ADMINISTRACION DE PERSONAL

El recurso humano opersonallaboralrepresenta el pilar o

bastin de todaorganizacinpara su funcionamiento y
evolucin, a tal grado que una organizacin es el retrato de sus
miembros ; siendo estos ltimos guiados por unapersona
profesional, una unidad o un departamento de
Recursos Humanos(RRHH).
Ciertabibliografaestablece diferencias entre los conceptos de
Administracinde personal y
Administracin de Recursos Humanos; otrasfuentesarguyen
que ello no existe, pues el propsito de ambas es maximizar la
productividadde una organizacin mediante la optimizacin de
laeficaciade sus empleados. Sin embargo, ambos trminos han
sufrido cambios como consecuencia de las experiencias
Laadministracin de personales una de las alternativas con las que cuentan las
empresas en la actualidad que contribuyen a mejorar las prcticas laborales siendo
una solucin exitosa ayudando a incrementar la rentabilidad de su empresa.
A continuacin se dan diez ventajas que auxilian a las empresas relacionadas con la
administracin de personal:

1. Reduccin y control de los gastos de operacin, transformando sus gastos fijos en

gastos variables, trayendo grandes ahorros dentro de la empresa.

2.- Acceso a otra gama de servicios que ayudan a la organizacin, sujetos a las
disposiciones oficiales pero que ayudan al desarrollo de la empresa.

3.- Laadministracin de personalhace que los fondos del capital se utilicen de una
mejor manera pues evita gastos que no tengan relacin con la misin de la
compaa.

4.- Permite que los recursos sean canalizados a sus reas respectivas ya no habr
empleados haciendo clculos o funciones que no les corresponden.

5.- Mejoradministracin de recursos humanostraducindose en mejor servicio a sus

clientes.
6.-Reduce y comparte riesgos con la figura del asociado obligado que se convierte
en un aliado estratgico cuando se presentan contingencias ante las autoridades o
con los empleados.
7.- Es un colaborador que cuenta con las ltimas estrategias en
administracin de personaly recursos humanos y las aplica y adecua a las
necesidades de las empresas que representa.
8.- Mejoramiento de la administracin de la gestin y aplica tcnicas para mejorar
el clima laboral con losempleados
9.- Desarrolla evaluaciones del desempeo deseleccin de personalde la empresa,
fomentando el sentido de pertenencia entre los colaboradores.
10.- Facilita el manejo de conflictos en situaciones difciles con losempleadoso
autoridades.
Con estas ventajas su empresa puede estar tranquila logrando contar con un
grupo de empleados ordenados y que marche su organizacin de una manera
adecuada. Si lo que busca es obtener ventajas y optimizar la administracin del
tiempo y de su capital humano para fortalecer su negocio, contrate los servicios
deadministracin de personalver lo que puede hacer por su empresa.
Outsourcing de nmina es una empresa lder en el mercado mexicano con
experiencia y profesionales calificados en el ramo de servicios de maquila
de nomina, servicios de administracin de personal y outsourcing en
procesos de recursos humanos.
Entre losbeneficiosque podemos hallar para los empleados estn los siguientes:

Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.

Favorece la confianza y desarrollo personal.
Ayuda a la formacin delderes.
Mejora las habilidades de comunicacin y de manejo de conflictos.
Aumenta el nivel de satisfaccin con el puesto.
Ayuda a lograr las metas individuales.
Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.
Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.
Favorece la promocin hacia puestos de mayorresponsabilidad.
Hacer sentir mas til al trabajador mediante la mejora del desempeo.
Lacienciadela Administracingeneral cuenta con una rama
denominada Administracin de Recursos Humanos, que corresponde
al recurso humano de una organizacin. Estos recursos (RRHH), se
interpretan comoel trabajoque aporta el conjunto de los empleados
o colaboradores de esa organizacin, pe- ro generalmente se
entienden como lafuncinogestinque se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener a los participantes de la
organizacin, las que pueden ser desempeadas por una persona
profesional, una unidad o un departamento de recursos humanos,
conjuntamente con los directivos de la organizacin.

La Administracin de personal proporciona las capacidades humanas

requeridas por una organizaciny desarrolla habilidades y aptitudes
del individuo,para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la
colectividad en que se desenvuelve. Este tipo de Administracin est
referida a "los conceptos ytcnicasrequeridas para desempear
adecuadamente lo relacionado con el personal o la gen-te del trabajo
administrativo" (6); o bien se define como "ladisciplinaque persigue
la satisfaccin deobjetivosorganizacionales, contando para ello con
unaestructura, y el esfuerzo humano coordinado"
 Objetivos yfuncionesde la Administracin de
personal
Objetivos
La Administracin de Personal se reconoce como un rea interdisciplinaria, y tiene como objeto de
estudio y deaccinla administracin de las personas vinculadas directa o indirectamente a
una empresao conjunto de empresas, a partir de la bsqueda de una coherencia cultural mnima en
su dimensin laboral. El propsito fundamental de la Administracin de recursos humanos es mejorar
las contribuciones productivas del personal a la organizacin.

Importancia
Toda disciplina reviste importancia dentro de su objeto de estudio, e igual la Administracin de
Personal, la que adquiere su envergadura al evitar o solucionar situaciones como (10):
- Empleados que se desempean por debajo de su capacidad.
- Contratar a la persona equivocada para el puesto.
- Alta rotacin de personal.
- Demandas laborales.
- Sanciones por prcticas inseguras de acuerdo a lasleyes(seguridad e higiene).
- Prcticas laborales injustas.
- Bajos niveles de eficacia debido a la falta decapacitacin.
Por lo anterior, esta disciplina debe de llevar a caboaccionespara proporcionar y mantener una
Funciones
Entre las funciones enmarcadas a la Administracin de
personal estn (6):
-Anlisis de puestos(determinar lanaturalezadel trabajo de
cada empleado)
-Planeacinde las necesidades de mano de obra y el
reclutamientode los candidatos de los puestos.
-Seleccinde los candidatos a ocupar los puestos.
-Inducciny capacitacin a los nuevos empleados.
- La Administracin de sueldos ysalarios(la forma de
compensar a los empleados).
- Ofrecimiento deincentivosy beneficios.
-Evaluacindel desempeo.
-Comunicacininterpersonal (entrevistas, asesora,
disciplinar).
-Desarrollode gerentes.
Elcomportamientodel individuo o empleado
El ser humano constituye el nerviomotorde toda organizacin, por lo que es vital elanlisisde
suaccionar o comportamientodentro de ella. Conel conocimientode este elemento del
individuo, se puede optimizar laplanificaciny la productividad del recurso humano y estudiarlo
mediante la disciplina denominada Conducta- organizacional.

El comportamiento del empleado se da en unsistemasocial complejo; esto es que, primero, todo

individuo que se incorpora a una organizacin formal asume un rol, una forma de conducta que se
espera de l, y que es prescrita por la posicin; segundo, los conflictos son una parte normal de la
vida organizativa; creer una cosa es forjarse vanas ilusiones. Por ltimo, la tensin est presente
en toda conducta organizacional.
Hoy en da, los gerentes tambin tratan de conocer las bases del comportamiento organizacional
como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organizacin, y que de esta
manera el empleado sea ms eficaz y eficiente.
Parte delambientelaboral es la cultura social, la que proporciona
amplias pistas sobre cmo se conducir una persona en
determinado ambiente, y ms concretamente en el lugar de
trabajo, pues las acciones del empleado sern afectadas por los
papeles que se le asignen y el nivel del estatus que se le otorgue .
Existen un conjunto de variables dependientes que tienen un
impacto en la organizacin, tales como :
-Productividad.La empresaes productiva cuando existe eficacia
(logro de metas) yeficiencia(bajocosto), al mismotiempo.
-Ausentismo. Debe mantenerse al mnimo, pues ello modifica de
gran manera los costos y la empresa no podr llegar a sus metas
si la gente no va a trabajar.
-Satisfaccin en el trabajo. La cantidad de recompensa que el
trabajador recibe por su esfuerzo debe estar equilibrada, para que
este conformes y convencido que es eso lo que merece.
- Edad.Las personas de mayor edad no son menos productivas, ya que, a
diferencia de los jvenes, poseen experiencia y difcilmente son remplazados;
sin embargo, la persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo dado
lasenfermedadesque puede contraer.
-Gnero.Esta dado que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en
el desempeo del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo,la mujerprefiere
uno donde le permita combinar sus actividades de trabajo; as tambin, segn
estudios, las mujeres tienen mayores ndices de ausentismo debido a que se
vive en una cultura donde lamujerest ligada a situaciones de casa yfamilia.
-Estadocivil.No existenpruebasacerca de que es te factor influya mucho,
pero se cree que elhombrecasado es ms responsable, tiene pocas ausencias y
estn ms satisfechos en su trabajo, debido a que tienen una familia y
necesitan velar sus intereses.
- Antigedad.La antigedad dentro del trabajomarcala productividad de
forma positiva, pues cuando el empleado tiene ms tiempo en la empresa, ms
se perfecciona en su trabajo. Adems, l est ms satisfecho con lo que hace.
Pero en lo que respecta a la rotacin, no es tan bueno el panorama ya que a
veces por no crear antigedad se da por terminada las relaciones de la empresa
con el trabajador.
Existen otros elementos observables en el empleado, lo cual ayuda
grandemente a establecer su conducta organizacional.
He aqu algunos.
a.Habilidades.Constituye la capacidad de la persona para llevar a cabo diversas
actividades. Estas a su vez pueden ser: habilidadesintelectualesy habilidades fsicas
b.Personalidad. Es la forma en que la persona acta con los dems y ante su en
torno. Se va formando a lo largo de la vida de la persona y con base a factores
genticos y ambientales, tales como la estatura, peso, gnero, temperamento fsico,
los primeros aprendizajes, la forma en que creci, la cultura que recibi, los
grupos socialesque lo rodearon, etc.
Existen personas que piensan que ellos son responsables de suestilo de viday su
destino; de forma interna, controlan lo que les pasa, y de forma externa, a travs de
fuerzas exteriores.
c.Autoestima.Esta referido al grado en que se es aceptado por uno mismo, lo cual
determina, en muchas ocasiones, el grado dexitode las personas. Todos aquellos que
tengan unaautoestimaalta sern capaces de enfrentar retos fuera de sus miedos o
condicionantes, y adems de que no sern tan susceptibles a las situaciones del
exterior.
d. Auto monitoreo.Es cuando la persona es capaz de adaptar su comportamiento a
las situaciones que se presentan en la vida cotidiana. Las personas con alto auto
monitoreo pueden mostrar diversas caras de s mismos, segn como se requiera,
aunque algunas veces sean contradictorias pero sern considerados para ascensos
e. Toma deriesgos.El empleado debe aceptar las responsabilidades al
tomar decisiones, pues en el grado en que se adopten los riesgos depende en
algunas ocasiones del puesto que se desempea.
f.Aprendizaje.Este elemento modifica nuestro comportamiento, y va ligado
a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el
conocimientode situaciones o actividades peroel aprendizajese basa en que
apliquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo, se puede
buscar la manera
de incrementar el rendimiento de las personas. El buen comportamiento es
recompensado: es mejor reforzar que aplicar castigos (solo pueden provocar
efectos negativos)
g.Valoresyactitudes.Los valoresson la base para entender las actitudes y
las motivaciones, dado que influyen en lapercepcin; provienen dela familia,
los amigos, laescuelay de la cultura donde se viva. Las actitudes son
aprobaciones o desaprobaciones, es decir, es la forma de representar como se
siente una persona. Al Igual que los valores, las actitudes las adoptamos de los
padres,grupossociales, maestros; y son ms inestables, ya que son
moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un
comportamiento deseable.
Lasactitudesrelacionadas con el trabajo, y que el
Comportamiento Organizacionalenfoca en mayor forma, son:
-Satisfaccin en el trabajo.Actitudque un empleado asume respecto a su trabajo.
Las personas que obtienen un alto nivel de satisfaccin con sus actividades
establecen actitudes muy positivas y benficas.
-Compromiso con el trabajo. Mide el grado en que la persona se valora a s misma,
a travs de la identificacin sociolgica en su puesto dentro de la empresa.
A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que
realizan.
-Compromiso organizacional. Es cuando el empleado se identifica con la empresa,
metas, objetivos y que est metido en ello como cualquier otro compaero de
trabajo. Es identificarse con elserviciopersonal a la organizacin.
Dado que las actitudes de las personas son sumamente cambiantes, las empresas
invierten en entrenamientos que permitan moldear nuevamente las actitudes de
los empleados, y aqu es donde entra enjuegola motivacindel empleado.

Satisfaccin y productividad
Satisfaccin. Este aspecto laboral es elproductode la conjugacin de varios factores.
El termino designa, bsicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo, y se define
como "la disposicin psicolgica (actitudes y sentimientos) del sujeto hacia su trabajo" .

Figura 6: Definicin desatisfaccin laboral.

La satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo depende de factores como el ambiente
fsico donde se trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el
sentido de logro o realizacin que le pro-cura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus
conocimientos, que elempleole permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir re-
tos, etc.
Existen otros factores que no forman parte de laatmsfera laboral, pero que tambin
influyen en la satisfaccin laboral, tales como la edad, la salud, la antigedad, la
estabilidad emocional, condicin socio-econmica, tiempo libre, relaciones familiares,
actividades recreativas practicadas y otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Quien
est muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia ste
En la satisfaccin laboral influye el gnero, la edad, estado civil, el nivel de
inteligencia, las habilidades, valores, actitudes, antigedad en el trabajo, etc. As
mismo, los empleados prefieren entornosseguros, cmodos, limpios y con el
mnimo de distracciones; tener compaeros que brindenamistady respaldo
tambin aumente la satisfaccin laboral .

Productividad
Est definida como "la relacin entre laproduccinobtenida por un sistema
productivo y los re cursos utilizados para obtener dichaproduccin" ; o bien
como "la relacin entre los resultados y el tiempo u tilizado para obtenerlos";
cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms
productivo es el sistema. Otros autores la conceptualizan como "el indicador de
eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de
produccin obtenida .

Definicin de productividad laboral

Respecto a la productividad docente, ciertos autores afirman que si se puede
medir; otros sostienen lo contrario, aun cuando su labor, adems de escolar, es
extra escolar. La labor docente no producebienestangibles ni recursos
cuantificables, aun cuando consume recursos econmicos delpresupuesto
estatal; de esto se desprende que el docente no debe considerarse como un
elemento tangible de la estructura productiva de un pas. Su labor va mas all, y
Seleccin de personal
Laseleccin de personalse interpreta como "elprocedimientopara escoger a la
persona que cubre el puesto adecuado; o si se contratar o no a los candidatos
encontrados en la bsqueda realizada previamente .
El Departamentos de personal emplea el proceso de seleccin para proceder a
la contratacin de nuevo personal. En este punto, se reconocen 3 aspectos o
elementos esenciales que determinan en gran medida la efectividad del
proceso de seleccin :
- Lainformacinque brinda el anlisis de puesto. Proporciona ladescripcinde
las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que
requiere cada puesto.
- Los planes de recursos humanos a corto y largo plazo. Que permiten conocer
las vacantes futuras con cierta precisin, y permiten a la vez conducir el
proceso de seleccin en formalgicay ordenada.
- Los candidatos. Los que son esenciales para disponer de ungrupode personas
entre las cuales se puede escoger.
Hay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin, que tambin
deben ser considerados, como por ejemplo: laofertalimitada de empleo, los
aspectos ticos, laspolticasde la organizacin y el marco legal en el que se
inscribe toda la actividad .
Como paso previo a la seleccin tcnica de personal, resulta obligatorio
conocer lafilosofay propsitos de la organizacin (visin-misin), as como
sus objetivos generales, departamentales, seccinales, etc.; as mismo
deber de realizarse una comparacin entre las necesidades y elinventario
de recursos humanos de una organizacin, para precisar que se
seleccionara personal para una organizacin y no para una tarea o puesto
especficos . En este punto, es muy importante considerar los ascensos,
traslados y rotaciones de la empresa.
Entre los criterios que utilizan algunas organizaciones para la seleccin de su
personal estn :
- A cul nivel se va a seleccionar? (Ejecutivos, empleados, obreros, etc.).
- Cules requisitos exige cada puesto para su desempeo eficiente?
- Qu posibilidades de desarrollo y promocin puede ofrecerse a los
candidatos?
- Cules son las polticas y limitaciones contractuales?
Reclutamiento
El Reclutamiento y Seleccin de Personal son etapas del proceso de Administracin
de personal, consistentes en escoger o elegir, entre un conjunto de candidatos o
postulantes, a la persona ms adecuada, para ocupar el puesto existente en la
empresa .

La etapa de reclutamiento es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir las

condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades
constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones; o se considera como
"el conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determina
da institucin que oferta bolsa de trabajo" .

El propsito fundamental del reclutamiento es tener el mayor nmero de candidatos

disponibles, que renan los requisitos de los puestos o cargos a cubrir- se en la
organizacin .
Como primer paso, para el reclutamiento debe surgir una vacante. El Departamento
de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por
temporada, porcontrato, a tiempo parcial o completo; luego de tomada la decisin,
se da a conocer o se publica la vacante del puesto para atraer a individuos con las
caractersticas necesarias para este.
Principales fuentes o medios de reclutamiento de personal
Se estima que los empleos ofrecidos a travs de los cauces formales de libre
acceso (fuentes), oscilan entre un 15% y un 20% del total de las ofertas de
empleo. Entre algunas fuentes dereclutamiento de personal estn :
- Colaboradores dentro de la propia empresa.
-Archivosde postulantes.
- Escuelas, Institutos superiores o Universidades.
- Recomendaciones de colaboradores.
- Oficinas de colocacin.
- Mercado laboral.
- Otras empresas especializadas.
Se seala nuevamente el hecho de que el reclutamiento y seleccin de personal
de docentes en el sector educativo pblico lo realiza elgobierno, mediante
concursos a plazas disponibles, no as en el sector privado.
CAPACITACIN
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad, pues
mediante ello se adquieren conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn
el desempeo de los empleados en sus tareas laborales .
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones, tales como mejorar
suimageny su relacin con los empleados; aumentar la productividad y calidad del
producto; contraer beneficios, como el aumento en la satisfaccin del empleo y el
desarrollo de sentido de progreso.
Los administradores deben tener en cuenta la importancia de la capacitacin para la
actualizacin del personal, con elobjetivode reforzar las habilidades que tienen los
trabajadores y ponerlos al da en los avances de su campo. En general, los
trabajadores disfrutan cuando reciben capacitacin adicional, ya que es una forma de
lograr su desarrollo y de motivarlos .
La capacitacin puede efectuarse de manera informal o
formal. La primera consta de un conjunto de
instrucciones que se dan sobre la marcha, por ejemplo:
un supervisor indica a un empleado la utilizacin
correcta de los archivos o ensea a una recepcionista
cmo llevar ellibroderegistrode usuarios.

En ciertas ocasiones, la capacitacin formal puede no

ser apropiada; es decir, es posible que la deficiencia de
habilidad pueda resolverse mediante la instruccin
durante el desempeo del trabajo; expresado de otra
manera, unaretroalimentacinconstructiva puede
mejorar el desempeo de un empleado de una manera
ms efectiva que la capacitacin formal.

Los cursos de capacitacin formal pueden durar desde

un da hasta varios meses, segn la complejidad de la
tarea que se ensea.