Curs 5 , 6, 7

Assesment center/Centrul de
evaluare
 Assesment Center/Centrul de evaluare
pentru selectia personalului tehnica
aparte si ultima faza a procesului de
SELECTIA PERSONALULUI selectie!
1. Interviul de selectie
2. Anamneza
3. Metoda observatiei-grile de observatie privind:
comportamentul verbal si nonverbal/executarea sarcinilor/in
timpul interviului/in timpul anamnezei
4. Testarea psihologia cu teste de aptitudini/inteligenta si
personalitate
5. ASSESMENT CENTER- Teste comportamentale si situationale:
joc de rol, exercitii de clasor, studiul de caz, teste decizionale,
teste in-basket, expunere orala, etc
https://intranet.birmingham.ac.uk/as/employability/careers/doc
uments/public/searchable/assessment-centres.pdf
 ASSESMENT CENTER
Dupa unii practicieni si autori Assesement center contine si
interviul si testarea psihologica cu teste aptitudinale si de
personalitate https://www.123test.com/assessment-center/

Dupa cei mai multi autori si practicieni Asesement center

contine doar evluarea comportamentala si situationala separat
de testarea psihologica si interviu
(https://www.york.ac.uk/media/studenthome/workandvoluntee
ring/infosheets/applicationsandrecruitment/Assessment-
centres.pdf )
SIOP:
http://www.siop.org/workplace/employment%20testing/testtyp
es.aspx
Thornton III & Rupp, 2006
Thornton III & Rupp, 2006
Assesment Center/Centrul de evaluare
1. Assesment center pentru selectia
personalului-centru de evaluare pentru
selectia personalului

2. Assesment center for development centru

de evaluare pentru dezvoltare si prmovare
Assesment Center/Centrul de evaluare
pentru selectia personalului
Este o metoda (nu un spaiu de evaluare) moderna si
complexa de evaluare, care permite obtinerea unor informatii
despre abilitatile generale si specifice ale participantilor si
despre potentialului acestora, in vederea selectiei lor pentru
unpost disponibil in cadrul unei organizatii.
http://www.psychometric-success.com/psychometric-
tests/psychometric-tests-assessment-centers.htm
Este un proces sistematic care urmareste si
evalueaza capacitatea unei persoane de a-si demonstra
cunostintele, comportamentul si motivatia pentru efectuarea
perormantelor la nivel optim ntr-un anumit post.

Mai multi observatori utilizeaza o serie intreaga de tehnici si

metode derivate din specificul postului pentru a se emite
judecati asupra comportamentului persoanei care participa.
 Assesment Center/Centrul de
evaluare pentru selectia personalului
caracteristici
Mai muli candidai sunt evaluai mpreun, ceea ce face posibil
observarea comportamentului de grup i a reaciilor interpersonale;

Evaluarea se face pe baza mai multor criterii predefinite, ceea ce face

ca aceast metod s fie mai obiectiv i mai complex

Sunt folosite mai multe tipuri de exerciii, ceea ce permite evaluarea

comportamentului candidailor n situaii diferite;

Fiecare candidat este evaluat de mai muli asesori, ceea ce elimin

subiectivitatea din proces;

Rezultatele sunt integrate ntr-un raport complex, n care sunt prezentate,

pentru fiecare competen, punctele forte i domeniile de dezvoltare ale
fiecrui candidat.
 Assesment Center/Centrul de evaluare
pentru selectia personalului
Selectia personalului atunci cand e construit
pentru acest aspect
Promovarea si dezvoltarea personalului-atunci
cand e gandit si construit pentru acest aspect.
Aici avem: Diagnoza nevoile de training si de
dezvoltare si dezvoltare privind imbunatatirea
abilitatilor prin simulare.
 Assesment Center/Centrul de evaluare
pentru selectia personalului
Avantajele centrelor de selectie a personalului sunt:

a) ofera angajaorilor si evaluatorilor informatii despre candidati din

mai multe puncte de vedere: evaluare comportamentala si
siuationala privind caracterizticile postului pentru care candideaza;

b) prezinta un mediu favorabil pentru evaluarea aptitudinilor de

relationare(taxonomis Fleishman 21), cum ar fi: persuasiune,
afirmare, capacitate de lucru in conditii de stres, abilitati de
comunicare, etc;

c) ntlnirile de la centrele de contribuie la cresterea experientei

candidatilor;
d) candidatii sunt monitorizati de catre observatori pe tot parcursul
evaluarii cu metoda assesment center.
 Assesment Center/Centrul de evaluare
pentru selectia personalului
Dezavantaje:
a) sunt scumpe pentru c trebuie pregtite
de companii specializate n recrutarea
forei de munc i pentru c angajarea lor
ocup o perioad mare de timp;
b) caracteristicile personale examinate n
centrele de selectie nu pot fi msurate cu
exactitate, ntr-un interval de timp de doar
trei - patru zile, necesitand mai mult timp;
 Assesment Center/Centrul de evaluare
pentru selectia personalului
Comportamentul si evaluarea comportamentului este
punctul cheie in evaluarea candidatilor
In acest sens nu este suficient s se verifice dac o
persoan detine cunotine in domeniu i
experiena adecvat, ci i dac aplica acele
comportamente necesare n asumarea rolului
postului respectiv.
Un mod obiectiv de a verifica dac o persoan se
comport adecvat - adic dac posed i pune n
practic anumite capaciti (definite ca i
comportamente adoptate) este acela de a o pune
la ncercare: aceasta este posibilitatea i
oportunitatea oferit de Centrul de evaluare.
 COMPORTAMENTUL candidatilor
In carul unui centru de evaluare pentru selectia personalui
evaluatorii verifica existenta unor comportamente
organizatorice determinate necesare pentru exercitarea cu
succes a unor roluri specifice.

Centrul de evaluare implica simulari de organizare care

presupun inregistrari si evaluari din partea unor
evaluatori/observatori formati profesional, ale
comportamentelor fundamentale care ar trebui puse n
practica de catre persoanele observate.

CENTRUL DE EVALUARE permite identificarea

perspectivelor implicarii persoanelor, cu privire la
comportamentele cerute de rolurile aferente posturilor
dobndite n organizaie.
 Etape in aplicarea unui assesment
center
patru faze de desfurare:
1. Identificarea comportamentelor
organizatorice ce trebuie verificate;
2. Alegerea tehnicilor ce trebuie
integrate n contextul centrului de
evaluare;
3. Pregtirea instrumentelor;
4. Selectarea i formarea evaluatorilor
 Asesment center-evaluarea
comportamentelor
n timp ce participanii lucreaz la simulri, ei sunt observai
de catre evaluatori/observatori antrenati sa observe si sa
evalueze nivelul de cunostinte precum i comportamentele
relevante.

Evaluatorii/observatorii observ diferiii participani (fiecare

candidat este observant de ctre cel puin doi asesori) i iau
notie pe formulare de evaluare speciale.

Dup ce participanii au ncheiat simulrile, asesorii petrec

cateva zile, mprtind observaiile i punndu-se de acord
asupra evalurii. Datele testelor i interviurilor sunt integrate
procesului de luare a deciziilor.
 Comportamentele prezente prezic
comportamentele viitoare in organizatie
Observnd cum un participant/candidat reactioneaza n
fata unor probleme si provocari (simulate), evaluatorii
obtin o imagine valida despre modul n care candidatul
efectueaza sarcinile simulate pe postul respectiv.
Acest fapt este folositor cnd se evalueaza candidatii care
au locuri de munca ce nu le ofera oportunitatea sa-si
manifeste comportamentul pe postul ocupat.
Acesta este cazul canditatilor care aspira la pozitii de
management, dar care in prezent ocupa posturi ce nu le
ofera sansa sa-si manifeste comportamentul specific
functiei dorite.
 Assesment center si testarea
inteligentei
testele de inteligen (general teste de abiliti) sunt
folosite, de multe ori, concomitent cu metoda Centrului de
evaluare.
Cercettorii arat c o combinaie de acest tip de teste,
mpreun cu observaiile comportamentale, furnizeaz o
mai bun metod de evaluare a unei persoane.
Problema folosirii testelor creion-hrtie si a altor
instrumente psihologice este c acestea necesit eforturi
foarte atente de validare, iar evaluatorii trebuie s fie
instruii, att n interpretarea datelor ct si n modalitatea
de integrare a acestor date cu cele de comportament.
 exerciii de grup:
simuleaz lucrul n echip;
participanii, n numr de patru pn la opt, au de
rezolvat o anumit sarcin n timp limitat;
observatorii se concentreaz mai mult asupra
comportamentelor i mai puin asupra soluiei
oferite;
rolul fiecrui participant - acelai sau diferit de al
celorlali;
informaia primit de fiecare participant - aceeai
sau parial diferit.
 exerciii de clasor:
exerciiu scris individual;
simuleaz situaii de planificare i organizare, prioritizare,
luare a deciziilor;
informaii despre: modul candidatului de a rezolva problema,
calitatea soluiilor oferite, calitatea comunicrii n scris.
joc de rol:
simuleaz situaii de comunicare fa n fa (cu colegii, cu
subalternii, cu subordonaii);
roluri: consultantul (rol desemnat) - unul sau mai muli,
participantul (propriul rol);
evalueaz competene manageriale (coaching, motivarea
altora), rezolvarea conflictelor, putere de convingere,
abilitile de vnzare i negociere.
 prezentarea formal:
evalueaz abilitile de prezentare n faa
unui grup, analiza i sinteza, comunicarea
verbal, abiliti de vnzare, originalitate i
spontaneitate.
teste creion-hrtie (personalitate, abiliti):
evalueaz: personalitatea, comportamentul
testul Thomas, abiliti specifice postului.
interviuri structurate:
interviuri bazate pe competenele de evaluat;
unul sau mai muli intervievatori.
 Derularea procesului dureaz ntre o jumtate
de zi pn la dou zile, n funcie de numrul
de competene de evaluat, tipurile de exerciii
folosite i scopul Centrului de evaluare.
n program, la nceput sunt prezentai
observatorii i candidaii, apoi au loc exerciii
de punere n tem, urmeaz exerciiile
efective, se ncepe cu cele grele, lungi ca
durat, apoi cele individuale i la final
feedback-ul participanilor.
 Integrarea rezultatelor se face obligatoriu la sfritul fiecrei
zile a Centrului de evaluare i const n clarificarea i
interpretarea observaiilor i evaluarea competenelor prin
consensul observatorilor.
Raportul de evaluare poate fi mai mult sau mai puin
complex, n funcie de scopul Centrului de evaluare i de
cerinele celor n drept. Acesta conine n mod obligatoriu:
datele de identificare a candidatului, numele i poziia
observatorilor, data desfurrii procesului, evaluarea
general a candidatului, evaluarea fiecrei competene
(aspecte pozitive, aspecte de dezvoltat - mbuntit),
exemple care s susin evaluarea i recomandrile fcute.
La final, are loc o discuie confidenial ntre consultant i
participant, pe baza raportului de evaluare. Acum
participantul are ocazia s se autoevalueze, s se exprime cu
privire la derularea procesului i s se exprime cu privire la
rezultatul evalurii.
 Metoda de evaluare generat de Centrul de
evaluare este o metod de evaluare complex
i extrem de eficient, pornind mai ales de la
considerentul c managerii, alturi de
angajai, manifest sentimente negative fa
de activitatea de evaluare, iar Centrul de
evaluare este bine acceptat de ctre
candidai, percepia acestora fiind pozitiv,
independent de rezultatele obinute.
 Murray, H. G. (1984). The Impact of Formative and Summative
Evaluation in North American;
Universities. Assessment and Evaluation in Higher Education.
9. pp. 117-132;
Locke, E.A. i Latham, G.P. [1968]. (1990). A theory of goal
setting and task performance;
Woodruffe, Charles. (2000). Development and Assessment
Centres, 3rd edition. London: Chartered Institute of Personnel
and Development.
Ballantyne, Iain. Povah, Nigel. (2004). Assessment and
Development Centres Second Edition. London: Gower
Publishing Limited.
Proiect de semestru :Masterand : Toader ( cas. Ptracu)
Corina Andreea
 Dicionar de resurse umane i managementul personalului, englez
roman, 2001 (A. Ivanovici, P.H. Collin):
TO ASSESS = vb., a estima, a stabili, a impune, a evalua.
ASSESSMENT = s.f, estimare, evaluare a unei persoane sau a unui
lucru;
character assessment evaluarea personalitii unui angajat;
performance assessment evaluarea calitii unei persoane la
locul de munc;
performance-based assessment evaluare a cunotinelor i
capacitilor unui angajat, de care d dovad n activitatea pe care o
depune;
staff assessment raport asupra modului n care membrii
personalului i desfoar activitatea;
assessment center loc special care evalueaz calitile unui
grup de angajai trimii de ctre firma lor;
assessor persoan care evalueaz pe cineva.

 http://www.amazon.com/Preparation-Guide-
Assessment-Center-Method/dp/0398087512
http://www.amazon.co.uk/How-Succeed-
Assessment-Centre-
Presentations/dp/0749462299

https://www.york.ac.uk/media/studenthome/
workandvolunteering/infosheets/applications
andrecruitment/Assessment-centres.pdf
 https://intranet.birmingham.ac.uk/as/employability/ca
reers/documents/public/searchable/assessment-
centres.pdf
http://setyo-
riyanto.com/phocadownload/userupload/Assessment
%20Centers%20in%20Human%20Resource%20Manage
ment.pdf (Thornton III & Rupp, 2006)
De prezentat jasmin
http://www.assessmentcenters.org/Assessmentcenters
/media/2014/2014-Final-Presentations/International-
AC-Guidelines-6th-Edition-2014.pdf