CATEDRATICO:

ARTURO BRIAND RODRIGUEZ

MATERIA:
RELACIONES INDUSTRIALES

CARRERA:
INGENIERIA INDUSTRIAL S.A.

PRESENTAN:
DE JESUS PETRONILO YESICA
GUADALUPE HERNANDEZ JORGE EDUARDO
DE LA CRUZ REYES HECTOR EDUARDO
COSME LOAIZA ERWIN RICARDO
MEDELLIN INES MARIA CONCEPCION
CORTEZ SANTAMARIA ANA KAREN

CERRO AZUL, VER. ABRIL DE 2017

La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para
comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a
nivel individual.

QUE SE EVALUA?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN

Conocimientos del trabajo.

Calidad del trabajo.
Relaciones con las personas.
Estabilidad emotiva.
Capacidad de sntesis.
Capacidad analtica.

COMPENSACION LABORAL
Se incluyen los siguientes aspectos:
Salarios, joenadas, sueldos, viticos, beneficios (servicios de comedor,
planes de retiro , privado,etc.) e incentivos (premios, gratificaciones,
etc.
LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES EMPRESARIALES DEBEN
DIRIGIRSE A;
Adquisicion de personal calificado.
Retener empleados actuales.
Garantizar la igualdad.
Alentar el desempeo adecuado.
Controlar costos.
Cumplimiento de las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia.
COMPARACION POR PAREJAS:
Se realizara la comparacin de cada uno de los integrantes de un grupo de la
empresa, con todos los restantes. El empleado que resulte preferido mayor
numero de veces es elegido como el mejor.

RANGO DE FACTORES:
Esta tcnica consistir en ordenar a cada evaluado en funcin a distintos
factores. El resultado final surge de la sumatoria que tuvo cada evaluado en
cada factor.

ORDENACION POR RANGO SIMPLE:

Es el modo mas simple pero tambin el mas subjetivo y consistir en ir
asignado mediante una lista ordenada una calificacin a cada uno de los
empleados evaluados.
La importancia de la evaluacin de desempeo ha conducido a la creacin de muchos mtodos
para juzgar la manera en que el empleado se lleva a cabo sus labores.

EL METODO DE EVALUACION
Periodo de tiempo que se evaluara y fecha de esa evaluacin.
Argumentacion y clasificacin de los resultados (excelente, bien, regular, etc.)
Conclusiones, recomendaciones o plan de superacin y firma de los evaluadores.
Firma del evaluador con sus observaciones.
 EVALUACION DEL DESEMPEO PRINCIPALES CONTRIBUCIONES

Autoevaluaciones Escalas de puntuacin.

Administracin por objetivos Listas de verificacion.
Administracin psicolgica Metodo de registro de acontecimientos
Mtodos de evaluacin con base en el notables.
desempeo futuro. Escalas de calificacin o calificacin
conductual.

EL sistema de evaluacin del desempeo, comprende: METODOS DE EVALUACION CON BASE EN EL

1. Capacitacion de recursos humanos. PASADO
2. Compensaciones.
3. Motivacion. Tabuladores de sueldos
4. Desarrollo y promocin. Jerarquizacion de puestos (nos permite
5. Comunicacin. saber cuales sern los puestos con mayor
6. Adaptacion al puesto de trabajo. responsabilidad, adems permite tener una
7. Descripcion de puestos. amplia distribucin de trabajo.
8. Capacitacion.
SISTEMA DE PUNTOS
Sus resultados son mas precisos que los que permiten el mtodo de comparacin por
factores, porque permite manejar con mayor detalle los factores escenciales.

METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS

Para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la
importancia de:
Su puesto
Su eficiencia personal.
Las necesidades del empleado.
Las posibilidades de la empresa.
Estructura de sueldos.

El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir los niveles de salario.

Debido a que la evaluacin es subjetiva, es llevada a cabo con personal con capacitacin
especial, el analista de puestos o de especialistas en compensaciones.
EVALUACION DE PUESTOS

PRIMERA FASE:
Determinar la cuantia retributaria, es decir la cantidad total que el empleado va a recibir.
SEGUNDA FASE:
Determinar la estructura de la compensacin, es decir desglosar la cuantia de los distintos
conceptos retributivos.

OBJETIVOS DE LA COMPENSACION
Sueldo:
Es la compensacin en forma de dinero pagada por el tiempo trabajado.
Salario:
Es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma peridica un traajador por
parte de la empresa en un tiempo determinado o por la realizacin de una tarea especifica o
fabricacin de un producto terminado.

FACTORES
Gratificacion que los empleados reciben a cambio de su labor, es elelemento que permite a la
empresa atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado satisfacer sus
necesidades materiales, seguridad, de ego o estatus
El termino compensacin se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de
su trabajo como empleados de una empresa.

Por otra parte importante de la compensacin, corresponde a la satisfaccin que el personal obtiene,
de manera directa , con la ejecucin de su trabajo y de las condiciones en que este se realiza.

La compensacin del personal se integra de dos partes fundamentales:

1. Evaluacion de puestos:
la evaluacin de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de anlisis y de valoracin
cuyo objetivo es determinar con presicion el valor relativo de las diferentes funciones, y que se
utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios.

2. La evaluacin de los puestos de trabajo.

No es posible tomar una decisin sobre una persona con discapacidad en relacin a un determinado
puesto sin haber realizado primero un anlisis del puesto de trabajo, de la persona y de la
interaccion entre ambos.
Analizar el puesto de trabajo y las caractersticas de la persona (nicamente el ambito laboral) y compararlas:
Definir los requisitos previos del puesto de trabajo y verificar en que medida el sujeto cumple.
Comparar las demandas que exige la tarea con la capacidad del sujeto para llevarlas a cabo.
Evaluar las condiciones de trabajo (espacios, seguridad, higiene, ergonoma,etc.)y valorar si pueden suponer un
riesgo para el sujeto.

EL PROCESO DE EVALUACION A DE CONSIDERAR LAS SIGUIENTES ETAPAS:

Detectar aquellos problemas resultantes de la comparacin anterior. Una vez realizada la valoracin se habran
identificado una serie de problemas. El proceso a seguir incluye:
1. Ordenar los problemas, en funcin de la importancia (cuanto afectan a las funciones escenciales del trabajo)
2. Descartar aquellos problemas que sean residuales, poco relevantes, etc.
3. Agrupar todos los problemas similares.

Tomar una decisin sobre el caso.

Es decir, valorar si se requiere y se puede adaptar el puesto de trabajo, o si la gravedad de los problemas
detectados hace necesario un nuevo anlisis o buscar otro puesto de trabajo mas adecuado a las capacidades de
la persona.
 Si el caso es adaptable, realizar una propuesta de adaptacin del puesto. Para ello es necesario considerar lo
siguiente:
1. Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para cada uno de los problemas agrupados que se detectaron
en el proceso de anlisis.
2. Tener en cuenta las prioridades, necesarias, compatibilidades y sugerencias de la persona con discapacidad.
3. Considerar en la decisin a todos los implicados (responsables, compaeros, etc)
4. Evaluar la viabilidad de las soluciones propuestas. Las soluciones que se vayan a aplicar han de ser ajustes
razonables.

Proceder a la adaptacin del puesto.

Planificar una revisin peridica para valorar la eficacia y efectividad de las medidas implementadas,
detectando posibles efectos no previstos, y proponiendo modificaciones o cambios si fuese necesario.
METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS
Procedimiento:
1. Nombrar el comit evaluador.
2. Definir el numero de niveles o categoras que comprendan la estructura de la empresa.
3. Por cada nivel se formularan las definiciones correspondientes.
4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodara cada puesto.

METODO DE ALINEAMIENTO O VALUACION POR SERIES

Usa la tcnica numrica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar
el salario ser el resultado de promediar los nmeros de orden que cada miembro del comit
haya asignado a cada uno de los puestos en cuestin.
Procedimiento:
Integracion de un comit.
Nombramiento de los puestos.
Alineamiento de los puestos.

METODO POR PUNTOS

Este es el mtodo mas usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un
juicio mas amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y sub-factores que lo
conforman.
Procedimiento para la aplicacin del mtodo por puntos:
Integracion del comit valuador.
Es la tcnica que ayuda a comparar la estructura salarial interna de la empresa con la que se encuentra en el
mercado o en una zona geogrfica determinada. Su objetivo es conocer el ambito de los sueldos en la zona
geogrfica y compararlos con los propios.

Encuesta regional de sueldos y salarios.

- Se debe designar a la persona responsable para la realizacin de la encuesta.
- La investigacin debe realizarse sobre el contenido del puesto y no sobre su nombre.
- Se debe considerar su salario mas las compensaciones o prestaciones adicionales.
- Se debe seleccionar los puestos a evaluar en la encuesta.
- Se debe considerar la cantidad total de sueldos y la cantidad total de prestaciones.
Estas son algunas de las prestaciones que se otorgan a los trabajadores en los contratos colectivos o bien,
a trabajadores de confianza.
Las prestaciones generalmente se otorgan debido a los sueldos y salarios.
El salario se paga por hora o por dia, aunque se liquide semanalmente de ordinario, y el sueldo se paga
por mes o quincena.
Pero la verdadera diferencia es de ndole sociolgica:
El salario se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo a trabajos intelectuales,
administrativos, de supervisin o de oficina.

Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario del empleado y sirven tambin
como motivacin profesional para hacer que el trabajador se esfuerce mas y eleve la calidad de su
trabajo.
 aguinaldo, prima dominical
premio de puntualidad
premio de asistencia
En dinero
prima vacacional
pago especial de tiempo extra
reparto de utilidades

Despensas
Uniformes
Automvil
En especie
Anteojos
Servicio de transporte

Fondo de ahorro
Seguro de vida
Plan de retiro
En facilidades,
Plan de pensiones
actividades o
Servicio medico
servicios
Comedor
Educacion
Fomento al deporte
Tal es la situacin del aguinaldo, prima vacacional, prima dominical y reparto de utilidades en su caso, cuyo pago
es obligatorio y solo pueden modificarse incrementndolas por arriba de lo prescrito en la ley.

1.- Razones legales.

Que reglamentan la existencia de algunas prestaciones que no pueden ser eliminadas o sustituidas.

2.- Razones polticas o sindicales.

Aquellas que se aducen para evitar cierto malestar o insatisfaccin de un grupo o sector del personal o favorecer
a una persona u organismo especifico y con las que se pretende solucionar supuestas fallas de equidad entre
sectores.
Apoyar a un representante sindical, lograr un respaldo poltico , mejorar la imagen del director de la empresa,
evitar o terminar un estado de huelga, etc.

3.-Recomendaciones oficiales o sectoriales

Las autoridades federales o locales pudieran sugerir u ordenar el otorgamiento de alguna nueva prestacin o
incremento de las existentes.

4.- Razones de utilidad real

Sin pretender con ello hacer a un lado su valor estimativo, debe medirse mas en funcin del menor o mayor
grado con que se cubren las necesidades reales del trabajador y de la empresa.
Para lograr este tipo de prestaciones, muchas veces es necesario que los trabajadores se comprometan y den
resultados, ya que en la medida que ellos crezcan la empresa lo hara y mas fcilmente la compaa podra
otorgarles estos beneficios.