Prof. Carol Frex G.

Ing. Comercial/Prof. De Estado

AREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA
 ADMINISTRACION

AREA AREA
PERSONAL DIRECCION

Reclutamiento y
Motivacin
seleccin de personal

Capacitacin y
comunicacin
desarrollo

Remuneraciones liderazgo

Evaluacin de Cultura organizacional

desempeo

Relaciones
laborales
DESAFOS DE LOS RECURSOS HUMANOS

DIVERSIDAD

LIDERAZGO INFORMACION
TRANSFORMACIONAL

ENTORNO GLOBALIZACIN
CAMBIANTE GESTIN DE
RECURSOS
HUMANOS

TRABAJO
INTELECTUAL,
CAPITAL MULTIFUNCIONAL Y
INTELECTUAL EN EQUIPO

SERVICIO AL
TRABAJO POR CLIENTE
OBJETIVOS
 ENTORNO CAMBIANTE
Cambios en la estructura
Cambio social
Cambio tecnolgico

GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
 GLOBALIZACIN
Expansin internacional
Aumento de la competitividad
Pensamiento sistmico

GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
 De trabajo manual a trabajo
intelectual, multifuncional y en
equipo se incorpora la
empleabilidad. De empleos
manufactureros a empleos
de servicios

GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
 INFORMACIN
Aumento de las tecnologas
de informacin,
comunicacin, de
almacenamiento y logstica:
teletrabajo

GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
 GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS

SERVICIO AL CLIENTE :
satisfaccin al cliente, mejora
continua, calidad total, ISO,
servicio de postventa
 TRABAJO POR
OBJETIVOS :
Cumplimiento de metas
organizacionales y
personales

GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
 CAPITAL
INTELECTUAL:
conocimientos,
habilidades, capacitacin
continua, competencias

GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
 LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL
: influencia positiva,
motivadora con valores
ticos

GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
 DIVERSIDAD:
Sexo
Raza
Religin
Socioeconmica

GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
ANLISIS ESTRATGICO
ENTORNO REMOTO
Factores Econmicos
Polticos Culturales
Demogrficos Legales
Sociales
ENTORNO COMPETITIVO
Proveedores Productos
sustitutos
Clientes Competidores
Entidades regulatorias

ORGANIZACIN
Creacin de valor
OBJETIVO DE LA PRESENTACION

Dar a conocer importancia de RRHH al interior de la

organizacin
Explicar Rol de RRHH dentro de la cadena de valor de la
empresa: ventaja competitiva
Explicar ciclo de RRHH en cualquier empresa
Mencionar indicadores de medicin de RRHH
Ilustrar experiencia laboral: RRHH en la construccin....
COMENTARIOS
Los Directores de RRHH son vistos como individuos
que tienen mucho poder, ya que pueden penalizar a los
trabajadores, pero a la larga no se preocupan de los
resultados
El Director de RRHH es un consultor interno. Debe ser
un estratega
COMENTARIOS
Una prctica habitual en las empresas modernas es
realizar permanentes evaluaciones de rendimiento a su
personal. Esta es una forma de evitar las crisis de personal
y a la vez es un instrumento eficaz para mantener a los
mejores dentro de la empresa.
APORTA VALOR EL DIRECTOR DE
RRHH??
PARADOJA: Existe actualmente una contradiccin en
el mercado actual. Se dice que los RRHH son el valor
ms importante de una empresa, sin embargo a la
hora de hablar de la estrategia del negocio no se la
considera como parte esencial. Estratgicamente no
se valora los RRHH
Lo que debe hacer RRHH es manejar el capital
intelectual
Revista Opcin, CCH, Julio 200, n 46
POR QU SON IMPORTANTES LOS
RRHH PARA UNA EMPRESA?
Los RRHH son la base del talento de una empresa, desde aqu
salen los empleados ms competentes y leales. As mismo, que
el factor humano ayuda a una empresa a ir ms rpido y
permite desarrollar el manejo del conocimiento.
Hace que la estructura organizacional comparta al conjunto de
sus mentes con las metas comunes.El RRHH asegura el
liderazgo futuro.El talento, velocidad, conocimiento, la
mentalidad del compartir y el liderazgo son valores que los
accionistas consideran como activos intangibles.

Revista Opcin, n46, Julio 2000

CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA
EMPRESA?
Debiera medirse el valor agregado que entregue
RRHH
VALOR ECONOMICO: Cunto vale una empresa?
Un contador dira: vale la diferencia entre los activos
y pasivos. Esto genera el patrimonio. La utilidad se
logra descontando ventas, costos y gastos
RRHH debe unirse al negocio de la empresa,
entenderlo y asociarse
CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA
EMPRESA? (continuacin)

Cul es la fuente que genera el proceso de valor

en la empresa?

RESPUESTA: COMPORTAMIENTO

DESEMPEO
El desempeo humano es la fuente creadora de valor.
Ejemplo: Una decisin de1 Gerente puede influir en el
aumento de ventas, por ende aumenta utilidad y por lo tanto
el patrimonio y flujo de fondo
 DESEMPEO : FUENTE GENERADORA
DE VALOR
El Desempeo es factible de ser medido mediante las
conductas observables.
A la base estn las actitudes, que son la
predisposicin a la accin.. Tienen componentes
afectivos, emocionales, etc..que predisponen el
comportamiento
Previo al desempeo tambin estn los motivos:
frustracin y mecanismos de defensa
VISION ESTRATEGICA DE RRHH

Recursos Humanos es importante en la medida en

que se centra en el desempeo y el desempeo
agrega valor
Las personas y su desempeo aparecen entonces
como una ventaja competitiva sostenible en el
tiempo.Ya lo deca Porter
De las personas se genera una cultura del
desempeo, que a su vez generan ventajas
competitivas sostenidas
Sentido trascendencia del ser humano
 Cundo la gestin de RRHH tiene un
carcter estratgico?

Cuando es coherente y alineada con la misin y

estrategia de la empresa, el diseo organizacional
existente y los valores directivos

ESTO SIGNIFICA QUE

Las conductas de las personas son funcionales al propsito
estratgico (adicin de valor)
las polticas, sistemas, de gestin de RRHH impulsan la
ocurrencia de estas conductas
En su conjunto ambas son capaces de generar ventaja
competitiva
CADENA DE VALOR
M. PORTER

E N T O R N O
INFRAESTRUCTURA EMPRESA
ADMINISTRACION RRHH
DESARROLLO TECONOLOGICO
MARGEN
ABASTECIMIENTO

SERVICIO
LOGISTICA OPERACIONES LOGISTICA MERCADOTECNIA
INTERNA EXTERNA Y VENTAS MARGEN
ADM. RRHH SEGN PORTER

Cada empresa es un conjunto de actividades que se desempean para

disear, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus productos.

La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempea sus

actividades individuales son un reflejo de su historia, de su estrategia,
de su enfoque para implementar la estrategia y las economas
fundamentales para las actividades mismas.

El valor es la cantidad que los compradores estn dispuestos a pagar

por lo que una empresa les proporciona

Las actividades de valor pueden dividirse en dos tipos: 1) actividades

primarias 2) actividades de apoyo
ADMINISTRACION DE RRHH
Es una actividad de apoyo
Consiste en las actividades implicadas en la bsqueda, contratacin,
entrenamiento, desarrollo y compensaciones de todos los tipos del
personal.
Respalda tanto a las actividades primarias como a las de apoyo
(Ejemplo:contratacin de ingenieros) y a la cadena de valor completa
(Ejemplo: negociaciones laborales)
Las actividades de RRHH ocurren en diferentes partes de una empresa,
como sucede con otras actividades de apoyo
La dispersin de estas actividades puede llevar a polticas inconsistentes
ADM. DE RRHH (continuacin)
Sus costos acumulativos rara vez son comprendidos as como tampoco los
intercambios en sus diferentes costos, tales como el salario comparado con
el costo de reclutar y entrenar debido a la rotacin.

La administracin de RRHH afecta la ventaja competitiva en cualquier

empresa, a travs de su papel en determinar las habilidades y motivacin de
los empleados y el costo de contratar y entrenar.
DEFINICIN DE ADM RRHH
Es la forma (Polticas, sistemas, mtodos y
tecnologas) cmo se administra el desempeo de las
personas y grupos en la organizacin
Supone crear y mantener un ambiente propicio para
el desempeo eficiente y efectivo de las personas que
trabajan para el logro de objetivos.
 GESTION RRHH EN LA EMPRESA

ROL LINEA ROL RRHH

Asumido por Gerentes o Asumido por Gcia RRHH

jefatura
Toma de decisiones
Administrador de sus RRHH
Eje de la produccin y venta
de una empresa
Facilitador
Consultor interno u externo
Staff:rea de apoyo a la lnea

Es ms importante la funcin de Recursos Humanos que la estructura

CICLO DE RRHH

INGRESO PERSONAS

EGRESO PERSONAS MANTENCIN PERSONAS

DESARROLLO PERSONAS
INGRESO PERSONAS

RECLUTAMIENTO

SELECCION

INDUCCION
 RECLUTAMIENTO
La empresa debe determinar qu tipo de persona necesita.
Deben definir los talentos a fin de identificar qu
conocimientos, habilidades y capacidades se requieran a futuro.
Una vez que sabe lo que se espera, la empresa debe construir
una proposicin de valorizacin por aporte de los empleados
en que estos sealan qu valorizan

Revista Opcin, n46, Julio 2000

 SELECCION
La funcin del administrador de RRHH consiste en
ayudar a la organizacin a identificar el candidato que
mejor se adece a las necesidades especficas del
puesto y a las necesidades del puesto y a las
necesidades generales de la organizacin
El proceso de seleccin no es un fin en s mismo, sino
un medio para que la organziacin logre sus objetivos
INGRESO PERSONAS

RECLUTAMIENTO

SELECCION

INDUCCION
MANTENCIN PERSONAS

REMUNERACIONES

COMPENSACIONES

BENEFICIOS

COMUNICACIONES INTERNAS
DESARROLLO PERSONAS

DESARROLLO CARRERA

CAPACITACION

CLIMA LABORAL: MOTIVACION

EVALUACION DE DESEMPEO
 DESARROLLO DE CARRERA
Asociado al concepto de empleabilidad
EMPLEABILIDAD: Es la capacidad de desarrollar las
competencias requeridas para encontrar un espacio de
contribucin profesional, cuando y donde sea necesario
Es crtico identificar las capacidades personales (competencias)
y desarrollarlas para continuar la propia carrera
La nueva relacin laboral enfatiza la responsabilidad del
empleado en su propia carrera y en aprender habilidaes para
mantener su vigencia en el mercado
 CLIMA LABORAL
Percepcin de las personas respecto al ambiente de
trabajo en el cual se desenvuelven.
Relacionado con la motivacin: voluntad de llevar a
cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales condicionada por la capacidad y el
esfuerzo para satisfacer una necesidad individual
Es el resultado de la interraccin del individuo con la
situacin.
 EVALUACION DESEMPEO
Constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
Constituye una funcin esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organizacin
moderna.
Las personas de una organizacin necesitan recibir
retroalimentacin sobre su desempeo de tal forma
de mejorar las deficiencias
 CAPACITACION
El entrenamiento ayuda a los empleados de todos los
niveles a lograr las habilidades necesarias para hacer
mejor su trabajo. Una buena capacitacin podra
preparar a los lderes para definir una direccin y
comprometer a otros en tal direccin.

Revista Opcin, n46, Julio 2000

DESARROLLO PERSONAS

DESARROLLO CARRERA

CAPACITACION

CLIMA LABORAL: MOTIVACION

EVALUACION DE DESEMPEO
EGRESO PERSONAS
DESVINCULACION PERSONAS

OUTPLACEMENT
 OUTPLACEMENT
Es un servicio de ayuda destinado a orientar a las
personas durante su proceso de transicin hacia una
nueva actividad laboral (nuevo empleo, empresa
propia o jubilacin), que les ensea nuevas
herramientas, tcnicas y estrategias para minimizar su
tiempo de inactividad
ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN EMPRESA

Hace 15 aos atrs, el enfoque clsico de la Gerencia de RRHH

era la de un rea administrativa contable: rea de personal
Esta rea de personal tena por funcin principal la
administracin de las remuneraciones del personal de la
empresa
Posteriormente se fue creando el rea de RRHH en las
empresas que se encargaba de lo que no poda encargarse las
reas de negocios ( linea).
Hoy la gestin de RRHH es llevada a cabo en cada lugar de la
organizacin
 INTERACCION ORGANIZACIONAL

EMPRESA PERSONA
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES OBJTETIVOS PERSONALES

Contrato Psicolgico

EXPECTATIVAS EXPECTATIVAS
Cargo a desempear
Rol a cumplir
Sueldo a recibir
Funciones a desempear
Trato personal
Valores persona
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES VS
INDIVIDUALES
Cada expectativa organizacional tiene su correspondiente expectativa
personal, lo que hace que estos dos conjuntos estn necesariamente
contrapuestos
Esta contraposicin no significa que no haya solucin mejor o superior a la
simple suma algebraica de estas dos fuerzas
Si no existiera la intervencin creativa del contrato psicolgico, la suma
algebraica dara como resultado algo tendiente a la neutralidad del
movimiento sin embargo,
si hay una administracin eficaz, la fuerza de ambos conjuntos de
expectativas pueden, en vez de oponerse directamente, desviarse y
converger con toda su energa hacia el logro de varios objetivos que
satisfagan las expectativas y necesidades tanto de la organizacin como de
sus personas

P.Bustamante
DINAMICA FUNCIONAMIENTO

ENTORNO EMPRESA
Misin
Visin
Valores
Estilo gestin (direccin)
Autoritario

PERSONAS Delegatorio Persuasivo

P.Bustamante
Participativo
Manejo de conflictos,una inversin que
genera competitividad

COSTOS Y RIESGOS:
Prdida de tiempo excesiva en la atencin de conflictos
Baja productividad
Rotacin excesiva personal
Existencia de costosos litigios potenciales
Posible desprestigio de la imagen corporativa
Ausencia de compromiso institucional que promueve la
desconfianza interna y externa
Ser consumido por los retos que plantea la carencia de un
programa actualizado para enfrentar los inevitables conflictos
derivados de la interaccin humana
Revista Opcin, Cmara Chilena de la Cosntruccin, Sept.2001 n52
INDICADORES TRADICIONALES DE RRHH
N Hrs capacitacin v/s total hrs trabajadas
Rotacin de personal
Ausentismo laboral
N de accidentes laborales por mes/ao
Nmero de ingresos mes/n de reclutados y seleccionados
Nmero de egresos mes
Promedio hrs extras por trabajador
% salarios/ingresos
etc....
INDICADORES VANGUARDISTAS DE RRHH

Satisfaccin laboral
Motivacin laboral
Valoracin Incentivos no monetarios
Tiempo medio para la resolucin de conflictos
Competencias relacionadas con la gestin del
rendimiento
Distribucin de incentivos asociado al rendimiento
PRODUCTIVIDAD LABORAL ASOCIADA
A LA GESTION DE RRHH