PropuestaGTH Grupo N 102012_2

Restaurante Le Fleur de la Vie

Katerin Mercado Mestra

Julio 2017
UNAD
Justificacin del por que implementar procesos
GTH
es necesario implementar un modelo de gestin por
competencias con el fin de adquirir conocimientos,
habilidades, destrezas y aptitudes a partir de los
requerimientos de calidad y eficiencia.
Es una herramienta que nos permite mejorar aspectos de la
organizacin y el desarrollo integral del individuo, por eso es
importante que los gerentes conozcan el modelo y lo
implementen para que as mejoren sus competencias y mas
all su desempeo.
 Valores y Objetivos Organizacionales
Valores
Honestidad: Entendemos que los intereses colectivos
deben prevalecer al inters particular y que el actuar se
realice con la debida transparencia y est dirigido a
alcanzar los propsitos misionales
Calidad: excelente calidad, no solo en la comida,
tambin en la atencin y Administracin de este
restaurante.
Sentido de pertenencia: Mantenemos el deseo y la
motivacin de aportar al desarrollo institucional
mediante nuestra capacidad intelectual y fsica para
servir con el mayor agrado, haciendo el proyecto de
vida compatible con el proyecto laboral
Compromiso: Demostrar vocacin de servicio y
sentido de pertenencia, ejerciendo el liderazgo
necesario para dar cumplimiento a los objetivos de la
organizacin, respetando el medio ambiente.
Objetivos
Planear, organizar, ejecutar y generar
crecimiento a la empresa y satisfaccin a
nuestros clientes con el servicio que brindamos
todos empleados es decir hacer la diferencia
con este valor agregado.
Lograr que los clientes del Restaurante Le
Fleur de la Vie, tengan la mejor experiencia
tanto al probar los platos como en la atencin
que se les preste
Lograr la satisfaccin total de los clientes,
todos los das en el Restaurante Le fleur del
vie, ofrecer el mejor servicio con productos de
excelente calidad y elaborado por las mejores
manos.
Prestar el servicio con calidad y eficiencia y
lograr que la comunidad lo reconozca.
Formato anlisis de cargos
RESTURANTE LA FLEUR DE LA VIE CODIGO: 6241

NOMBRE DEL CARGO: CHEF

REPORTA A: Gerente
DESCRICIN DEL CARGO
Velar por la satisfaccin total de los clientes y el cumplimiento de la misin de la empresa, a travs de la administracin, organizacin y
direccin de los recursos materiales y humanos de su sector
FUNCIONES DEL CARGO

1.La organizacin general de la cocina

2. Elabora y componer los mens
3. Hacer los pedidos de materia prima
4. ser responsables por la utilidad de la cocina
5. Contratar personal
6. Capacitar a su personal
7. Supervisar la cocina a la hora del servicio
8. Asesorar a la gerencia en la compra de los equipos
9. y en muchos casos ser responsable, en parte o completamente por el almacn, sala de lavado, etc.
 FUNCIONES DEL CARGO
1.La organizacin general de la cocina
2. Elabora y componer los mens
3. Hacer los pedidos de materia prima
4. ser responsables por la utilidad de la cocina
5. Contratar personal
6. Capacitar a su personal
7. Supervisar la cocina a la hora del servicio
8. Asesorar a la gerencia en la compra de los equipos
9. y en muchos casos ser responsable, en parte o completamente por el almacn, sala de lavado, etc.
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
Es el encargado de dirigir. Coordinar y controlar las operaciones que ocurren en la cocina, para que lo anterior pueda ocurrir el chef debe
cumplir con lo siguiente:
establecer objetivos: Unos de los objetivos es el manejo de costos y ventas.
La preocupacin primordial del chef debe estar enfocada en la calidad del producto que va ofrecer; fijando costos de la calidad del
servicio.
Planear: El chef debe plantear un programa estipulado y encaminado hacia las necesidades que se tengan en la cocina con el fin de
satisfacerlas.
organizar: El chef es el encargado de delegar funciones sin olvidase las suyas.
coordinar: Para la buena finalidad de un producto, se debe tener una buena comunicacin, desde el inicio de su preparacin hasta su
finalidad.
controlar: Es evitar los costos excesivos reduciendo las perdidas por mala utilizacin de la materia prima y por otras causas, sin alterar
la calidad del producto.
La materia prima: Para poder garantizar la calidad y los precios correctos del mercado.
el personal: Asegura la preparacin correcta de los platos; y previene las fugas de materia prima y el despilfarro.
manejo del personal: El chef se encarga de entrevistar y escoger su personal; organizando su horario de trabajo y programar sus
vacaciones
EDUACIN REQUERIDA:
Profesional en gastronoma, culinaria o Carrera Tcnica en culinaria
conocimiento -terico y prctico-, de las artes culinarias
conocimiento de ingls y una tercera lengua (Preferiblemente francs)
EXPERIENCIA REQUERIDA: mnimo 3 aos
OTRAS NECESIDADES DE FORMACIN:
conocimientos de cocina italiana
elaboracin de platos
direccin de personal
 COMPETENCIAS CARDINALES DE LA ORGANIZACIN GRADO REQUERIDO
Descripcin de la
Nombre de la Competencia A B C D
competencia
estar en comunicacin permanente con todo el equipo, desarrollar
Trabajo en
liderazgo y toma de decisiones rpidas si se presenta una situacin de X
equipo
riego.
ser alguien que inspire a desarrollar la creatividad e innovacin que
Creatividad X
tenemos, y con estas habilidades sorprender a nuestros clientes
COMPETENCIAS ESPECFICAS DEL CARGO GRADO REQUERIDO
Descripcin de la
Nombre de la Competencia A B C D
competencia
Aptitud para El rubro necesita chefs que sean lderes, no que solo den rdenes. El
X
dirigir liderazgo se logra con conocimiento, experiencia y respeto.

Cuando se trabaja en un restaurante, debes estar en comunicacin con

Trabajo en
todos: no solo con tus ayudantes en la cocina, sino tambin con el X
equipo
personal administrativo y de atencin al cliente.

Alguien que aspira a ser chef debe desarrollar creatividad e innovacin,

pues con estas habilidades podrs sorprender a tus comensales no slo en
la presentacin de un plato, tambin con la elaboracin de tu men o con
creativo X
la ambientacin de tu restaurante.
La creatividad mantendr tu mente abierta a experimentar con nuevos
ingredientes y tcnicas. Ser tu carta bajo la manga!

Limp
La limpieza y pulcritud de su lugar de trabajo, su personal y de s
ieza e X
mismo debe de mantenerse lo ms higinica posible
higiene
PERSONAS A CARGO: ayudantes de cocina
CONDICIONES DE TRABAJO: Lugar cerrado con altas y bajas temperaturas
RIESGOS: Alta probabilidad de exposicin a factores de riesgos fsicos y qumicos tales como: emanaciones en el ambiente
como el vapor, humo, sonido indeseable, cambios bruscos de temperaturas y a estar en contacto fsico con grasas y aceites en
el puesto de trabajo.
OBSERVACIONES: Debe asumir total liderazgo y preparado para los cambios
Elaborado por: Katerin Mercado Fecha: 20 mayo de 2017
Fuentes de Reclutamiento
Reclutamiento Externo
Consiste en mirar hacia el exterior de la empresa en la bsqueda de un numero bastante amplio
de candidatos, se puede acudir a diversas fuentes y utilizar distintos mtodos.
Mtodos de reclutamiento:
bolsas de empleo: consisten en un registro que mantiene un organismo determinado y en el
cual se incluyen los datos ms relevantes de un conjunto de personas que generalmente
pertenecen o han pertenecido a dicho organismo. De esta forma, las empresas que necesiten
encontrar trabajadores pueden recurrir a las mismas para localizar a sus candidatos.
Feria de empleo: En una feria de empleo se junta mucho talento en las mismas instalaciones y
en das especficos, es una muy buena forma de atraer ciertos perfiles especficos como por
ejemplo desarrolladores. Si participas en un evento de este tipo, podrs analizar su perfil
directamente y conocerlos en persona para saber si encajan o no en la cultura de tu empresa.
Portales de empleo: Compartir tus ofertas de empleo en portales de referencia te ayudar a
llegar a ms candidatos, sobre todo si el portal de empleo es especfico para tipos de perfiles.
Por ejemplo, perfiles creativos o IT. No obstante, publicar ofertas de empleo y esperar es una
tcnica de reclutamiento que ya ha quedado totalmente obsoleta
 Paso a Paso proceso de seleccin.
Anlisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones por las cuales se requiere iniciar un proceso, las cuales pueden ser
varias, el comienzo de una actividad productiva, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, sustituir un trabajador que se
jubila o que ha enfermado, cubrir un nuevo puesto de trabajo por mencionar algunas.

Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas se publican las vacantes para obtener hojas de vida de
los diferentes aspirantes y que mediante diferentes filtros se acerque al perfil del cargo. Se realiza pre entrevista telefnica para
validar disponibilidad del candidato, as como aceptacin de condiciones de la oferta.

Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera de conocerlo un poco y tener una primera impresin. Es
importante hacer esta entrevista en un ambiente tranquilo y dedicar toda atencin en sus respuestas, las preguntas deben tenerse
anticipadamente, as como se debe conocer muchos factores como competencias, habilidades, experiencias requeridas para el
cargo.

Pruebas Psicotcnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de posibilidades de pruebas a realizar segn el perfil y
responsabilidades del cargo, y se da un tiempo estimado para su realizacin, explicando previamente al aspirante como debe
llenarla y el tiempo estimado para terminar.

Investigacin de antecedentes y verificacin de referencias: Es importante comprobar la autenticidad de los documentos

entregados por el aspirante, as como verificar en los entes de control que no exista ningn antecedente judicial o disciplinario que
impida la contratacin. Dentro de la empresa existen una o varias personas encargadas de realizar este procedimiento.

Entrevista con rea administrativa: en algunos casos se realizan por varios jefes de diferentes reas, pues es definitiva a la hora de
tomar la decisin final una vez conocidos los resultados de las pruebas. Puede ser en conjunto o en privado con cada uno de los
jefes.

Una vez verificados todos los resultados el profesional a cargo emite un informe de aptitud para el cargo y se procede a informar al
candidato la decisin de la empresa de contratarle.
Mtodo para desarrollo
por competencias Capacitaciones
Auto-desarrollo. Relacin Experto-Aprendiz. (Empleados). Tcnica que
utiliza una relacin entre un maestro y un aprendiz. Se
Es un proceso de mejora individual, y sin un seguimiento guiado por desarrolla en el lugar de trabajo bajo la gua de un
otra persona. Este mtodo permite acercar a los participantes a los trabajador experto, un supervisor o un formador.
requisitos ptimos de desempeo en su funcin actual dentro de la
organizacin.
Videoconferencias (Empleados y Gerentes). Es la
comunicacin simultnea bidireccional de audio y
Esta modalidad es fundamentalmente orientada a personas con un alto vdeo, permitiendo mantener reuniones con grupos de
nivel de disciplina y confianza en s misma capaces de superar los personas situadas en lugares alejados entre s
momentos difciles. En este caso el plan de accin debe definirse
durante el proceso de retroalimentacin al individuo, que se efecta
por parte de un consultor externo con el propsito de orientar al Simulacin (Empleados y Gerentes). Se ejecutan tareas
participante.
o actividades que habitualmente se encuentran en el
puesto de trabajo haciendo uso de instrumentos que
Implica por otra parte, un esfuerzo previo de la organizacin, ya que reproducen dichas tareas lejos del mismo
esta debe proporcionar los recursos necesarios a la persona para su
auto-desarrollo.
Estudio de Casos (Empleados). Se espera que los
Coaching individuos estudien informacin proporcionada en el
caso y tomen decisiones basadas en ste de manera
grupal.
Es un mtodo muy efectivo, sobre todo cuando se trabaja con base en
plazos y metas. Los beneficios de este enfoque incluyen la mejora de la
comunicacin y habilidades para resolver problemas, el aumento de la Capacitacin de induccin. Es una serie de actividades
calidad y cantidad del trabajo y la transferencia del aprendizaje. que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su
grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
En este mtodo, la persona se beneficia de contar con el apoyo de un
compaero o lder que tiene la experiencia necesaria y lo puede ayudar
a fortalecer las competencias funcionales requeridas para desempear
ms efectivamente el puesto de trabajo.
 Evaluacin de desempeo por competencias
La evaluacin de desempeo por competencias constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado,
poniendo nfasis en que cada persona no es competente para todas las tareas y no est igualmente interesada en todas las clases de
tareas. Por tal motivo, la motivacin que se le proporcione a cada persona influir en el ptimo desarrollo de sus competencias.

genera ventajas a la hora de toma de decisiones dentro de una institucin, tales como:

Definir perfiles profesionales que favorezcan a la productividad de una empresa.

Conociendo cada rea de trabajo, se facilita, tambin, conocer las diferentes herramientas para cumplir una meta dentro de esa
mencionada rea, identificando los puntos crticos en el sistema y atacndolos inmediatamente.

Se puede realizar la evaluacin de desempeo con base en indicadores de gestin que sean medibles, cuantificables y calificables
para observar una tendencia directa a un determinado proceso.

Aumento de la productividad y optimizacin de resultados.

objetivos principales:

1. Tomar decisiones de promociones y remuneracin.

2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relacin con el trabajo
(un trabajador necesita saber cmo est realizando su trabajo, el grado de satisfaccin que sus empleadores tienen en relacin con
la tarea asignada).

3. La mayora de las personas necesitan esperar una retroalimentacin. A partir de conocer cmo hacer sus asignaciones, puedes
saber si deben modificar su comportamiento
Formato de Evaluacin de desempeo
NOMBRE DE LA ORGANIZACIN
RESTURANTE LA FLEUR DE LA VIE CODIGO: 6241

Autoevaluacin
Perfil a Evaluar: Chef
Nombre del Evaluador: Katerin Mercado
Fecha: 20 junio
Aptitud para dirigir: El rubro necesita chefs que sean lderes, no que solo den rdenes. El liderazgo se
logra con conocimiento, experiencia y respeto.
Creativo: Alguien que aspira a ser chef debe desarrollar creatividad e innovacin, pues con estas habilidades
podrs sorprender a tus comensales no slo en la presentacin de un plato, tambin con la elaboracin de tu
men o con la ambientacin de tu restaurante.
La creatividad mantendr tu mente abierta a experimentar con nuevos ingredientes y tcnicas. Ser tu
carta bajo la manga!
Situacin
se muestra una persona muy tranquila, creativa y sobre todo muy lder en el rea de desempeo.

Grado
Requerido
Trabajo en equipo : estar en comunicacin permanente con todo el equipo, desarrollar liderazgo y
A toma de decisiones rpidas si se presenta una situacin de riego.
A Creatividad: ser alguien que inspire a desarrollar la creatividad e innovacin que tenemos, y con estas
habilidades sorprender a nuestros clientes.
Conducta Asociada
De acuerdo a la conducta observada en Carlos Mendoza la competencia de Creatividad la desempea
dentro de lo requerido para el cargo de chef observando que cumple con lo requerido para el cargo
 Evaluacin por Gerente
Perfil a Evaluar: Mesero
Nombre del Evaluador: Katerin Mercado
Fecha: 20 junio
Trabajo en equipo : estar en comunicacin permanente con todo el equipo, desarrollar liderazgo y toma de
decisiones rpidas si se presenta una situacin de riego.
Creatividad: ser alguien que inspire a desarrollar la creatividad e innovacin que tenemos, y con estas
habilidades sorprender a nuestros clientes.

Calidad del trabajo en equipo

Se pudo observar que su entrega al trabajo es alta, tiene buena armona con el resto del personal, buen lder,
cumple con todas las normas establecidas.

Grado
Requerido
Creativo: Alguien que aspira a ser chef debe desarrollar creatividad e innovacin, pues con estas habilidades
podrs sorprender a tus comensales no slo en la presentacin de un plato, tambin con la elaboracin de tu
men o con la ambientacin de tu restaurante.
A
La creatividad mantendr tu mente abierta a experimentar con nuevos ingredientes y tcnicas. Ser tu carta bajo
la manga!

Trabajo en equipo: Cuando se trabaja en un restaurante, debes estar en comunicacin con todos: no solo con tus
A ayudantes en la cocina, sino tambin con el personal administrativo y de atencin al cliente.

Conducta Asociada
De acuerdo a la conducta observada en Carlos Mendoza la competencia de Creatividad la desempea dentro de
lo requerido para el cargo de chef observando que cumple con lo requerido para el cargo
Incentivos
Bonos: Recompensa a los empleados por cada buena accin,
dales dinero extra por cumplir metas, por ayudarte con tareas
extra. Este sera el principal incentivo para que el trabajador
siempre se encuentre motiva de cumplir con lo exigido y de que
mantenga sus buenas ganas de trabajar
Aumento de Salario: se propone que a medida que vayamos
viendo incremento de las ventas del restaurante, es posible decir
para el cargo de chef que si los comensales estn contestos van a
llegar ms seguido y as vamos a tener buenas ganancias, como el
chef es unos de los cargos ms importantes dentro del
restaurante, se propone a mediados aumentar su salario,
Capacitacin y educacin sin costo: crear oportunidad de
crecimiento profesional que da a da se capacite ms, y ofrezca
una comida de excelente calidad.
Conclusiones
En esta actividad aprendimos que le modelo de gestin por
competencias es clave para poder desarrollar las habilidades
necesarias que se necesitan en cada cargo, y lograr mejorar cada
da las habilidades de las personas, que se vern reflejados en los
resultados empresariales.
Tambin pudimos destacar que el rea de recursos humanos
tiene una gran responsabilidad sobre sus hombros para escoger
el personal idneo con todas las cualidades que se necesitan.
Al dueo del Restaurante Le Fleur de la Vie, se le recomienda
tener en cuenta todas las recomendaciones que se realizaron en
esta investigacin para que su negocio cuente con el personal
ideal y sepa escoger los mtodos para escoger ese personal
Bibliografa
Marrero, C., Snchez, A, Martnez, C. (2005). CMO GESTIONAR LOS RECURSOS
HUMANOS SOBRE LA BASE DE COMPETENCIAS. Ingeniera Industrial, XXVI, 3-
10. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=360433559009
Corral, F. (2007). Reclutamiento y Seleccin por Competencias. EOI- UCAB,
Caracas- Venezuela. Recuperado
de: http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:48184/componente48181.pdf
Alles, M. (s.f.). TBL The Bottom Line. The Center For Business Excellence. Perfil del
puesto por competencias. Recuperado
de: http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAP/MAPD-07/UNIDADES-
APRENDIZAJE/UNIDAD_2/perfil_de_puestos_por_competencias.pdf
Restrepo, L., Orozco, D. &Ladino, A. (2008). Modelo de reclutamiento y seleccin de
talento humano por competencias para niveles directivo de la organizacin. Scientia
Et Technica, Septiembre-Sin mes, 286-
291. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=84920503051
Davila Mosquera, I. (2016). Anlisis y descripcin de cargos por competencias.
Recuperado de: http://hdl.handle.net/10596/9456