracteristicile educabilului
sunt:
a. educabilitatea (trainability), care implic
motivaia, abilitile i percepia mediului
muncii;
b. personalitatea i atitudinile (Werner,
DeSimone, 2009,p. 69).
Personalitatea i atitudinile, dei nu sunt
incluse n mod explicit n educabilitate, au
un important efect asupra nvrii
(Werner, DeSimone, 2009, p. 73).
Designul trainingului
presupune:
a. condiiile de exerciiu (exerciiul activ,
exerciiul comasat vs. ealonat, nvarea
global vs. secvenial, cunoaterea
rezultatelor nvrii sau feedbackul,
secvenierea sarcinilor);
b. reinerea/pstrarea a ceea ce a fost
nvat (semnificaia materialului,
interferena) (Werner, DeSimone, 2009, p.
69).
Transferul trainingului
este influenat de:
existena unor elemente identice
ntre sarcini i a unor principii
generale de variabilitate a stimulilor
suportul disponibil la locul de munc
(Werner, DeSimone, 2009, p. 69).
 Mobilitate, adaptare i (auto)
formare profesional.
Mobilitatea profesional: ncadrarea n
munc n alt mediu dect cel de
provenien,
Dubl perspectiv:
pe durata angajrii individuale
trans-generaional.
Schimbarea n profesie - efecte n planul
vieii private i sociale: adaptare i
(auto) formare
Trei dimensiuni ale mobilitii profesionale
a. extern (mutarea de la o companie la alta cu pstrarea
profilului de activitate i rolurilor profesionale anterioare
- benefic pentru individ ca experien, dar cu rezultate
profesionale slabe, cel puin la nceput de carier;
b. intern (schimbarea poziiei / promovarea n interiorul
aceluiai domeniu de activitate / companii) - o mare
parte din cunotinele i experiena de munc a
persoanei se pstreaz i capt o nou valoare
profesional;
c. ocupaional (nlocuirea domeniului de activitate i
desfurarea activitii n alte zone profesionale) -
proces de regul costisitor ca durat, energie, investiie
n recalificare / reconversie / formare continu).