Tipuri de programe de formare

Proiectarea programelor de
formare
 Astazi vom vorbi despre

I.
Tipuri de programe de formare
Exemple de programe de formare
Roluri are formatorului
Avantaje si dezavantaje ale programelor de formare proiectate si
implementate de formatori interni sau externi
II.
Componentele pricipale ale unui program de fomare
Metode de formare
Procedura de evaluare a programului de formare

III.
Proiectarea programelor de formare
Etapele proiectarii
Fazele determinarii obiectivelor instruirii
Modele de organizare ale instruirii
 Tipuri de programe de formare

In funcie de rezultatele analizei nevoilor de formare, luand in

considerare:

Natura nevoilor de formare identificate,

Constrngerile organizaionale (lipsa resurse financiare,
materiale, umane (formatori interni, informaionale, probleme
de organizare in timp, etc.),
Resursele organizaionale (formatori interni, baza materiala
proprie, resurse financiare),
Presiunile externe (legislative, legate de concurenta, etc.).
Persoanele care gestioneaza procesul de formare in organizatie pot opta
pentru:

Programe de formare proiectate si implementare de ctre

formatori interni.
Programe de formare proiectate si implementate de ctre
formatori externi organizatiei.
 Exemple de programe de formare

Angajatori, in cadrul unitatilor proprii

Ucenicie
Practica / Internship
Rotirea pe posturi
Coaching
Mentorat

Furnizori acreditai de formare profesionala

Programe traditionale
Programe de tip e-learning, instruire programata
Formare la distanta
Programe out - door
 Ucenicie

Formare profesionala realizata in baza unui contract de ucenicie la locul

de munca. Ofera persoanelor cu varsta de peste 16 ani o calificare in
sistemul de formare profesionala a adultilor, care sa permita ocuparea
unui loc de munca si continuarea invatarii.
 Stagiu de practica/ Internship

Reprezinta pregatiri la locul de munca pentru cariere de practic

profesioniste pentru studeni sau absolveni de studii universitare.
Scopul unui stagiu este sa ofere studenilor oportunitatea de a se
familiariza cu specificul i cultura unei organizaii i de a cunoate
fluxul de activiti din cadrul acesteia, sprijinind direct angajaii in
ndeplinirea activitilor zilnice.
 Rotire pe posturi

Presupune mutarea unei persoane de la un post la altul, sau intre

departamente. Persoana mutata va invata sarcinile de munca de la noul
post/dpartament, va avea de indeplinit responsablilitatile acestui post,
ceea ce inseamna diversitate si modificarea ritmului de munca. Rotatia
posturilor se preteaza cel mai bine in cadrul echipelor de lucru.
 Coaching

Coaching inseamna antrenament si este un termen imprumutat din

sport. Este un parteneriat intre un coach (antrenor) si clientul sau, client
care doreste sa atinga un obiectiv anume, in sensul evolutiei sau cresterii
performantei sale in plan profesional sauindividual. Business Coaching
-uleste adresat cresterii rapide a performantei in plan profesional - de la
abilitati de comunicare la cele manageriale, de branding personal si
altele
 Mentorat

Acest proces presupune ca un expert intr-un domeniu profesional anume

sa ia sub aripa protectoare si sa il supervizeze pe un alt coleg, cu un
grad de experienta mai mic, scopul final fiind acela al dezvoltarii
potentialului personal. Mentoring-ul se focuseaza in principal asupra
obiectivelor carierei pe termen lung si nu asupra performantelor
imediate. Rolul principal al mentoring-ului este initierea celor care
urmeaza a fi avansati in pozitii de lider si dezvoltarea rapida a celor mai
buni dintre ei.
 Programe Traditionale/ Training

Presupune faptul ca grupuri de oameni sunt instruiti, in cadrul unui

proces de formare cutema specifica.
 Programe de tip E-learning

Reprezint utilizarea demedia electronicai tehnologii informaionale i

de comunicaie n educaie; invare prin mijloace electronice.
Computerul i materialele electronice sunt utilizate ca suport n predare,
nvare, evaluare sau ca mijloc de comunicare. n sens restrns,
elearning-ul reprezint un tip de educaie la distan, organizat de o
instituie ce furnizeaz mediat materiale ntr-o ordine secvenial i
logic pentru a fi asimilate de studeni n maniera proprie.
 Programe la distanta

Proces de instruire on line, n mediu de nvare virtual, cu participarea

concomitent a studenilor i a cadrelor didactice. Este echivalent cu
nvmntul cu frecven, nvmntul cu frecven redus,
nvmntul la domiciliu, studiu individual. Se asigur astfel posibiliti
de studiu unor categorii largi de persoane, fr ntreruperea activitii lor
profesionale (sistem deosebit de viabil pentru ciclurile superioare, pentru
educaia permanent si pentru nvmntul vocaional).
 Programe out-door

Asfel de programe faciliteaza procesul de invatare, contribuie la

dezvoltarea personal, la dezvoltarea spiritului de echip si ofer
nenumrate beneficii fizice, emoionale i mentale. Obiectivele
programelor out door sunt: dezvoltarea abilitilor socio-personale:
mbuntirea spiritului de echip, mbuntirea relaiilor sociale,
dezvoltarea competenelor de conducere, etc si dezvoltarea abilitilor
de management: organizare, coordonare, evaluare.
 Roluri ale formatorului
Ce fac cu adevarat formatorii?

Evalueaza si analizeaza nevoile de formare din organizatie.

Identifica cele mai adecvate programe de formare.
Proiecteaza si dezvolta/ programe de formare.
Prepara materialele didactice.
Analizeaza care sunt resursele interne si pe cele externe pe care organizatia le
poate utiliza pentru formare.
Urmareste evolutia si dezvoltarea personala a angajatilor organizatiei.
Identifica probleme legate de performanta in munca si propune programe
specifice.
Conduce progamele de formare, sustine cursurile si opereaza cu
echipamentele si materialele pe care le are la dispozitie.
Formeaza si dezvolta echipa in cadrul organizatiei team building.
Desfasoara activtati de cercetare legate de formare.
Supervizeaza relatiile angajatilor organizatiei cu managerii si clientii.
Se ocupa de propria dezvoltare personala si profesionala.
 Programe de formare furnizate de ctre
formatori interni

AVANTAJE
1. Timp si costuri reduse cu cel putin 50%.
2. Calitatea si cantitatea muncii creste cu cel putin 10%.
3. Instruire pe echipamente folosite apoi in activitatea obisnuita.
4. Se evita utilizarea inadecvata a utilajelor, materialeor,
echipamentelor.
5. Nu este necesar transferul in practica al problemelor invatate.
6. Persoana este integrata in mediul productiv.
7. Creste siguranta in munca si se reduce numarul accidentelor.
8. Nu este necesara ajustarea sau adaptarea problemelor invatate.
9. Creste cooperarea intre compartimente si nivelul cooperarii.
 Programe de formare furnizate de ctre
formatori interni

DEZAVANTAJE
1. Instructorul poate fi slab pregatit sau nu are timp suficient pentru a
instrui corespunzator.
2. Inexistenta unui sistem de plata dupa rezultate poate descuraja atat
instructorul cat si stagiarul.
3. Stagiarul poate fi expus unor metode inadecvate sau slabe de
invatare.
4. Pot aparea perderi materiale, sau irosirea timpului de lucru.
5. Pot fi afectate echipamente valoroase.
6. Sistem de instruire in conditii de munca stresante, galagios, periculos,
expus comentariilor celorlalti angajati.
7. Nu se pot transmite cunostinte teoretice.
 Motivele recurgerii la formatori externi

1. Aparitia unei nevoi de instruire ce nu poate fi satisfacuta prin

pregatirea la locul de munca.
2. Nevoia dobandirii unor aptitudini elementare.
3. Nevoia dobandirii unor aptitudini necesare pentru utilizarea unor
masini si utilaje, care nu sunt disponibile sau nu pot fi scoase din
ciclul productiv.
4. Existenta unui numar mare de angajati.

. Instruirea in afara locului de munca poate fi efectuata si in cadrul

organizatiei, in asa numitele puncte de instruire .
. Exista ci centre de instruire special echipate in care se incearca
simularea mediului de lucru.
 Programe de furnizate de ctre formatori
externi

AVANTAJE
1. Pregatirea facuta de un instructor specializat se situeaza la standarde
calitative inalte.
2. Termenul lung de instruire poate fi mai putin costisitor, deoarece
permite angajatilor sa atinga standarde inalte de calificare.
3. Stagiarul nu este constrans de sistemul de plata dupa rezultate.
4. Sistemul de invatare nu este galagios, periculos sau expus
comentariilor celorlalti angajati.
5. Stagiarul va invata metodele corecte de la cine trebuie si cum trebuie.
6. Nu se aduc pagube echipamentelor valoroase; nici nu se produc
rebuturi.
7. Este mai usor sa se calculeze costurile pregatirii, deoarece aceasta
are un continut distinct.
 Programe de formare furnizate de ctre
formatori externi

DEZAVANTAJE
1. Costul ridicat al instruirii separate se justifica numai daca programele
sunt regulate si participa un numar mare de angajati.
2. Transfer dificil al cunostintelor de la echipamente de pregatire
teoretica, la cele de productie.
3. Nici o forma de instruire nu se poate face in totalitate in afara
inteprinderii; necesare - conditii normale de lucru.
4. Unele metode de lucru, pot fi realizate doar in cadrul instruirii in afara
inteprinderii: programarea invatarii, analiza si evaluarea invatarii.
5. Ultimul stadiu al instruirii trebuie oricum sa se desfasoare la locul de
munca.
 Componentele principale ale unui program de
formare

1. Obiectivele programului de formare profesional;

2. Durata de pregtire pentru realizarea obiectivelor propuse;

3. Numrul minim si maxim de participani pentru un ciclu sau o

serie de pregtire;

4. Programa de pregtire;

5. Metodele prin care se asigur transmiterea i asimilarea

cunotinelor i formarea deprinderilor practice necesare ocupaiei
respective;

6. Dotrile, echipamentele i materialele necesare formrii;

7. Procedura de evaluare n conformitate cu obiectivele specifice

programului de formare profesional.
Obiectivele:
 Obiective ale programului de formare

Scopul unui program de formare este o afirmatie generala

cu privire la rezultatele instruirii pe care o reazlizam;
formularea lui este legata de o nevoie a comunitatii.

Obiectivul unui program este rezultatul anticipat care

urmeaza sa fie atins. Este o afirmatie privitoare la
cunostintele,abilitatile si atitudinile pe care participantii
trebuie sa le demostreze la sfarsitul cursului,acestea il
conduc la realizarea scopului.

1. Unde vreti sa ajungeti?(obiectivele programului determinate de

nevoile identificate);
2. Cum vreti sa ajungeti? (forma de pregatire
,personalul,bugetul,planuri de instruire);
3. Cum veti stabili daca ati ajuns acolo ?( evalurea programului).
4. SMART.
 Durata de pregtire

Durata de pregtire depinde de:

discrepana dintre nivelul actual i cel dorit al cunotinelor,

abilitilor, deprinderilor,
complexitatea competenelor ce se cer a fi formate sau
dezvoltate,
gradul de implicare al participanilor.

Durata de pregtire poate fi menionat n numr de ore

necesare.

Stabilirea efectiv a modului de organizare a timpului (cte ore

pe sptmn/ lun; ) trebuie s fie rezultatul negocierii dintre
formator, beneficiari i angajator.
 Numrul minim si maxim de participani

Este stabilit n funcie de factori precum:

costul pregtirii;
tipul de achiziii care trebuie formate sau dezvoltate;
posibilitatea de scoatere din fluxul produciei a unui
numr de angajai.
mrimea grupului ar trebui determinat n funcie de tipul de activitate
desfurat n cadrul grupului.
. grup mic : de la 3 pn la 5 participani.
. grup mare: de 12 sau 20 de participani.
Programa de pregtire

Se refer la coninutul trainingului, adic la temele i subtemele

care vor fi abordate.
Trebuie conceput astfel nct s permit atingerea obiectivelor deja
formulate.
Temele si sub-temele trebuie ordonate
- Logic
- De la simplu la complex
Metodele de formare
Dotrile, echipamentele i
materialele necesare formrii

Trebuie corelate cu:

Obiectivele i coninuturile instruirii
Metodele de formare utilizate
Particularitile cursanilor (vrst, experien, nivel
educaional,
interese, etc.)
Specificul activitii profesionale
. costurile financiare ale acestor materiale,
. spaiul fizic in care va avea loc formarea
 Procedura de evaluare

Trebuie sa evidenieze msura in care fiecare participant a

atins
obiectivele formarii

Evaluarea eficacitii programelor de formare se poate realiza

la mai multe nivele :
1. nivelul reaciilor participanilor;
2. nivelul cunotinelor dobndite;
3. nivelul performanei profesionale;
4. nivelul beneficiilor organizaiei
Proiectarea programelor de formare

Procesul prin care se stabilesc

particularitatile pregatirii pe baza
analizei efectuate anterior.
 Obiectivele pregatirii:
Scopul;
Rezultatele asteptate.

Proiectarea pregatirii:
Sistemul de evaluare a performantelor;
Metodele de pregatire;
Conditiile de pregatire;
Continutul standardelor de pregatire.
 Ce aspecte trebuie abordate?
Cat timp este necesar?
Ce resurse ar putea fi utilizate?
Cum pot fi folosite cat mai eficient aceste
resurse?
Etapele proiectarii
1. Obiective pe: organizatie, departament, fiecare angajat.
2. Cerintele fundamentale ale organizatiei.
3. Individualizarea problemelor a caror rezolvare poate fi
influentata de perfectionarea pregatirii profesionale.
4. Aprecierea factorilor care influenteaza comportamentul
angajatilor.
5. Stabilirea noilor cunostinte care sunt necesare angajatilor
pentru a indeplini sarcinile in mod eficient.
6. Stabilirea metodelor specifice de pregatire si a institutiilor la
care se va apela.
7. Inventarierea resurselor disponibile.
8. Elaborarea programului concret de pregatire profesionala.
9. Proiectarea sistemului de evaluare a programului de
pregatire si perfectionare.
 Indica ceea ce participantul
Obiective de va fi capabil sa faca in
formare timpul activitatii dupa ce a
profesionala urmat un stagiu de
pregatire.

Indica aptitudini pe care

cursantul le va dovedi in
timpul ciclului de formare
Obiective
profesionala si prezinta ceea
pedagogice
ce acesta va fi capabil sa
faca la absolvirea
programului.
 Ce trebuie sa cuprinda un obiectiv?

1. Actiunea care va fi realizata de participant,

prezentata in termeni de comportament.

2. Conditiile in care trebuie sa se manifeste

performanta.

3. Criteriile de performanta pentru a aprecia

rezultatele ca fiind acceptabile.
Caracteristicile unui obiectiv de instruire bine
definit

Arata rezultatele instruirii

Descrie rezultatele din punctul de vedere al celui

ce urmeaza sa fie instruit

Ilustreaza ce va fi in stare sa faca persoana

instruita

Infatiseaza actiunile in termeni precisi si masurabili

Este realist
 Fazele determinarii obiectivelor
instruirii
Dezvoltarea
Recunoastere Determinarea masurilor care
a problemei obiectivelor faciliteaza
atingerea
scopurilor

Dezvoltarea
sistemului de
Numirea unei noi echipe control
Introducerea unor noi tehnici de
lucru
O schimbarea in metodele de
munca
O schimbare in activitatea de
productie
O criza in productie
O crestere a numarului de
accidente
Promovarea sau transferarea
unor angajati
Necesitatea de a reduce valoarea
rebuturilor si de a imbunatati
calitatea
Realizarea neperformanta a
sarcinilor de lucru etc.
 Modele de organizare a instruirii
Modelul Ashridge 4F

1. Instruire fragmentata Are loc mai mult ocazional si nu

este structurata
2. Instruire formalizata Se desfasoara dupa
programe elaborate pe baza
nevoilor de instruire ale
angajatilor
3. Instruire focalizata Se focalizeaza pe nevoile
prezente si de dezvoltare ale
afacerii
4. Instruire integrata Este conceputa pe baza
strategiei de organizare si
dezvoltare a organizatiei
 Scara lui Burgoyne
1. Instruirea Instruirea nu este Actiune neplanificata,
personalului planificata, fiind un accidentala
proces ocazional
2. Perfectionarea Pregatirea are loc, dar Se intampla fara sa fie
nu neaparat legata de convergenta, focalizata
nevoile existente sau de
dezvoltare ale
organizatiei
3. Specializarea Perfectionarea are loc in Se efectueaza pentru ca
concordanta cu nevoile angajatii sa corespunda
afacerii nevoilor de munca
4. Implementarea Formarea si Dezvoltarea personalului
politicii perfectionarea sunt este privita ca mijloc de
folosite ca mijloc de realizare
implementare a politicii
organizatiei
5. Elaborarea politicii Programele de pregatire Sunt luate in
a angajatilor sunt parte considerare necesitatile
integrata din elaborarea personalului
politicii
6. Crearea politicii Pregatirea sistematica Are loc implicarea
este un element central angajatilor
in cadrul crearii politicii
organizatiei
 Va multumim!

Madalina Lorelai Scutariu

Maria Raciun
Andreea Nicoleta Pintilie