LA MOTIVACIN EN EL

TRABAJO

Ps. Jazmn Conde Gonzlez

CPP 20112
SESIN 5
Copyright 6 de jun de 2017 por TECSUP
REPASO SESIN ANTERIOR:

Cules son las fases del proceso de la

comunicacin?
Cules son los canales de
comunicacin? Menciona las
diferencias
Qu principios se deben de tomar en
cuenta para realizar una buena
comunicacin?
 PREGUNTAS PREVIAS:

Qu entendemos por
motivacin?.
Cules son los tipos de
motivacin?
Cundo es necesario
aplicar un motivador
extrnseco?
 OBJETIVOS:

Comparar y aplicar las principales teoras

motivacionales para desarrollar estrategias
de gestin del talento en el mbito laboral.
 CONTENIDOS:

1. Concepto y ciclo de la motivacin.

2. Teora de la motivacin de Maslow.
3. Acciones para generar motivacin
 LOGROS ESPERADOS:

El estudiante aplica teoras motivacionales

para desarrollar estrategias de gestin.
 VIDEO DE
INTRODUCCIN AL TEMA:

TEORA DE LA MOTIVACIN DE MASLOW

1. DEFINICIN:
Nos movemos por
necesidades Conforme se
satisfacen las necesidades ms
bsicas, los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos
ms elevados.

Maslow - 1943

La motivacin de un individuo puede

deberse a la bsqueda de satisfaccin
de tres necesidades dominantes: la
necesidad de logro, de poder y de
afiliacin.
McClelland - 1950
DEFINICIN:
La motivacin es la
energa positiva que
moviliza

Tambin, es la energa
Fischman - 2014 negativa impulsada por el
miedo, la culpa o la rabia

Adoptar el
comportamiento deseado

A B
 2. CICLO
MOTIVACIONAL
3. TEORIAS DE LA MOTIVACIN
3.1. TEORIAS DEL CONTENIDO DE
LA MOTIVACIN

Objetivo: Recurrir a las necesidades

para explicar las conductas y actitudes de
las personas en el trabajo.
3.1.1. LA TEORA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Facilitar el acceso al EPPrequerido el
Implantar
Trabajo creativo
por Incentivar como
y desafiante.
personal. poltica el
actividades de
Proporcionar un ambiente seguro para elbuen
Participacin en la trato
tomaydesaludo
confraternidad
trabajador. mutuo.
entre
decisiones. los
Capacitar al personal acerca yReconocer
Flexibilidad
de los riesgos trabajadores
autonoma los
y peligros ylogros
deldentro
puesto. de los
su familia.
de
la planta. trabajadores,
Celebrar fechasbrindndoles
importantes un
Contar con la sealizacin correspondiente estmulo
en los(dinero,
(Cumpleaos,
distintos diplomas,
da del padre,
ambientes. reconocimientos
Establecer
da de la madre, pblicos).
un horarioentredeotros).
trabajo
Implantar un tpico. Promover
deRotar
mximo al8crecimiento
roles horas. de las
dentro
profesional
Hacer que los trabajadores y sus familiares Ubicar
diferentes
cuenten por
servicios
reas
con parte
de de
higinicos
un la en
trabajo
seguro mdico. empresa
lugares teniendo alianzas
estratgicos
de la empresa. para
con algunasdel
comodidad
Establecer universidades.
personal.
normas de
Las personas permanecen
Implementar
convivencia aire en
en laacondicionado
empresa.
un determinado
o calefaccin segn nivelrequiera
de el
necesidades hasta tanto sean
caso.
satisfechas.
Proporcionar agua para el
consumo del personal.
 3.1.2. LA TEORA DE ERG DE ALDERFER
Existencia (E), Relaciones (R) y Crecimiento (C),
No considera una estructura rgida de necesidades,
en donde debe seguirse un orden correlativo para su
1972
satisfaccin. Representado por el de crecimiento interno de las
personas.Estas
Incluyen el componente
necesidades interno
requieren, paradesula
clasificacin de estima de
satisfaccin, y lalade autorrealizacin.
interaccin con otras
- Necesidades de Estima:
personas, Deseo delatener
comprendiendo una social
necesidad
imagen positiva de si mismo.
y el componente externo de la clasificacin de
- Necesidad de autorrealizacin:
estima efectuada por Maslow. Satisfaccin
alcanzada- por el cumplimiento
Necesidades de lasSer Aceptados,
Sociales:
aspiraciones, deLas
losnecesidades
relacionarse sueos.
con los dems.
ms bsicas
- Necesidades de Estima:
consideradas Recibir
por Maslow como
reconocimientos.
fisiolgicas y de seguridad.
- Necesidades Fisiolgicas:
Alimentacin, agua, aire.
- Necesidades de
Seguridad: Empleo, sueldos (ingresos),
proteccin fsica.
3.1.3 LA TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

EJERCICIO DE AUTOEVALUACIN
3.1.3 LA TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
Encuesta 5000
Cosas relacionadas con la naturaleza del
Qu les motiva? puesto de trabajo en si.

Qu les apaga? Cosas que se relacionaban ms con el

1950s
escenario de trabajo. Factores de Higiene.

ALTA INSATISFACCIN ALTA SATISFACCIN

 VDEO 2:

https://www.youtube.com/watch?v=349bG4lKBaY

TEORA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS

DE McCLELLAND
 3.1.4. TEORA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE
McCLELLAND
Le gusta que le consideren
Necesidad
importante.de influencia y controlar a otras
personas y grupos
Quiere prestigio y a obtener el reconocimiento
y status.
por parte de
Le gusta ellas.
predominen sus ideas. 1950
Suele tener mentalidad poltica.

Necesidad de formar
parte de un grupo

Le gusta ser popular

Deseo de la excelencia Le gusta el contacto con otros.
Trabajo
Lleva a bien realizado
imponerse elevadas metas que alcanzar. Le disgusta estar solo, se
Acepta
Tienen responsabilidades
una gran necesidad de ejecucin pero siente bien en equipo.
Necesita
muy pocaretroalimentacin
de afiliarse con otras personas. Le gusta ayudar a otra gente.
3.2. TEORIAS DEL PROCESO
DE LA MOTIVACIN

Objetivo: Comprender mejor las diferencias

individuales y enfrenten positivamente la
diversidad de la fuerza laboral.
 3.2.1- TEORIA DE LA EQUIDAD DE ADAMS
Un proceso de comparacin social, mediante el cual el trabajador evala la
proporcin existente entre sus esfuerzos y las recompensas que recibe
a cambio, para despus compararlo con lo que observa que se esfuerzan y 1965
reciben sus colegas.

Pide aumento o reduce

su trabajo.
3.2.1- TEORIA DE LA EQUIDAD DE ADAMS
INEQUIDAD PERCIBIDA

Razn suficiente para romper el vnculo
laboral con la organizacin.
Sentir el empujn en bsqueda
de nuevo trabajo.
1965
Qu podemos hacer?
Modificar el esfuerzo que se invierte para el
trabajo. Disminuyndolo.
Modificar las recompensas que se pueden
recibir , dando un mejor trato.
Modificar los puntos de comparacin
encontrando nuevas formas para hacer que
las cosas parezcan mejor.
Modificar la situacin cambiando de puesto.
Comunicar cuidadosamente el valor
intencional de las recompensas otorgadas.
Claridad las evaluaciones del desempeo

El equilibrio: Lo que el individuo entrega a la

empresa y lo que recibe de la misma.
3.2.2. LA TEORA DE LAS EXPECTATIVAS DE
VROOM
Qu determina la disposicin de una persona para trabajar
arduamente en las tareas importantes para la organizacin?
1960s
Motivacin = Valencia X Expectativa X Instrumentalidad

INSTRUMEN 1960s
El JUICIO que realiza la persona de que una vez realizado el
TALIDAD
trabajo, la organizacin lo valore y reciba su recompensa. El
valor de la instrumentalidad ser entre 0 y 1.

El DESEO de una persona

La CONVICCIN por alcanzar
que posee determinada
la persona meta u
de que el esfuerzo
EXPECTATIVA
objetivo. Vara deenpersona
depositado a persona
su trabajo , Varia
producir el aefecto
lo largo del tiempo,
deseado.
experiencia
Su valor varia de entre
cada individuo.
0 y 1 ya que la expectativa es la probabilidad
deCuando unadelpersona
ocurrencia resultadono quiere llegar un determinado
deseado.
resultado
Si considera (Ej. que
ser despedido de su trabajo)
posee la capacidad el valor para
necesaria adoptado esel
lograr
1.
objetivo le asignar al mismo una expectativa alta, en caso
contrario
Cuando leelasignar
resultado unaleexpectativa
es indiferente
baja. (Ej. Compensacin en
VALENCIA dinero) el valor es 0 .
Cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (Ej. Obtener un
ascenso) su valor ser de +1.
3.2.2. LA TEORA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM

Qu podemos hacer?
Maximizar la expectativa

Maximizar la instrumentalidad

Maximizar la valencia
3.2.3. TEORA DEL ESTABLECIMIENTO DE
OBJETIVOS/METAS DE LOCKE
Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realizacin
de la tarea los que determinarn el nivel de esfuerzo que emplearn en 1958
su ejecucin.

1. Establecer objetivos especficos. Permitirn obtener un mayor desempeo que los

objetivos planteados de modo mas general, como el de Realice su mejor esfuerzo.
2. Establecer objetivos desafiantes: Siempre y cuando se perciban como realistas y
alcanzables, los objetivos ms fciles conducen a un mayor desempeo que los
objetivos fciles.
3. Desarrolle la aceptacin y el compromiso hacia los objetivos: Las personas se
esfuerzan ms en pos de objetivos que aceptan y en los cuales creen; tienden a
resistirse a los objetivos que son impuestos.
4. Aclare cuales son los objetivos prioritarios: Asegrese de que las expectativas
sean claras en cuanto a cuales objetivos debern alcanzarse primero y por que.
5. Recompense el logro de un objetivo: No permita que los logros positivos pasen
invertidos; recompense a la gente por lograr lo que plantearon que realizaran.
3.2.4. TEORA DE LA MODIFICACIN DE LA CONDUCTA
DE SKINNER.
La conducta que tiene como resultado una consecuencia agradable tiene
probabilidades de repetirse, la conducta que tiene como resultado una
consecuencia desagradable probablemente no se repetir.
1970s

Fortalece o aumenta la frecuencia de la

Castigo: Disminuye la frecuencia o elimina la
conducta deseada al asociar una
conducta no deseada al asociar una
consecuencia placentera con su
consecuencia desagradable con su ocurrencia.
ocurrencia. Ejemplo: Un gerente asiente
Ejemplo: un gerente le hace un reporte por
con la cabeza para expresar su aprobacin
escrito a un empleado que un da llega tarde al
a alguien que hace un comentario til
trabajo.
durante una reunin de staff.
Aumenta la frecuencia o fortalece La
Extincin: Elimina una conducta no deseada al
conducta deseada al asociar la evitacin de
asociar la desaparicin de una consecuencia
una consecuencia desagradable con su
desagradable con su ocurrencia.
ocurrencia.
Ejemplo: un gerente observa que un empleado
Ejemplo: un gerente que ha estado
conflictivo esta recibiendo la aprobacin social de
criticando a un trabajador a diario por llegar
sus compaeros de trabajo: el gerente le aconseja
tarde, no lo critica el da en que llega
a estos ltimos que dejen de dar esta aprobacin.
puntualmente.
3.2.4. TEORA DE LA MODIFICACIN DE LA CONDUCTA
DE SKINNER.

Qu podemos hacer?
1970s
 3.3. TEORA DE LA
MOTIVACIN 360
REALIDAD NACIONAL
Cuando ves a una persona apasionada por lo
que hace, ests viendo a un motivador
intrnseco en accin.
3.3.1. El CICLO DE LA MOTIVACIN PARA FISCHMAN
Motivacin intrnseca: Corro porque cuando lo hago, me siento
libre, soy bueno hacindolo y me da una sensacin maravillosa de
bienestar.

Motivacin extrnseca identificada: Corro porque es bueno para

mi salud, s que es importante hacerlo. Lo gago por esto, no porque
me guste o lo disfrute.

Motivacin extrnseca introyectada: Slo corro porque mis

amigos corren y ellos esperan que yo corra. Si no lo hago me siento
culpable.

Motivacin extrnseca por incentivos: Slo corro porque me he

prometido que si lo hago una semana me voy a comprar un iphone.

Desmotivacin: Me da flojera correr, me aburrre, me cansa y no

me provoca.
RESUMEN DE LA SESIN:

Cul es mejor concepto de la

motivacin?
Cul es el ciclo de la motivacin?
En que se sustenta la teora de la
motivacin de Maslow?
Qu acciones debes desarrollar
para generar motivacin intrnseca en
el trabajo?
 TRABAJO EN EQUIPOS: CASO PRCTICO

De acuerdo a la teora de
David Fischman, desarrolla 3
estrategias de motivacin
intrnseca y 3 de motivacin
extrnseca.
Sustentar sus respuestas en
el aula con otros equipos.
 VDEO 3:

TEORA DE LA MOTIVACIN DE FISCHMAN

MOTIVACIN INTRNSECA

Aire de
motivacin Incentivos Puede reducir
intrnseca. la motivacin
intrnseca

1. La motivacin de mejor calidad es la motivacin intrnseca, aquella que

se da en la actividad en s misma.
2. Si la persona no muestra inters intrnseco en hacer la tarea, podra
considerar aplicar la motivacin extrnseca.
MOTIVADORES INTRNSECOS
Renase con su gente y recurdeles el significado de su
trabajo.
Participe con su equipo en una obra social.
Tmese tiempo para discutir las preocupaciones de las
TRASCENDENCIA personas.
Muestre inters genuino por sus colaboradores.
Exprese afecto y aprecio por las personas.
Brinde tiempo, atencin, energa, inters y apoyo emocional a
RELACIN Traiga novedad al trabajo, proyectos nuevos.
las personas.
Conozca
Genere unlas metas
clima de crecimiento
de confianza que tiene
y de cario hacia su
las gente.
personas.
Plantee actividades de capacitacin
personaspara
que ayudarlos.
APRENDIZAJE Y De un tiempo
Conozca los de calidad
talentos de a las
su personal. quieren.
NOVEDAD Haga
Evite rotaciones
el phubbing. horizontales y pasantas.
Asgneles
Piense enun reto a lasobre
maneras alturacmo
de susenriquecer
talentos. los puestos de
De retroalimentacin
Permita que las personascontinua acerca
tengan del trabajodeque
la percepcin querealiza.
ellos
trabajo.
SENTIDO DE Expectativas
pueden elegirclaras.
su destino.
COMPETENCIA Brinde gua y apoyo
Use el formato cuando las
de delegacin personas
para permitirloasoliciten.
las personas
No castigue
mayor el error
autonoma enpara quede
la toma la gente pueda aprender de
decisiones.
AUTONOMA ellos.
Genere un ambiente horizontal, seguro, donde uno pueda
equivocarse honestamente. Recuerde que el miedo es un
obstculo para que exista autonoma.
TEMA SIGUIENTE SESIN:

Liderazgo en el trabajo.
Requisitos del lder.
Principios para un buen liderazgo.
Estilos de liderazgo.
 TAREA:

1. Evaluar la sesin de hoy.

2. Revisar los enlaces de la siguiente
sesin, toca flipped Learning.
 BIBLIOGRAFA:
Motivacin 360, David Fischman, Editorial Planeta, 1 edicin,
2014.

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