Recrutamento e Seleo

Adailton Pereira de Souza

CRP 09/010365
Psicologia Organizacional
 Empregabilidade X Empresabilidade

Empregabilidade a capacidade
das pessoas de conquistar e
manter seus empregos.

Empresabilidade a capacidade
das empresas para desenvolver e
utilizar as habilidades intelectuais e
competitivas de seus membros.
Departamento pessoal
X
Recursos Humanos
 Cuida de: Contratao e desligamento de pessoas,
gesto dos benefcios, afastamentos, folhas de
pagamento, frias.
Gesto de informaes no que diz respeito a
permanecia do funcionrio dentro da organizao.
Lida com leis, principalmente CLT (Consolidao
das Leis do Trabalho).
Cuida de Pessoas e no das relaes legais do
trabalho

Formada por 6 sistemas ou processos

 TRS SIGNIFICADOS DIFERENTES DO TERMO RH

Termo RH ou Gesto de Pessoas

Funo ou Prticas de
Profisso
Departamento RH

Gerir Pessoas significa promover as polticas e prticas

necessrias para conduzir os aspectos relacionados com as
pessoas ou recursos humanos dentro das organizaes,
incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e
avaliao de desempenho.
Objetivos Globais Objetivos Globais da Gesto de Pessoas da Gesto de
Pessoas
Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua
misso

Proporcionar competitividade organizao

proporcionar organizao empregados Proporcionar

organizao empregados bem treinados e bem motivados

Aumentar a auto atualizao e a satisfao dos empregados

no trabalho

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho

Administrar a mudana

Manter polticas ticas e comportamento Manter polticas ticas e

comportamento
 AGREGANDO PESSOAS
A ORGANIZAO:
Recrutamento e Seleo de Pessoal
 1. Estratgico
2. Parceiros e Colaboradores
3. Longo Prazo
4. Consultivo
5. Foco no negcio
6. Foco Externo e no Cliente
7. Proativo e Preventivo
8. Foco nos resultados

1. Operacional e burocrtico
2. Policiamento e controle
3. Curto Prazo e Imediatismo
4. Administrativo Os Novos Papis da
5. Foco na funo
6. Foco Interno e Introvertido Gesto de Pessoas
7. Solucionador de Problemas
8. Foco na atividade
1. Agregar Pessoas
recrutamento e seleo. (foco do curso) Seis sistemas ou
2. Aplicar pessoas processos do RH
Desenho de cargos Tomar CHA
Define o que a funo de cada cargo.
Conhecimento - saber
Cultura organizacional
Relao da empresa com clientes Habilidade Saber Fazer

Relao da empresa com colaboradores. Atitute Querer Fazer

Avaliao de desempenho. (desenvolver, treinar, premiar, punir..

3. Recompensar pessoas
Politica de remunerao. (teoria da motivao, Maslow)
Politica de incentivos.
5. Manter Pessoas
Politica de benefcios. Motivao disciplina
QVT (qualidade de vida no trabalho)
Enriquecimento das tarefas
4. Desenvolver pessoas Melhor ambiente de trabalho
Treinamento de desenvolvimento das pessoas
Estratgia competncia 6. Monitorar pessoas
Tomar CHA Banco de dados (histrico)
A partir dai recompensa
 INFLUNCIAS AMBIENTAIS INFLUNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS INTERNAS
Leis e regulamentos Misso organizacional
Sindicatos Viso, objetivos e estratgia
Condies econmicas Cultura organizacional
Competitividade Natureza das tarefas
Condies sociais e econmicas Estilo de liderana

PROCESSOS DE RH

AGREGAR APLICAR RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER MONITORAR

PESSOAS PESSOAS PESSOAS PESSOAS
PESSOAS PESSOAS
Recrutamento Desenho de Disciplina Banco de
cargos
Remunerao Treinamento dados
Seleo HST e QVT
Avaliao de Benefcios e Mudanas SIG
servios Relaes com
desempenho Comunicaes sindicatos

RESULTADOS FINAIS
DESEJVEIS

Prticas ticas e socialmente Produtos e servios competitivos Qualidade de vida no trabalho

responsveis e de alta qualidade
 Processo Agregar
Abordagem tradicional Abordagem moderna

Enfoque operacional Enfoque estratgico

Ao Microorientada Ao Macroorientada
Abordagem molecular Abordagem molar
PROCESSOS
Modelo vegetativo Modelo incremental
DE AGREGAR
Estabilidade Instabilidade e mudana
PESSOAS
Conservantismo Criatividade e inovao
nfase na eficincia nfase na eficcia
Centralizao no DRH Descentralizao

Recrutamento e Seleo como partes do Processo de Agregar Pessoas

Mercado de
Candidatos RECRUTAMENTO SELEO Organizao
Finalidade do Recrutamento e Seleo

Recrutamento e Seleo tem como

finalidade principal no mais o simples
preenchimento do cargo, como em seus
primrdios.
Atualmente o RS est especialmente
voltado para a contratao de profissionais
mais sincronizados com a necessidades
estratgicas das empresas.

16
 A Importncia do Recrutamento e
Seleo

Recrutamento e Seleo com maior

competncia possvel, j que falhas nesse
processo podem comprometer outras aes
de gesto a serem desenvolvidas
posteriormente.

17
 O MERCADO DE TRABALHO

MERCADO DE TRABALHO
Oferta Procura
Abundncia de oportunidades de Escassez de oportunidades de
emprego emprego

20
 MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS
CANDIDATOS

MERCADO DE RH EM OFERTA
Excessiva quantidade de candidatos;
Competio entre candidatos para obter emprego;
Rebaixamento das pretenses salariais;
Dificuldade em conseguir emprego;
Temor de perder o atual emprego e maior fixao ao emprego;
O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela aparea;
Orientao para a sobrevivncia;

21
 MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS
CANDIDATOS

MERCADO DE RH EM PROCURA
Insuficiente quantidade de candidatos;
Falta de competio entre candidatos;
Elevao das pretenses salariais;
Facilidade em conseguir emprego;
Menor fixao ao emprego;
O candidato seleciona as mltiplas oportunidades que tem;
Orientao para a melhoria e desenvolvimento profissional.

22
 RECRUTAMENTO DE PESSOAL

RP - Por motivo de substituio, aumento de quadro previsto ou no previsto

Emisso da
Aprovao
RP pelo Anlise Incio do
chefe
requisitante RH processo
imediato

23
RECRUTAMENTO

O recrutamento o processo de procurar

profissionais qualificados, estimul-los e
encoraj-los a se candidatar a uma determinada
posio.

O recrutamento um conjunto de atividades

desenhadas para atrair um conjunto de
candidatos qualificados para uma organizao.

24
 RECRUTAMENTO

INTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com aproveitamento
do prprio pessoal.

EXTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com candidatos
recrutados no mercado de trabalho.

25
 Recrutamento Interno
Os cargos vagos so preenchidos por
funcionrios, que so selecionados e
promovidos dentro da organizao.
Os candidatos so recrutados
internamente dentro dos quadros da
prpria organizao.
Os candidatos j so conhecidos pela
organizao, passaram por testes de
seleo, passaram por programas de
treinamento e forma avaliados quanto ao
seu desempenho.
As oportunidades de emprego melhor so
oferecidas aos prprios funcionrios, que
podem subir a postos melhores e
desenvolver sua carreira profissional
dentro da organizao.
Recrutamento Externo
Os cargos vagos so preenchidos por
candidatos externos que so
selecionados e ingressam na
organizao.
Os candidatos so recrutados
externamente no mercado de recursos
humanos.
Os candidatos so desconhecidos pela
organizao e precisam ser testados e
avaliados pelo processo seletivo.
As oportunidades de emprego melhor
so oferecidas ao mercado, cujos
candidatos podem disput-las.
 RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS
Possibilidade de crescimento
Adaptao mais rpida
Rapidez no processo seletivo
Menos dispendioso
Informaes mais precisas
Valorizao do potencial interno
Fonte de atrao
DESVANTAGENS
Postura negativa da chefia
Diminuio da criatividade
Fonte insuficiente
Dificuldade de relacionamento
aqueles que forem recusados
27
Num sistema hierrquico, todo funcionrio tende a ser
promovido at ao seu nvel de incompetncia.
Laurence J. Peter
FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO

Quadros de avisos
Cartazes
Intranet
Agncias
Anncios
Recomendaes

29
RECRUTAMENTO EXTERNO

VANTAGENS
Sangue novo
Enriquece o patrimnio humano pelo
aporte de novos talentos e habilidades
Renova a cultura organizacional
Aumenta o capital intelectual
Maiores possibilidades
DESVANTAGENS
Maior custo
Mais demorado
Menos seguro
Afeta negativamente a motivao
Reduz a fidelidade dos funcionrios
30
FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO

Cadastro prprio
Indicaes de colaboradores
Escolas e Universidades
Sindicatos e Associaes de Classe
Indicaes de clientes e fornecedores
Rdio, jornal, revistas e televiso
Consultorias e Agncias de emprego
Internet
Cartazes ou anncios em locais visveis

31
EXEMPLO DE ANNCIO ABERTO

32
EXEMPLO DE ANNCIO FECHADO

* Em nenhum dos dois anncios consta o que a empresa oferece. Isso no regra.
33
 COMUNICADO
DA
PETROBRS / BR
ABERTURA DE VAGAS
 Vagas na Petrobras salrio R$ 7.320,00

***No necessrio concurso***

Salrio inicial: R$ 7.320,00

Devido ao desaparecimento de funcionrios da Petrobrs, ela est

contratando novos profissionais para limpeza de dutos na fronteira com a
Bolvia. O servio consiste na limpeza dos dutos e na retirada de pequenos
animais que impedem a passagem do gs, para maiores informaes acesse o
site da Petrobrs.

Em anexo, fotos do campo de atuao e das atividades desenvolvidas .

SE INTERESSOU???
ENVIE SEU CURRICULUN!!
MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO
NMERO OU PERCENTUAL DE:

Cargos preenchidos
Cargos preenchidos dentro do tempo normal
Candidatos apresentados
Candidatos qualificados apresentados
Rotatividade (turnover) por fonte de recrutamento

Qual seria o custo de rotatividade de pessoal ?

Somam-se:

despesas de resciso de contrato de trabalho;

despesas de recrutamento;
despesas de seleo;
despesas de treinamento;
despesas de adaptao; e
outras despesas variveis
(advogados, justia do trabalho, etc.). 42
 RECRUTAMENTO E SELEO
Como medida de investimento

O RECRUTAMENTO DE NOVOS EMPREGADOS A DECISO

MAIS IMPORTANTE DE UM GERENTE E TALVEZ A SUA
FERRAMENTA MAIS ESTRATGICA.

A NFASE EST NAS DEMANDAS DAS ORGANIZAOES SOBRE

INDIVDUOS QUE TRADUZEM A INICIATIVA, AUTONOMIA,
CRIATIVIDADE, TRABALHO EM EQUIPE, COMPROMETIMENTO..

AS EMPRESAS CONCORREM EM DOIS MERCADOS, O DE

CLIENTES E O DE FUNCIONRIOS .

43
SELEO PESSOAS

Quando percebemos as pessoas, formamos

inicialmente uma primeira impresso a respeito
das mesmas, j tendo expectativas em relao
a estas.
Esperamos determinadas atitudes
delas que evidentemente podero
assumir ou no.

44
TCNICAS E MTODO DE SELEO

As tcnicas de recrutamento e seleo possibilitam

organizao dispor de um nmero de candidatos superior
quantidade de cargos e serem preenchidos.

Mas, quais as tcnicas e mtodo utilizar?

As tcnicas e mtodos devem garantir que o

procedimento apresente validade e
fidedignidade.

45
TCNICAS DE SELEO

Anlise Curricular

Entrevistas Coletivas/Individuais

Provas de Conhecimentos Especfico

Provas de Capacidade

Tcnicas de Simulao

Dinmicas de Grupo

Avaliao Psicolgica

46
ANLISE DE CURRCULOS

Competncia Profissional trajetria profissional

Desejo de permanncia no emprego e de seguir carreira lapsos de tempo

Experincia prtica descries extensas de cursos

Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios

Orientao para os lucros e melhoria de desempenho

Os currculos so instrumento teis para obteno de informaes, para

proporcionar uma viso real do candidato, ento convm combinar seu
uso com de outras tcnicas.

47
 TESTES ESCRITOS

Os testes escritos podem assumir diferentes modalidades:

- Redao / dissertao;
- Testes com perguntas aberta;
- testes com perguntas fechadas.....

A escolha da modalidade de teste deve, bem como a definio

de seu contedo, deve levar em considerao o perfil do cargo.

48
 TESTES PRTICOS

Os testes prticos so adequados para a avaliao das

habilidades.

So importantes para os cargos de natureza operacional ou

relacionados a produo.

A aplicao do teste deve ser aplicado pelo requisitante e no

pela rea de seleo de pessoal.
A responsabilidade da escolha Interna da Chefia.
A responsabilidade de escolha do candidato do requisitante.
49
 TESTES PSICOLGICOS

Os testes psicolgicos so muito teis para identificar a

aptides, ou seja, avaliar o potencial intectual dos
candidatos.

Como: raciocnio verbal, raciocnio mecnico etc..

Este teste mais eficiente para avaliao de candidato para tarefas de

escritrio, mas no proporciona bons resultados para tarefas executivas.

50
CONDUO DA ENTREVISTA

Elaborao do roteiro
Definio do local
Preparao do material
Quebra-gelo
Controle da entrevista
Tomada de anotaes
Atitude de escuta
Autocontrole
Anlise do comportamento no-verbal
Sinceridade
Concluso da entrevista
Sumarizao da entrevista
Auto-avaliao
51
OS ERROS MAIS COMUNS EM ENTREVISTAS

No permita interrupes
No fale demais
No direcione as perguntas de modo que fique bvia a resposta que voc deseja
No evite perguntas difceis, s para proteger o candidato
No aceite generalidades; procure por fatos precisos
No faa julgamentos morais
No permita que o candidato assuma o controle da entrevista
No estimule expectativas do candidato fazendo promessas que no podero ser
cumpridas
No permita que o candidato exera presso sobre suas decises
No seja impaciente
No faa perguntas traioeiras que possam minar sua credibilidade
No tire concluses apressadas

52
 DINMICA DE GRUPO
Deve ser utilizada aps uma triagem inicial
Recomenda-se que o nmero de candidatos no exceda a oito (GIL, 2001)
O primeiro passo a apresentao dos participantes, seguida de uma fase
de aquecimento
Dinmica propriamente dita escolhida de acordo com o qu se deseja
avaliar

Vaga: Coordenador: Observador: Data:

FATORES AVALIADOS
Participantes
Liderana Criatividade Tomada de deciso

Modelo de ficha de avaliao para registro de dados sobre participao dos candidatos.

53
A ENTREVISTA PODE SER...

INDIVIDUAL

COLETIVA

INDIVIDUAL - COM VRIOS ENTREVISTADORES

54
TIPOS DE ENTREVISTA

FORMATO TIPOS DE PERGUNTAS

Uma lista pr-determinada de

Dirigida perguntas

Poucas perguntas planejadas

No dirigida (formuladas durante a entrevista)

Combinaes de perguntas
Mista dirigidas e no-dirigidas

55
ETAPAS DA ENTREVISTA

ABERTURA DESENVOLVIMENTO FECHAMENTO

Quebra gelo REA ESCOLAR Informaes sobre a empresa
Objetivos Horrio de aulas Informaes sobre o cargo
Expectativa de continuidade Horrio de trabalho
Valorizao Salrio/benefcios
N de funcionrios
REA PROFISSIONAL Posio no mercado
Empregos anteriores Expectativas com relao ao
Atividades desenvolvidas funcionrio
Motivo da sada Dvidas
REA FAMILIAR Etapas do processo seletivo
Composio familiar
Atividades profissionais dos membros
Renda necessria
REA SOCIAL
Participao na comunidade
Atividades de lazer

56
 A maior parte das perguntas realizadas durante uma entrevista de
seleo deve ser especfica para o cargo que ser ocupado, alm de ser
adequada s caractersticas da empresa.

No entanto, h algumas perguntas bsicas que podem ser

reveladoras do candidato para qualquer cargo ou empresa. Nelas, no h
respostas certas ou erradas, pois o objetivo ser compreender as
caractersticas pessoais, as realizaes do candidato, bem como os seus
planos para o futuro. Caber ao entrevistador avaliar se as respostas
so interessantes para as necessidades e as caractersticas da
empresa. So elas:

12 perguntas essenciais numa entrevista de seleo

Por Willyans Coelho para o RH.com.br
 1. Por que voc escolheu essa profisso?
2. Como voc avalia o seu desenvolvimento profissional
at o presente momento?
3. Quais so as suas principais limitaes profissionais?
4. Qual a sua meta profissional de longo prazo?
5. O que mais lhe irrita no ambiente de trabalho?
6. Qual foi a situao profissional mais difcil que voc resolveu? Como?
7. Em seu ltimo emprego, quais foram as suas realizaes mais importantes?
8. Qual objetivo que voc no conseguiu atingir em seu ltimo emprego?
9. Dentre os gerentes com quem voc j trabalhou, qual foi o melhor e o pior? Por
qu?
10. Por que voc saiu (ou deseja sair) do seu emprego atual?
11. O que voc sabe sobre nossa empresa?
12. O que lhe faz querer trabalhar conosco?
Procure encaixar essas perguntas no momento mais adequado do
seu roteiro de entrevista
 SELEO
Distinguir na nossa percepo quais so
os elementos ou aspectos da pessoa
e quais so os nossos aspectos...

POSSIBILITA

Mudar / Corrigir / Confirmar

percepes e julgamentos
a respeito dos outros

59
A velha Totnia.
Jos Lins do Rego
 O estilo revela o profissional
Revista Exame
26.01.2006

Jeffrey Swartz, presidente da Timberland, fabricante de calados, adota um mtodo inusitado

em suas entrevistas de recrutamento. Na noite anterior ao encontro, instrui o candidato a se
trajar com seu visual preferido. O recado : "Vista-se apaixonadamente". Ele acredita que
assim pode conhecer mais da personalidade do profissional. "Certa vez um rapaz apareceu
vestido com o terno azul-marinho que havia usado em seu casamento", diz Swartz. "Adorei
aquilo."

No caso de cargos do alto escalo, os candidatos so submetidos a um dia de servios

comunitrios. "Isso tira as pessoas de sua zona de conforto e revela quem elas, de fato, so",
afirma. A Timberland integra o restrito grupo de 20 companhias que sempre esteve presente
na lista das melhores empresas para trabalhar da revista Fortune.

61
O QUE SE PERDE POR CONTRATAR ERRADO?

Baixa moral da equipe

Perda de dinheiro
Custo com treinamento
Perda de imagem

62
 PS CONTRATAO

Cumprir as promessas
Dar condies de trabalho
Oferecer treinamento
Oferecer superviso
Motivar sempre

63
SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL

Socializao
Organizacional Personalizao

A organizao adapta As pessoas adaptam

as pessoas s suas a organizao
convenincias. s suas convenincias.

64
SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL

Planejamento do processo seletivo

Papel do gerente

Grupos de trabalho

Programas de integrao

65
PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE
SOCIALIZAO
A misso e os objetivos
As polticas e diretrizes
Assuntos A estrutura da organizao
organizacionais Produtos e servios
Regras e procedimentos internos
Procedimentos de segurana no trabalho
Arranjo fsico e instalaes

Benefcios Horrio de trabalho, descanso e refeies

Dias de pagamento e adiantamentos
Oferecidos
Programa de benefcios sociais

Relacionamento Apresentao aos superiores e aos colegas

Responsabilidades bsicas
Deveres do Viso geral do cargo
novo Tarefas e objetivos do cargo
participante Metas e resultados a alcanar

66
 ACOMPANHAMENTO FUNCIONAL

O QUE ?

Trata-se do acompanhamento durante o perodo de experincia.

QUAL O SEU OBJETIVO?

Verificar o desempenho inicial do novo funcionrio, bem como

sua insero na organizao. Acompanhar as primeiras
impresses da gestor sobre o novo funcionrio e vice versa.

QUEM DEVE CONDUZIR?

O RH ou a consultoria externa.

67
 Dinmica de Grupo
O aspecto ludico nos remete a
espontaneidade, ao improviso e ao
ensaio da realidade.

A proposta da dinmica de grupo

favorece a expresso espontnea das
pessoas, o que nos permite a observao
de atitudes com menor probabilidade
de simulao.
Diferena entre Jogo e Vivncia

Segundo Gramigna a diferena entre

vivncia e o jogo determinada pelas
regras. Quando estas regras contem
pontuao que permita definir
vencedores e perdedores colocando a
competio as claras trata-se de um
jogo. Do contrrio, chamamos a
atividade de vivncia.
 Dinmicas para sala de aula

No caso de sala de aula, o

coordenador se preocupar com as
dinmicas de um nico encontro que
tenham um objetivo especfico.
Chamamos de dinmicas estruturadas,
so jogos, estrias, filmes, fbulas; ou
sejam dinmicas com um resultado
especfico.
 CARACTERSTICAS FUNDAMENTAIS

Gostar e acreditar em grupos:

amor as verdades

Traos caracterolgicos: autoconhecimento

Modelo de identificao: empatia

Sntese e integrao: habilidade de extrair e unir

(Zimerman, 1997.)
 Cuidados do coordenador:
Ter em mente o objetivo da dinmica;

Escolher a dinmica de acordo com o objetivo;

Planejar a dinmica levando em considerao aspectos

como: tempo, local, nmero de participantes, material, os
acontecimentos que ela poder causar (reaes);

O coordenador neutro, no utiliza de julgamentos ou

pr-conceitos (no expressa crenas ou valores
pessoais);

Estimula e uni o grupo mas no participa dele ou emite

opinies;
 O FACILITADOR DEVE:

Desejar que a pessoa esteja totalmente presente,

nos aspectos afetivo e cognitivo;

Escutar cada indivduo, sendo seletivo e diretivo;

Mais importante Compreenso emptica.

(Rogers)
FORMAS DE CONDUO PREJUDICIAIS

Suspeito explorando o atual interesse pelos grupos;

Empurra ou manipula um grupo;

Avaliao pelo xito ou fracasso do grupo pelo dramatismo;

Facilitador com problemas pessoais;

Interpretaes dos motivos e causas dos comportamentos;

Declaraes manipulativas;

Tcnica nica como elemento essencial no processo grupal.

Distante, conhecimento superior.

(Rogers)
 Os elementos de uma dinmica
Objetivos: Quem vai aplicar a dinmica deve ter claro o que se quer
alcanar.
Materiais-recursos: Que ajudem na execuo e na aplicao da dinmica
(TV, vdeo, som, papel, tinta, mapas...). Outros recursos que podem ser
utilizados em grupos grandes so o retroprojetor, exposies dialogadas,
alm de tcnicas de teatro, tarjetas e cartazes.
Ambiente-clima: O local deve ser preparado de acordo, para que
possibilite a aplicao da dinmica (amplo, fechado, escuro, claro, forrado,
coberto...), onde as pessoas consigam entrar no que est sendo proposto.
Tempo determinado: Deve ter um tempo aproximado, com incio, meio e
fim.
Passos: Deve-se ter clareza dos momentos necessrios, para o seu
desenvolvimento, que permitam chegar ao final de maneira gradual e clara.
Nmero de participantes: Ajudar a ter uma previso do material e do
tempo para o desenvolvimento da dinmica.
Perguntas e concluses: Que permita resgatar a experincia, avaliando:
o que foi visto; os sentimentos; o que aprendeu. O momento da sntese
final, dos encaminhamentos, permite atitudes avaliativas e de
encaminhamentos.
 CONDIES PESSOAIS:
O coordenador deve propiciar condies
favorveis ao processo de aprendizagem.
O coordenador como educador manipula o
ambiente, jamais as pessoas.
O coordenador auxilia as pessoas no processo
de desenvolvimento pessoal.
 Responsabilidade tica
A responsabilidade tica inalienvel
quando se tomam decises que iro afetar
profundamente outras pessoas
 DINMICA DE GRUPO

Estabelecer um contrato verbal

O que eu me proponho a dar ao grupo;

O que eu espero receber do grupo
 Dinmicas de Grupo
Dinmicas de quebra-gelo
Dinmicas de apresentao;
Dinmicas de integrao;
Dinmicas de animao/relaxamento;
Dinmicas de aprendizagem ou capacitao;
 Tcnica quebra-gelo

- Ajuda a tirar as tenses do grupo, desinibindo

as pessoas para o encontro.

- Pode ser uma brincadeira onde as pessoas se

movimentam e se descontraem.

- Resgata e trabalha as experincias de

criana.

- So recursos que quebram a seriedade do

grupo e aproximam as pessoas
 Tcnica de apresentao
- Ajuda a apresentar-se uns aos outros. Possibilitando
descobrir: quem sou, de onde venho, o que fao, como e
onde vivo, o que gosto, sonho, sinto e penso... Sem
mscaras e subterfgios, mas com autenticidade e sem
violentar a vontade das pessoas.
Exige dilogo verdadeiro, onde partilho o que posso e
quero ao novo grupo.
- So as primeiras informaes da minha pessoa.

- Precisa ser desenvolvida num clima de confiana e

descontrao.

- - O momento para a apresentao, motivao e integrao.

aconselhvel que sejam utilizadas dinmicas rpidas, de
curta durao.
 Tcnica de integrao
- Permite analisar o comportamento pessoal e grupal. A partir
de exerccios bem especficos, que possibilitam partilhar
aspectos mais profundos das relaes interpessoais do
grupo.

- Trabalha a interao, comunicao, encontros e

desencontros do grupo.

- Ajuda a sermos vistos pelos outros na interao grupal e

como nos vemos a ns mesmos. O dilogo profundo no lugar
da indiferena, discriminao, desprezo, vividos pelos
participantes em suas relaes.

- Os exerccios interpelam as pessoas a pensar suas atitudes

e seu ser em relao.
 Tcnicas de animao e relaxamento
- Tem como objetivo eliminar as tenses, soltar o
corpo, voltar-se para si e dar-se conta da situao
em que se encontra, focalizando cansao,
ansiedade, fadigas etc. Elaborando tudo isso para
um encontro mais ativo e produtivo.

- Estas tcnicas facilitam um encontro entre

pessoas que se conhecem pouco e quando o
clima grupal muito frio e impessoal.

- Devem ser usadas quando necessitam romper o

ambiente frio e impessoal ou quando se est
cansado e necessita retomar uma atividade. No
para preencher algum vazio no encontro ou
tempo que sobra.
 Tcnica de capacitao
- Deve ser usada para trabalhar com pessoas que j
possuem alguma prtica de animao grupal.

- Possibilita a reviso, a comunicao e a percepo do que

fazem os destinatrios, a realidade que os rodeia.

- Refora contedos

- Amplia a capacidade de escutar e observar.

- Facilita e clareia as atitudes dos animadores para que

orientem melhor seu trabalho grupal, de forma mais clara e
livre com os grupos.

- Quando proposto o tema/contedo principal da atividade,

devem ser utilizadas dinmicas que facilitem a reflexo e o
aprofundamento; so, geralmente, mais demoradas.
 CONDUO:

SALA EM FORMA DE CIRCULO OU U;

CONVITE A PARTICIPAR;
DESENVOLVIMENTO DA ATIVIDADE;
PROCESSAMENTO;
FECHAMENTO.
 Depende de cada um de ns termos a
coragem de sermos vigilantes, de
acreditarmos e de nos dispormos a essa
abordagem responsvel com grupos, de
experimentarmos e de ento descobrirmos
que, no trabalho de Educador do
Coordenador de grupos, SE PENSAMOS
QUE DAMOS ALGO, MUITO MAIS O QUE
RECEBEMOS, pois tambm e, isso conta
crescemos e amadurecemos como
PESSOAS.
(Helrighel, 1979)