Encuadre de

la Materia
Desarrollo
Organizacional
 Desarrollo
Organizacional
Objetivo de la Materia:

El alumno analizar los problemas organizacionales

mediante el diagnstico, tcnicas, estrategias,
evaluacin y modelos que incrementen cambios en las
organizaciones.
 Fechas importantes:
Primera Evaluacin:9 de Abril
Segunda Evaluacin: 07 de Mayo
Tercera Evaluacin: 18 de Junio
Cuarta Evaluacin: 16 de Julio
Evaluacin de Proyectos en aula: 02 de Julio
Exposicin final de Proyectos: 09 de Julio
ANLISIS DE LAS EXPECTATIVAS

Convenio de aprendizaje

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acuerdo al Modelo Pedaggico Vigente
en la Universidad Paccioli de Crdoba.
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PROGRAMA DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Desglose por temas:

1. FUNDAMENTES DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
1.1. Introduccin.
1.2 Qu es el D.O.?
1.3 Trminos bsicos en el D.O.
2.4.Por qu apoyarse en el D.O.
1.5 Caractersticas del D.O.
1.6. El D.O. en el extranjero
1.7. Evolucin del desarrollo
organizacional en Mxico.
1.8. Resultados obtenidos para el D.O.
2. EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
2.1 El fenmeno de los cambios
2.2 Cambios en sistemas orgnicos
2.3 Cambio y campo de fuerza
2.4 El proceso de los cambios en las
organizaciones
2.5 Ciclo de cambios en sistemas abiertos
2.6 Cambios y comportamiento humano
2.7 Resistencia al cambio
2.8 Requisitos par el cambio planeado eficaz
2.10. Movilizacin de fuentes de energa
3. EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESDE EL
ENFOQUE SISTEMICO
3.1. Historia del enfoque de sistemas
3.2. Diversas definiciones de sistemas
3.3. Enfoque de sistema abierto
3.3.1. Tipos de sistemas
administrativos
3.3.2. Caractersticas de los sistemas
3.4. Diagnstico del sistema
organizacional
3.5. Los valores del D.O.
3.6. Modelo de sistemas de Rensis Likert
3.7. Fuerzas impulsoras y restrictivas
4. EL AGENTE DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL Quin ES EL?
4.1. El agente de D.O. Quin es
l?
4.2. Perfil y accin del agente de
D.O.
4.3. Papeles y funciones del
agente de D.O.
4.4. El consultor como agente de
D.O.
4.5. El ejecutivo como agente de
5.1. Qu es consultora?
5.2. Qu tipos de Consultora hay?
5.3. Cundo se contrata o solicita un servicio de
consultora?
5.4. Para qu se solicitan los servicios de un
consultor?
5.5 Cules son las funciones que un consultor
desempea?
5.6. Qu habilidades debe tener un consultor?
5.7. Cundo y cmo usar consultores internos o
externos de una manera eficaz?
5.8. Cmo se lleva a cabo un proceso de
consultora?
5.9. Qu roles juega el consultor?
5.10. Cmo identificar al cliente real?
5.11. Qu condiciones favorecen las
intervenciones del D.O.?
5.12 Cules son los resultados trascendentes de
una intervencin exitosa?
6.1. Qu es una intervencin?
6.2. Cules son los actores a considerar al elegir
una estrategia de intervencin del D.O.?
6.3. Cules son los enfoques de intervencin en el
D.O.?
6.4. En qu parte del proceso de consultora se
utilizan tcnicas o herramientas de intervencin?
6.5. Cmo se pueden llevar a cabo las
intervenciones en el D.O.?
6.6. Cules son las tcnicas ms utilizadas para la
intervencin?
6.7. Qu mtodos o tcnicas son utilizados en las
intervenciones del D.O.?
6.8. Cules son los mtodos ms utilizados para
recolectar informacin?
6.9. Modelos que se utilizan para el diagnstico
organizacional.
6.10. Cules son las diferentes tcticas para
7. ADMINISTRACION DEL ESTRS.

7.1. Qu es el estrs?
7.2. Sntomas y causas del estrs.
7.3. Diversas personalidades que
afrontan el estrs.
7.4. Procedimientos para reducir la
tensin.
7.5. Tabla de calificacin del estrs
 Diagnstico.
1. Con base en las teoras de la motivacin vistas
en semestres anteriores, qu tanta razn tenan
las teoras X Y de Mc Gregor en la empresas de
Mxico?
2. Comente los principales valores con los que
trabaja el D.O.
3. Mencione por qu el recurso humano es bsico
para el D.O.
4. La organizacin donde trabaja aplica D.O.?
5. Conoce algunas empresas de la regin que
apliquen D.O.? Comente.
Comentar a manera de lluvia de ideas y escribir las
conclusiones.
Introduccin al Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el

instrumento por excelencia para el cambio en busca del
logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la
intensa competencia a nivel nacional e internacional.

En estos tiempos cambiantes en que los valores

evolucionan rpidamente y los recursos se vuelven
escasos, cada vez es ms necesario comprender
aquello que influye sobre el rendimiento de los
individuos en el trabajo.
Desarrollo Organizacional. Definiciones.

Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin,

administrando desde arriba, para aumentar la eficiencia y
salud de las organizaciones a travs de intervenciones
planeadas de los procesos organizacionales, empleando
conocimientos de las ciencias del comportamiento.
Beckhard
Desarrollo Organizacional. Definiciones

Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la

finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan
adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, a nuevos desafos
y al aturdidor ritmo del cambio.
Bennis

,
Evolucin del D.O en el extranjero

1924 Surge en Estados Unidos e Inglaterra) a partir del estudio

hoy ya antolgico de las investigaciones de sicologa aplicada
al trabajo en la fabrica Hawthorne de la Western Electric
Company all se estudiaron los efectos sobre los ndices de
produccin mediante el empleo de modificaciones en las
condiciones de trabajo.

En estados unidos surgi la idea de utilizar la metodologa de

los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad, basada en
la dinmica de grupo o grupos T no para favorecer el
desarrollo de los individuos sino para desarrollar la
organizacin a travs del trabajo en grupos de personas
pertenecientes a la misma.
 Evolucin del D.O en Mxico
Historia
En Mxico los principales acontecimientos
1967-1968: En eldelInstituto
D.O: Tecnolgico de Estudios Superiores de
Monterrey. Inician con seminarios de Administracin de Personal, tanto en
el rea profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del
D.O.

1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo Len,

se analiza la implantacin de las primeras gerencias en el rea de D.O.

Surge la 1. Coleccin de libros de D.O. Adems se inician asociaciones

de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y
formacin de equipos.

1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National

Training Laboratories) de Estados Unidos.

1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas:

Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecera Cuahutemoc, Hylsa y en el
Instituto de Estudios superiores (ITESM) de Monterrey.
 Objetivos bsicos del D.O.

Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos

especficos, procedentes de un diagnstico sobre la situacin que
se desee modificar, existen objetivos mas generales.
Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vlidas
y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y
asegurar la retroinformacin de esas informaciones a los
participantes del sistema-cliente.
Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
organizacionales, y de apertura para diagnosticar y solucionar
problemas.
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya
manipulacin entre jefes, colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las reas
de las tres competencias: tcnica, administrativa e
interpersonal.
 Objetivos bsicos del D.O.
Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y
objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y
tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y
constructivo.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas
y fines que, siempre que sea posible, estn cuantificados y bien
calificados que orienten la programacin de actividades y
evaluacin de los desempeos de sectores, grupos e individuos.
Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los
individuos.
Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,
procedimientos y comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin y
comunicacin.
 Por qu apoyarse en el D.O.?
Por del Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano
es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. Su
manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en
general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin
(organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los
grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones
humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y
oportunamente.

Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros

muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre grupos,
cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y
destino de la empresa o institucin, el como satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.
 Por qu apoyarse en el D.O.?

Explosin de conocimientos
Rpida obsolescencia de los productos
Composicin cambiante de la fuerza de
trabajo
Creciente internacionalizacin de los
negocios
 Valores del D.O.
Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de un
sistema cultura y que por consiguiente, influyen en su
comportamiento. Para lo cual hay que considerar lo siguiente:
Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con
diferentes patrones de necesidades, valores y percepciones.
Los sistemas individuales no son estticos, sino que se
desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias
problemticas.

El DO Tiene como principal valor el de transicin, es decir, permite una

modificacin en la empresa, tanto de valores, como de creencias y
actitudes del elemento humano que la integra.

Algunos valores: Colaboracin, bsqueda de excelencia, trabajo

en equipo, bsqueda de crecimiento constante, libertad,
responsabilidad, confianza, calidad de vida apertura y 24
autenticidad, entre otras.
 Fuerzas exgenas y endgenas

Fuerzas internas del cambio

Fuerzas externas del cambio (endgenas):
(exgenas):
Factores
educacionales
Factores sociales Funciones como
Factores culturales trabajador
Factores econmicos Objetivos
Factores polticos Polticas
Factores tecnolgicos Tecnologa
Principios de la filosofa del D.O.
Valor tradicional
Hombre bsicamente malo
Evolucin negativa de las personas
El hombre no puede cambiar
Resistencia y temor a las
diferencias individuales
Uso de la posicin para fines de
poder o prestigio
Desconfianza bsica en las
personas
Evasin a enfrentar riesgos
Hincapi fundamental en la
competencia
Concepto del individuo en relacin
con su descripcin de puestos
Participar en la conducta de juegos
Valor del D.O.
Hombre esencialmente bueno
Concepto de los individuos como seres
humanos
Los seres humanos pueden cambiar y
desarrollarse
Aprovechamiento de las diferencias
individuales
Uso de la posicin para fines de la
organizacin
Confianza bsica en las personas
Disposicin para aceptar riesgos
Hincapi primordial en la
colaboracin
Concepto del individuo como una
personal completa
Utilizar una conducta autntica
 Ventajas del D.O.
Asegurar utilidades destinadas al beneficio de los
empleados y asegurar la calidad, cantidad y costos a fin de
ganar la confianza de nuestros clientes
Incorpora la calidad a los productos, satisfaciendo siempre a
los clientes
Establece una empresa con salud y carcter corporativo que
permite un creciente sostenimiento
Crea un lugar de trabajo agradable, mostrando respeto por
la humanidad
Desarrolla habilidades para relaciones humanas
Evaluacin constante de rendimiento
Mayor involucracin de los empleados
Enfoque a largo plazo
Fases de la Implementacin del
Desarrollo Organizacional

Fases de la Implementacin del Desarrollo Organizacional

Bienvenidos a la
Materia
Desarrollo
Organizacional
Semestre Marzo Julio 2016.