Tema 1.

CULTURA
ORGANIZAIONAL
1.1. Conceptul de cultur
organizaional
1.2. Coninutul culturii
organizaionale.
1.3 Factorii de influen ai
culturii organizaionale
1.4. Diagnosticarea i
modificarea culturii
organizaionale
 Definiii
Cultur - totalitatea ideilor, valorilor,
tradiiilor unui grup distinctiv de
oameni.

Cultura se refer la modelul de via

al unui popor, model construit prin
transformarea unor tipuri de
comportamente ce devin curente i
obinuite pentru membrii lui.
 Elemente specifice de
identificare a culturii:
Existena unui model de comportament;
Model de comportament este integrat
organic ntr-un sistem social;
Modelul de comportament are abilitatea de
a se dezvolta n dependen direct cu
capacitatea sistemului de a nva sau
transmite i comunica cunoatere
generaiilor urmtoare printr-un proces de
socializare;
Modelul de comportament este caracteristic
i dominant pentru fiecare grup.
Ex: Cultura in Moldova, Japonia, China, Marea
Britanie, Italia.
Cultura organizaional reprezint un
sistem de valori i concepte, partajate de toi
lucrtorii unei organizaii, care determin
compor-tamentul lor i caracterul activitii
firmei. (definiie formal).
Cultura organizaional stilul sau persona-
litatea unei organizaii. (def.informal)
Cultura formal funcioneaz conform
regulilor, politicelor, procedurilor existente n
cadrul organizaiei, iar cultura informal se
dezvolt spontan implicnd relaii i
interaciuni umane n interiorul organizaiei
care nu sunt prescrise oficial i are un
caracter dinamic.
 Implicaiile culturii asupra
activitilor firmei se pot rsfrnge:
Asupra bunurilor produse de ctre respectivele
organizaii;
Asupra proceselor, procedeelor, tehnicilor,
instrumentelor necesare desfurrii activitilor lor;
Asupra tehnologiei utilizate;
Asupra mediului n care firma i desfoar
activitatea;
Asupra muncii desfurate de ctre angajaii
respectivei organizaii;
Asupra comportamentului individual i organizaional;
Asupra personalitii din cadrul organizaiei,
 Purttorii culturii organizaionale sunt
oamenii.

n organizaie cu o cultur organizaional deja format

ea se abstracteaz de la oameni i devine un atribut al

firmei, o component al ei, care are un impact puternic

asupra membrilor colectivului, transformnd

comportamentul lor n corespundere cu normele i

valorile, ce constituie temelia ei.

 Caracteristicile culturii
organizaionale
mod de via pentru membrii
organizaiei, care consider adeseori
influena sa ca fiind neleas de la sine.
Deoarece cultura implic ipoteze, valori
i credine de baz, ea tinde s fie
destul de stabil n timp. n plus, o dat
ce o cultur este bine stabilit, ea poate
persista n ciuda fluctuaiei personalului,
asigurnd o continuitate social.
 Caracteristicile culturii
organizaionale
Coninutul unei culturi poate implica factori
interni dar i externi organizaiei. Intern, o
cultur poate sprijini inovaia, asumarea de
riscuri sau secretul informaiei. Extern, o
cultur poate sprijini lozinca Clientul
nainte de toate sau comportamentul
lipsit de etic fa de concureni.
Cultura poate avea un impact foarte mare
asupra performanei organizaionale i a
satisfaciei membrilor si.
 Necesitile culturii:
Nevoia de semnificaie,
Nevoia existenei unui mediu
controlabil,
Nevoia de feedback pozitiv,
Nevoia de a crede n misiunea i
filosofia organizaiei,
Nevoia de stabilitate i siguran.
Formarea culturii organizaionale:
 Concluzii
Cultura organizaional nu este
altceva dect ncercarea
ntreprinderilor de a se adapta
prin diversificare, prin formarea
unor caracteristici culturale
proprii nu att pentru a evidenia
specificul su i a se opune altor
ntreprinderi, ct pentru a rezista
concurenei i a evolua pozitiv.
Tipologia culturii organizaionale.
I. Dup contribuia la
performanele firmei:
Culturi forte sau pozitive,
caracterizate prin omogenitatea
valorilor i perspective care ofer
motivarea pozitiv.
Culturi negative, se ntlnesc, de
regul, n marile corporaii. Concepii
ce promoveaz arogana
(obrznicie), birocraia, centralizarea
excesiv.
 II. Dup configuraia organizaiei

2.1. Cultura axat pe putere (tip pnz

de pianjen)
-est specific organizaiilor mici, -atmosfer aspr, dur;
sindicatelor, organismelor politice -ritualuri de umilire,
atrage oameni nclinai spre difereniere, degradare;
putere; -rareori se ntlnesc situaiile
-deciziile vin de la centru; integratoare;
-valori promovate: performanele -reuitele sunt nsoite de un
individuale; nivel sczut de satisfacie;
-egocentrismul, rezistena fizic i -fluctuaia crescut a
psihic; personalului;
-concepie: Scopul scuz
2.2. Cultur
mijloacele
-specific axat
organizaiilor mari,;pe roluri (tip
-perspective templu)
individuale
-Apar subculturi n restrnse i legate de
departamente specializa-te, care ndeplinirea unui rol specializat;
formeaz i coloanel pe care se -promovare lent;
sprijin templul; -atmosfer calm, protectoare
-valorile i perspectivele, date pentru indivizi, crora le asigur
de acoperiul templului, sunt posibilitatea unei specializri
clare,exprimate n scris, cu profesionale;
tendina evident spre -ritualuri: mai puin cele de
rigidizare; integrare, mai frecvente cele de
2.3. Cultura axat pe sarcini (tip reea):
-distribuirea sarcinilor potrivit -valori promovate:
potenia-lului intelectual i creativitatea, lucrul n
profesional a indivizilor; echip, realizarea
-personalul beneficiaz de obiectivelor comune
autonomie n alegerea naintea celor individuale;
modalitilor de realizare a -concepii de baz:
sarcinilor; ncrederea n om, n
-perspective: la nivelul capacitatea de creativitate,
2.4. Cultura
rezultatelor axat pe
obinute; persoan (tip roi):
autodirijare i control, nivel
ridicat de responsabilitate
-specific barourilor de -individul poate oricnd
avocai, firmelor de prsi organizaia, dar
consultan, asociailor de aceasta nu-l poate concedia;
artiti plastici, arhiteci, -concepii: autoritate
designeri, firmelor de profesional;
publicitate; valori promovate:
-este rar ntlnit; performan, individualism,
-rolul central: individul; indiferena fa de
-Structurile organizaiilor organizaie;
sunt puse n slujba -membrii fac ceea ce tiu
intereselor individului; mai bine;
ataament redus fa de
1.2. Coninutul culturii
organizaionale.
Organizaiile nu numai c posed
o cultur, ele sunt o cultur.

Cultura unei ntreprinderi se

transmite, se nva, este capabil
de adaptare, este multipl, este
numai parial contient i
depete nivelul individului.
 Exemplu
La Boeing, IBM, GE sunt considerai
campioni acei salariai care prin
ideile lor contribuie la nlturarea
birocraiei, la lansarea unor noi
proiecte, produse etc. Cei ce obin
rezultate slabe sunt nlocuii.
n Marea Britanie se consider de
norm ca conductorul companiei s
atrag atenie unui angajat o dat pe
an.
Niveluri ale culturii organizaionale:
 Produsele artificiale
Partea cea mai vizibil i mai flexibil
fa de schimbri
Au menirea de a transmite mesaje
culturale.
Tipologia
1. produsele artificiale fizice,
2. produsele de comportament,
3. produsele verbale, eroi, actori.
Produsele artificiale
fizice,
Transmit unele mesaje culturale. Se
transmit sensuri ce relev filosofia i
valorile, idealurile, credinele sau
ateptrile partajate de salariaii
organizaiei.
Ex. ntreprinderile de producie
-orientarea spre munc
Bncile, organizaii guvern amentale
-accentul pus pe prestigiu.
 De exemplu,
Un decor sobru n care apar podelele de ciment
sau gresie, ferestre i mobilier metalic i de
sticl, vestimentaie n care predomin halatul de
lucru sau salopeta, indic orientarea spre
munc i poate fi des ntlnit n organizaiile cu
profil industrial, agricol, de construcii, dar i n
unele firme ce presteaz servicii.
Birourile spaioase cu mobil pretenioas, cu
draperii i covoare, decor vizibil n organizaii
guvernamentale, bnci, firme de succes reflect
accentul pus pe prestigiu.
 Casa alba
Yandex

facebook
Cartoon N
 Culorile folosite n
ncperi
s nclzeasc - rou, oranj, galben;
s rceasc - albastru, verde, violet;
s provoace reacii emoionale sporite (rou
majorea-z tensiunea arterial i ritmicitatea
respiraiei);
s calmeze albastru micoreaz ritmicitatea
respiraiei i pulsul; albastru-violet calmeaz, reduce
nelinitea;
s provoace bucurie, s mbunteasc
dispoziia (oranjul foarte aprins accelereaz btile
pulsului);
s ntristeze albastru ntunecat, violet
influeneaz apstor asupra psihicii).
 Semnificatiile culorilor la nivel subliminal
sunt deosebit de importante si atunci cand
avem o afacere si alegem culoarea unui
logo sau al unui ambalaj in care ne vindem
produsul. In aceeasi nota este important si
in ce culori ne echipam propri angajatii.
Marile companii stiu aceste lucruri foarte
bine si de aceea in spatele fiecarui logo,
sigle sau ambalaj se afla o munca de studiu
si cercetare foarte laborioasa si costisitoare.
Nu intamplator cand vezi culoarea verde te
gandesti in mod automat la ceva natural,
organic, tineresc, eco-friendlyetc.
 Garnier sau Land Rover sunt
doar doua companii care vor sa
transmita aceasta folosind culoarea
respectiva. Ford, Skype, IBM,
Intel, Nokia..sunt alte companii
care folosesc in logo culoarea
albastru in intentia de a transmite
atribute ca: profesionalism,
calitate, incredere. Credeti ca
intamplator Coca-Cola este
ambalata in rosu?
Denumirea organizaiei

Prin intermediul denumirii se

transmit mesaje culturale de
natur s contribuie la formarea
unei imagini pozitive sau
negative. Numele nsoit de sigle,
devin simboluri de identificare
pentru care firmele sunt dispuse
s cheltui sume importante.
Modaliti de a gsi denumirea
companiei:

funcional (Constructorul,
Stomatolog);
abstract (Alfa, Pegas, Omega,
Kodak, Xerox);
n numele fondatorului (Ford,
Hewlett-Packard, Du Pont);
abrevierea denumirii complete
(IBM, CNN).
 Produsele artificiale de
comportament - sunt componentele
culturale care provoac evenimente i
manifestri organizate de grupuri n
interiorul i n afara organizaiei. Ele au la
baz obinuinele, tradiiile, regulile
nescrise ale organizaiei.
n ansamblul lor, produsele artificiale de
comportament din cadrul organizaiei pot
fi sistematizate n ritualuri i ceremonii.
Acestea conin evenimente care se repet
ntr-o perioad mai ndelungat de timp.
Ritualul reprezint un set de aciuni
planificate, cu un coninut prin care se
d expresie anumitor valori
organizaionale.
Ceremonia reprezint un
montaj artistic de grup mai mult
sau mai puin informal, al crui
mod de desfurare s-a conturat
n timp i care i propune s
sublinieze i s promoveze
anumite valori organizaionale.
 Produsele artificiale verbale - cuprind limbaje,
sloganuri, povestiri i mituri, legende.

Limbajul reprezint Sloganul reprezint

comunicare, care se
o fraz care exprim,
reduce n ultima
instan la un schimb n mod succint,
de mesaje cu o anumit valoarea cheie a
semnificaie (fraze). organizaiei.
Povestirile relateaz o succesiune
de evenimente desfurate ntr-o
organizaie la un anumit moment
dat, ce are un sens simbolic prin
abordarea i soluionarea diverselor
situaii cu un impact major pentru
salariai i/sau organizaie.

Miturile sunt un tip de

Celebr ca mit este situaia
relatat despre Thomas
Watson jn. acionar al IBM
care, dorind s viziteze o
filial a organizaiei este oprit
de portar deoarece nu purta
ecusonul corespunztor. La
baza acestui mit st
principiul potrivit cruia
regula este una pentru toi,
povestiri concretizate prin
aceea c se refer, de
regul, la conductori de
nivel superior ai firmei,
situaia relatat a avut loc
cu mai mult timp n urm,
iar gradul su de repetare i
acceptare de ctre salariai
 Exemplu
Melinda Gates, soia miliardarului Bill
Gates a declarat c , dei reedina de
pe malul unui lac din Seattle este
dotat cu cele mai noi gadgeturi i
tehnologii, nu poate fi gsit n ea nici
un obiect care s poarte marca
companiei rivale Apple.
Actorii - sunt personajele care au
activat sau activeaz n cadrul firmei
la un moment dat. n cadrul
activitii sale se evideniaz prin
anumite comportamente, fiind n
centrul ateniei colectivului o
anumit perioad de timp.
Eroii - sunt indivizii, care
n virtutea personalitii,
actelor sau aptitudinilor,
intr n memoria colectiv
a organizaiei. De regul,
sunt personajele centrale
ale mituirilor.
 Credine, valori i norme de
comportament
reprezint partea intangibil,
invizibil a culturii organizaionale
este alctuit din concepii i
valorile de baz ale colectivului.
Credinele se exprim, de Valorile sunt preferinele sau
regul, prin propoziii generale atitudinile colective care se
privind funcionarea mediului impun membrilor organizaiei.
n care evolueaz grupul. Spre Valorile pot proveni fie din
exemplu, ideea c un grup mediul social ca atitudini
odat constituit este mai generale promovate de cultura
puternic ca un individ izolat i naional, spre exemplu, fa
c ansele lui de a se descurca de munc, onoare etc., - sau
n situaii dificile n cooperare din experiena angajailor i,
cu grupul sunt mult mai mari mai ales, a managerilor.
constituie o credin.
 Normele sunt reguli specifice
de comportament care se aplic
tuturor membrilor organizaiei.
Ele deriv din valori i credine.
De fapt, exist dou categorii de
norme: formale i informale.

Normele formale, Norme informale, care dei

implementate prin nu sunt nscrise nici ntr-un
reglementri oficiale de document, au o mare
natur organizatoric: influen asupra
regulamentul de ordine
comportamentului
interioar, instruciunile de
funcii i posturi.
organizaional. Conturate pe
parcursul unei perioade
ndelungate, normele
Concepiile de baz - constau din principiile
promovate de conducerea de nivel superior. Ele
sunt exprimate prin preri de la sine nelese pe
care managerii le au despre ei ca indivizi, despre
alii i despre firm, ca entitate i despre lume n
general.

Exemplul Hewlett-Packard,
companie de excelen,
concepiilor de baz este
orientat asupra performanelor.
Se consider astfel c: oamenii
sunt creatori, ei trebuie informai
i implicai n afacerile firmei.
Una din concepiile de baz
referitoare la personal este de
a-i ajuta s participe la succesul
1.3. Factorii de influen ai culturii
organizaionale.
 Orice ntreprindere are o cultur
organizaional proprie, cu toate
c poate fi similar cu alte firme
dup dimensiune, ramur de
activitate, dotare. Cultura
organizaional caracteristic
fiecrei uniti economice se
formeaz i evolueaz ca rezultat
al influenei unui ir de factori.

Factorii interni:

1. Fondatorii firmei sau ali lideri aprui

pe parcurs. Cultura unei organizaii
reflect viziunea sau misiunea fondatorilor
acesteia. Deoarece fondatorii au idei
originale, ei au influene, de asemenea,
asupra modalitilor n care ideea este
acceptat i implementat.
2.Stabilitatea valorilor i
concepiilor. Acest factor intern este
cel mai puternic n meninerea i
consolidarea culturii organizaionale.
Anume msura n care membrii
colectivului cred i ader la valorile
organizaiei pe o perioad ndelungat
de timp va influena asupra naturii
culturii organizaionale i asupra
3. Istoria organizaiei. Modul n care a
fost nfiinat organizaia ca firm
particular, instituie public sau mixt
transmite n timp o serie de valori,
perspective i concepii. Spre exemplu, n
firmele cu caracter familial exist o
puternic opoziie n recrutarea i
promovarea managerilor provenii din
exterior. Valorile sunt n acest caz centrate
pe loialitate i disciplin. Angajaii sunt
contieni de trecutul organizaiei, iar
aceasta duce la consolidarea culturii.

4. Dimensiunile organizaiei.
Organizaiilor de dimensiuni mici le este
caracteristic o cultur stabil, omogen.
Odat cu lrgirea proporiilor ntreprinderii,
mai ales n cazul cnd sunt mai multe
filiale, rspndite pe o mare arie
geografic, are loc apariia mai multor
subculturi. Care, la rndul su, pot fi
 Factorii externi:

1.Cultura naional, n cadrul

creia funcioneaz organizaia,
influeneaz cultura organizaiei prin
educaia diferit, moduri de gndire
i religii diferite, prin concepii
diferite. Dei acest factor a fost
identificat i luat n considerare
numai n ultimele decenii, pe fondul
internaionalizrii activitilor
economice, influena sa asupra
 2. Clienii. Cultura organizaional
este influenat direct de clienii prin
segmentul de pia, datorit
dimensiunilor, nivelului exigenelor,
potenialului i perspectivelor de
dezvoltare foarte diferite.

3. Factorii tehnici i tehnologici.

Aparinnd diferitor ramuri cu diverse
tehnici i tehnologii organizaiile se
deosebesc radical i prin culturile lor.
4. Factorii juridici. Cultura este influenat i de
modul de interpretare i gradul de respectare a legilor.
Prin intermediul legilor, instituiilor pe care statul le
stabilete n fiecare ar, se stabilesc principalele
reguli ale nfiinrii, funcionrii, dezvoltrii i lichidrii
ntreprinderilor.
Cnd mediul juridico-legislativ este coerent i
favorizat performanelor ntreprinderii inclusiv cultura
organizaiei vor nregistra mai lesne i mai rapid
progrese.
Dimpotriv, cnd acest mediu este incomplet,
insuficient armonizat i nu ia n consideraie obinerea
de performane economice, tot ceea ce se deruleaz n
organizaie este afectat negativ.
PENTRU ATENIE