Es aquella que tiene que ver con el

aprovechamiento y mejoramiento de
las capacidades y habilidades de las
personas y en general con los factores
que le rodean dentro de la
organizacin, con el objeto de lograr
el beneficio individual, de la
organizacin y del pas.
La Administracin de Recursos
Humanos

Trata:
Del adecuado aprovisionamiento,
De la aplicacin,
De la retencin, mantenimiento y
Del desarrollo de las personas

En las organizaciones en ambientes dinmicos,

competitivos y
Sobre todo con alta calidad de vida laboral.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS

El objetivo general de la administracin de

Recursos Humanos es el mejoramiento del
desempeo y de las aportaciones del personal a
la organizacin, en el marco de una actividad
tica y socialmente responsable.
El Gerente o Especialista en
Recursos Humanos

Asume la nueva visin de concebir a las personas en

la organizacin, como Seres Humanos, con

caractersticas propias de personalidad y de

individualidad, aspiraciones, valores actitudes,

motivaciones y objetivos individuales, dotados de

habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos

para desarrollar sus funciones en la organizacin.

Qu entendemos por
Talento Humano?

Un talento es siempre un tipo especial de persona.

Y no siempre toda persona es un talento.
Para ser talento, la persona debe poseer algn
diferencial competitivo que la valore.
El Talento incluye cuatro aspectos esenciales
para la competencia individual:
Conocimiento: Se trata de saber. Constituye el resultado de aprender a
aprender, de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda ms
valiosa del siglo XXI.

Habilidades: Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el

conocimiento, ya sea por resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En
otras palabras, habilidades es la transformacin del conocimiento en
resultados.

Juicio: Saber analizar la situacin y el contexto. Significa saber obtener datos

e informacin, tener espritu crtico, Juzgar los hechos, ponderar con
equilibrio y definir prioridades.

Actitud: Se trata de saber hacer que algo ocurra. La actitud emprendedora

permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de
cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados. Es
lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealizacin de su potencial.
 Talento Humano

a) No puede ser propiedad de la organizacin, a

diferencia de los otros recursos.
b) Las actividades de las personas en la organizacin
son voluntarias
c) Las experiencias, los conocimientos, las
habilidades son intangibles.
d) Los recursos humanos pueden ser perfeccionados
mediante la preparacin
e) Los recursos humanos son escasos porque, no todo
el mundo posee las mismas habilidades y
conocimientos.
Las etapas o funciones de la Administracin
de Recursos Humanos son las siguientes:

RECLUTAMIENTO
SELECCIN
CONTRATACION
COLOCACIN DE PERSONAL
LA ORIENTACIN
El ADIESTRAMIENTO
LA CAPACITACIN
El DESARROLLO
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Proceso de identificar y reunir el mayor
nmero posible de aspirantes a un
puesto que se necesita cubrir, a fin de
poder escoger entre los mismos aquellos
que son en principio, los ms capaces e
idneos para ocuparlo.
 Reclutamiento de Personal

En la propia Reales
Reclutamiento
empresa interno
EMPLEADOS Potenciales

En otras Reales
empresas
CANDIDATOS
Potenciales Reclutamiento
externo
Reales
DISPONIBLES
Potenciales
Seleccin de Personal
Conjunto de tcnicas o pasos especficos
que se emplean para decidir cual ser
entre el grupo de aspirantes el
solicitante que cubrir el puesto
vacante.
Seleccin

Al tener un grupo solicitantes del proceso de

reclutamiento, inicia proceso seleccin:
Pasos usados para decidir qu solicitantes deben ser
contratados.
Proceso inicia momento persona solicita empleo y
termina cuando se produce la decisin de contratar o no
a uno de los solicitantes.
 Induccin de Personal
Ambientar gente, dar conocer lugar de trabajo, aumenta moral y clima.

Corto y mediano plazo muy importante:

Quita sentimiento de mama en donde estoy? y pagar piso.

Contenido:

Historia Compaa, misin y valores.

Organigrama y jerarquia (En papel y real).

Presentar al equipo, matriz, sucursales, productos, etc.

Polticas, Horarios, Escritos y no escritos, relaciones con clientes,

proveedores y otros.

Responsabilidades, derechos y mtodos valuacin y promocin.

Capacitacin

Dar conocimientos y habilidades para que

trabajador pueda cumplir futuras
responsabilidades en la organizacin o las actuales
de mejor forma.

Da conocimientos no necesarios actualmente, pero

logran un RRHH mas valioso y completo.

Motivador para personas aspiracin media.

 Qu es Resistencia al Cambio?
Es un fenmeno psicosocial, es el
rechazo hacia una idea nueva que viene a
interferir en nuestro empleo.
 La resistencia abierta se manifiesta en
huelgas, menor productividad, trabajo
defectuoso e incluso sabotaje.

La resistencia encubierta se expresa

mediante demoras y ausentismo mayores,
solicitudes de traslados, renuncias,
prdida de motivacin, moral mas baja y
tasas de errores ms altas.
ORGANIZACIN

DIVISIN DEL TRABAJO

Es la separacin y delimitacin de las actividades, con
el fin de realizar una funcin con la mayor precisin,
eficiencia y el mnimo de esfuerzo, dando lugar a la
especializacin y perfeccionamiento en el trabajo.
 ORGANIZACN
JERARQUIZACIN
Es la disposicin de las funciones de una organizacin por orden de rango,
grado o importancia, agrupados de acuerdo con el grado de autoridad y
responsabilidad que posean, independientemente de la funcin que
realicen.

ORGANIZACIN

EJEMPLO DE NIVELES JERARQUICOS

ORGANIZACIN

Departamentalizacin,
es decir la agrupacin
de actividades similares
y las personas que las
ejecutan en unidades
especficas de trabajo y
ubicacin
DEPARTAMENTALIZACIN

Por Funcin
Por Territorio
Por Cliente
Por Proceso
Por Producto
Secuencial
Matricial
Virtual, por medio de la tecnologa
ORGANIGRAMAS

ORGANIGRAMAS

Tambin conocidos como Cartas o Grficas de

organizacin, son representaciones grficas de la
estructura formal de una organizacin, que muestran
las interrelaciones, las funciones, los niveles, las
jerarquas, las obligaciones y la autoridad existentes
dentro de ella.
DIRECCIN

Es ver que se haga o realizarlo

Es el proceso consistente en influir en las personas para
que contribuyan al cumplimiento de las metas
organizacionales y grupales.
DIRECCIN

Consiste en:

Liderazgo
Motivacin
Comunicacin
Supervisin
Toma de decisiones
LIDERAZGO

Liderazgo, es la influencia o
proceso de influir en las
personas para conseguir que
voluntaria o
involuntariamente cumplan
los objetivos y metas
grupales:
MOTIVACIN

Motivacin, es un trmino
genrico que se aplica a una
amplia serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos
y fuerzas similares que se
reconocen en determinados
individuos para darles un
motivo para trabajar.
Motivacin

Qu es?.
La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un
INDIVIDUO acte y se comporte de una determinada
manera.
Motivacin

La motivacin de una persona depende de:

1. La fuerza de la necesidad.
2. La percepcin que se tiene
de cierta accin para ayudar
a satisfacer cierta necesidad.
TECNICAS MOTIVACIONALES
ESPECIALES
1. DINERO
2. PARTICIPACION
3. LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
4. ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS
5. LOS OPTIMISTAS Y LA MOTIVACIN
SUPERVISIN

LA SUPERVISIN.
Es la actividad de apoyar y vigilar la coordinacin de
actividades de tal manera que se realicen en forma
satisfactoria.
SUPERVISIN

OBJETIVOS DE LA SUPERVISIN
Mejorar la productividad de los empleados
Desarrollar un uso ptimo de los recursos
Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad
realizada
Desarrollar constantemente a los empleados de manera
integral
Contribuir a mejorar las condiciones laborales
SUPERVISION

PAPEL DEL SUPERVISOR

No hay labor ms importante, difcil y exigente que la
supervisin del trabajo ajeno. Una buena supervisin
reclama ms conocimientos, habilidad, sentido comn y
previsin que casi cualquier otra clase de trabajo. El
xito del supervisor en el desempeo de sus deberes
determina el xito o el fracaso de los programas y
objetivos del departamento.
SUPERVISIN

CARACTERSTICAS DEL SUPERVISOR

Conocimiento del Trabajo: Esto implica que
debe conocer la tecnologa de la funcin que
supervisa, las caractersticas de los
materiales, la calidad deseada, losa costos
esperados, los procesos necesarios, etc.
Conocimiento de sus Responsabilidades:
Esta caracterstica es de gran importancia, ya
que ella implica que el supervisor debe
conocer las polticas, reglamentos y
costumbres de la empresa, su grado de
autoridad, sus relaciones con otros
departamentos, las normas de seguridad,
produccin, calidad, etc.
SUPERVISIN

Habilidad Para Instruir: El supervisor necesita adiestrar a

su personal para poder obtener resultados ptimos. Las
informaciones, al igual que las instrucciones que imparte a
sus colaboradores, deben ser claras y precisas.
Habilidad Para Mejorar Mtodos: El supervisor debe
aprovechar de la mejor forma posible los recursos
humanos, materiales, tcnicos y todos los que la empresa
facilite, siendo crtico en toda su gestin para que de esta
manera se realice de la mejor forma posible, es decir,
mejorando continuamente todos los procesos del trabajo.
Habilidad para Dirigir: El supervisor debe liderizar a su
personal, dirigindolo con la confianza y conviccin
necesaria para lograr credibilidad y colaboracin de sus
trabajos.
SUPERVISIN

ELSUPERVISOR DEBE SER

LDER
 Control

Es el proceso de medir el progreso

hacia un desempeo planeado y de
aplicar medidas correctivas para
asegurar que el desempeo est en
lnea con los objetivos de los
gerentes.

Se utiliza para evaluar el desempeo

general frente a un plan estratgico.
La palabra control tiene muchas connotaciones y su
significado depende de la funcin o del rea en que
se aplique; puede ser entendida:

Como la funcin administrativa que hace parte

del proceso administrativo junto con la
planeacin, organizacin y direccin, y lo que la
precede.

Como la funcin restrictiva de un sistema para

mantener a los participantes dentro de los
patrones deseados y evitar cualquier desvo. Es
el caso del control de frecuencia y expediente
del personal para evitar posibles abusos.
 Importancia del control
Una de las razones ms evidentes de la importancia del
control es porque hasta el mejor de los planes se puede
desviar. El control se emplea para:

Crear mejor calidad

Enfrentar el cambio

Producir ciclos ms rpidos

Agregar valor

Facilitar la delegacin y el trabajo en equipo

Lado positivo y negativo de los controles

Positivo: prepara a la organizacin a ser una empresa en constante

actualizacin y por ende modernizacin de todos los recursos de su proceso
productivo y/o servicios, tanto los humanos como los materiales, esto origina
una actitud ms proactiva y de pertenencia a la organizacin.

Negativo: se fundamenta en el hecho de el hombre por naturaleza, rechaza

los cambios, ms en los casos organizacionales por el temor a enfrentar
nuevos retos y tener que asumir nuevos aprendizajes lo que equivale a l
salirse de la rutina ya conocida de trabajo, por otra parte, son vistos por
muchos integrantes de la organizacin como el proceso que vigila y controla
cada actividad que ellos laboran, la cual en muchas ocasiones genera stress y
rechazo en cierto modo, pues se asocia con restriccin, imposicin,
delimitacin y/o vigilancia.
Principios de control

Equilibrio: A cada grupo de delegacin conferido debe

proporcionarle el grado de control correspondiente. De la
misma manera la autoridad se delega y la responsabilidad
se comparte.

De la oportunidad: El control, necesita ser oportuno, es

decir, debe aplicarse antes de que se efecte el error, de
tal manera que sea posible tomar medidas correctivas, con
anticipacin.
 De los objetivos: Se refiere a que el control existe en
funcin de los objetivos.

De las desviaciones: Todas las variaciones o desviaciones

que se presenten en relacin con los planes deben ser
analizadas detalladamente.

De la costeabilidad: El establecimiento de un sistema de

control debe justificar el costo que este represente en
tiempo y dinero, en relacin con las ventajas reales que este
reporte.
 De excepcin: El control debe aplicarse,
preferentemente, a las actividades excepcionales o
representativas, a fin de reducir costos y tiempo,
delimitando adecuadamente que funciones
estratgicas requieren el control.

De la funcin controladora: La funcin controladora

por ningn motivo debe comprender a la funcin
controladora (controlar el control).
P
R
ESTABLECER
O OBJETIVOS Y
C ESTANDARES
DE DESEMPEO
E
S
O

D ADOPTAR LA
EVALUAR EL
E ACCION
DESEMPEO
CORRECTIVA
ACTUAL
NECESARIA
C
O
N
T
R COMPARAR EL
O DESEMPEO
ACTUAL CON LOS
L OBJETIVOS O
ESTANDARES
Establecimiento de objetivos y estndares

Los objetivos, son puntos de referencia para el desempeo o

resultado de una organizacin, unidad organizacional o actividad
individual.

El estandar es un nivel de actividad establecido para servir como

modelo de la evaluacin del desempeo organizacional.

Estandar significa nivel de realizacin o de desempeo que se

pretende tomar como referencia.

Los estndares definen lo que se debe medir en trminos de

calidad, cantidad, calidad, tiempo y costo en una organizacin y
cuales son los instrumentos de medida adecuados.
TIPOS DE ESTANDARES

NUMERO DE EMPLEADOS
VOLUMEN DE PRODUCCION
E CANTIDAD VOLUMEN DE VENTAS
PORCENTAJE DE ROTACION DE INVENTARIOS
S ROTACION DE CAPITAL
T
A ESTANDARES DE CALIDAD DE PRODUCCION
N CALIDAD DEL PRODUCTO O SERVICIO
D CALIDAD INDICE DE MANTENIMIENTO DE MAQUINAS Y EQUIPO.
ATENCION AL CLIENTE
A ASISTENCIA TECNICA
R
E
S TIEMPO MEDIO DE PERMANENCIA DE LOS EMP.
TIEMPO ESTANDAR DE PRODUCCION
TIEMPO TIEMPO DE PROCESAMIENTO DE PEDIDOS
CICLO FINANCIERO O CICLO OPERACIONAL
TIEMPO MEDIO DE CREACION DE NUEVOS PRODUCTOS.

D COSTO DE ALMACENAMIENTO DE MATERIA PRIMAS

E COSTO DE PROCESAMIENTO DE CADA PEDIDO
COSTOS COSTO DE CADA SOLICITUD DE MATERIAL
COSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS DE PRODUCCION
RELACION COSTO-BENEFICIO
El control preventivo

Es de responsabilidad exclusiva de cada organizacin como

parte integrante de sus propios sistemas de control interno.
Por tal razn, se dice que el control preventivo siempre es
interno. Ya que los administradores de cada empresa son
responsables de asegurar que el control preventivo est
integrado dentro de los sistemas administrativos y
financieros, y sea efectuado por el personal interno
responsable de realizar dicha labor.
Los controles concurrentes

Son los que se realizan mientras se desarrolla una

actividad. La forma ms conocida de este tipo de
control es la supervisin directa. As, un
supervisor observa las actividades de los
trabajadores, y puede corregir las situaciones
problemticas a medida que aparezcan.
Los controles posteriores

Son los que se llevan a cabo despus de la accin. De

esta forma, se determinan las causas de cualquier

desviacin del plan original, y los resultados se aplican a

actividades futuras similares. Por ejemplo, en las

Auditorias Contables, estadstica, contabilidad, etc.

Evaluacin del desempeo

El propsito de la evaluacin del desempeo es

verificar si se obtienen los resultados y cuales son
las correcciones necesarias que se deben introducir
en el proceso. La medicin puede ser un motivador
o una amenaza para las personas.

El sistema de medicin del desempeo debe actuar

mas como refuerzo del buen desempeo, y no
simplemente como amenaza a las personas.
Fallas en el proceso de
control
Cacera de brujas: el sistema se encamina a la bsqueda de
sntomas y culpables en vez de causas y posibles
soluciones.
Esparcimiento de la responsabilidad: el Proceso de control
puede no ser demasiado especfico e involucrar al total del
Personal el cual al sentirse atacado, lejos de apoyar el
restablecimiento del equilibrio, reacciona negativamente.
Obsesin: el Proceso de control se vuelve obsesivo, hay
demasiadas inspecciones por lo que se vuelve costoso.
Nostalgia: el sistema pone demasiado nfasis en lo que
pas, se vuelve recursivo, lo que limita una efectiva toma
de medidas correctivas.