LA IMPLANTACIN DE LAS

ESTRATEGIAS: EL SOPORTE
ORGANIZATIVO; EL DISEO DE LA
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA; LA
DIRECCIN Y EL LIDERAZGO; LA
DIRECCIN ESTRATGICA DE LOS
RECURSOS HUMANOS Y LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
ALMEYDA USHIAHUA HECTOR EDUARDO
ARAUJO CHAVEZ CHEMO ANTONIO
COPA ZEVALLOS CRISTHIAN SLEITER
DVILA BOCANEGRA CIRO ARMANDO
LANDEO LINO RONAY PIERO
 INTRODUCCIN
La implantacin, soporte
organizativo
Es un proceso continuo de despertar
organizacional, de afianzar en la organizacin
un sentido estratgico compartido, un
propsito, un hbito de dar lo mejor como En este captulo se
nica posibilidad de xito. explicarn las
actividades necesarias
Implementar laestrategiacomienza con un
para preparar a la
esquema de participacin autntica que viene empresa para una
a transformar la cultura, estructuras
adecuada implantacin.
ysistemas de trabajode la empresa.
Incluye:
Diseo organizativo
Sistemas de direccin
y liderazgo
Direccin de R-R-H-H-
Cultura organizativa
DISEO DE LA ESTRUCTURA
ORGANIZATIVA
Es importante el papel que juega la estructura
organizativa en el xito de una estrategia empresarial?

Factor que condiciona la estructura organizativa que adopte una

empresa.
Anlisis CHANDLER (70 grandes empresas norteamericanas)

TRES IDEAS BSICAS


IDEA
Hiptesis bsica de su trabajo: La estructura sigue a la estrategia

El tipo ms complejo de estructura es el resultado de la concentracin de

varias estrategias bsicas

Cambio de estrategia de crecimiento.

Aparicin de nuevos problemas administrativos.
 IDEA
CHANDLER discute tipos/etapas de la estrategia de crecimiento y
modificaciones resultantes.

Qu sugiere esta idea?

La estructura no slo sigue a la estrategia sino que el modelo de
relacin a lo largo del tiempo es bastante predecible en la
medida en que los recursos son acumulados y las estrategias de
crecimiento crean la necesidad de nuevas formas estructuras.
 IDEA
El cambio estructural que sigue a un cambio de estrategia no se produce
de forma instantnea sino como consecuencia de la aparicin de
ineficiencias con posterioridad a la puesta en marcha de la estrategia que
son sntomas de un desajuste entre estrategia y estructura.

LAS PERSONAS QUE

FORMULAN LA
ESTRATEGIA SON
DISTINTAS DE
AQUELLAS QUE
DISEAN LA
ORGANIZACIN
TENIENDO FORMACIN
E INTERESES DISTINTOS
LIMITACIONES DEL TRABAJO DE
CHANDLER
Todas las estrategias son de crecimiento

El paso de una estructura organizativa a otra

no es instantneo ni de duracin uniforme

Cuando se cambia de estrategia no siempre

mejora el resultado al modificar la estructura
Estructura Organizativa
Es uno de los elementos principales para implementar de manera exitosa
una estrategia.
ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA
ORGANIZATIVA
La especializacin
La centralizacin
La formalizacin
La departamentalizacin
El tramo de control
TIPOS DE ESTRUCTURA

Estructuras simples
Estructuras funcionales
Estructuras divisionales
Estructuras matriciales
Estructura de equipos
Estructura de redes
Estructura Simple

Pocos empleados
Poca Formalizacin
El dueo es el administrador
Conforme crece la empresa sta tiende a volverse ms formalizada y
especializada lo cual la lleva a cambiar su estructura.
Estructuras funcionales

organiza a los empleados en torno a actividades relacionadas.

Bsicamente, se cuenta con un director y un grupo de personas que lo
apoyan en actividades staf
cuenta con responsables de las diversas reas funcionales de la
empresa
Estructuras divisionales

la empresa se agrupa en diferentes divisiones

la matriz acta por lo comn como supervisor externo
Estructura Matricial

asigna especialistas de diferentes departamentos funcionales para

trabajar en uno o ms proyectos.
los empleados tendrn un jefe de departamento funcional y un jefe de
producto o proyecto, quienes comparten la autoridad.
Estructura de equipos

la organizacin est integrada por grupos o equipos de trabajo.

no existe una lnea de autoridad gerencial de los niveles superiores a los
inferiores.
Estructura de Redes
Una estructura de redes es til cuando una empresa requiere formar
alianzas con otras empresas, con el fin de fabricar un producto o servir a
un determinado cliente.
Diseo de la estructura organizacional
acorde con la estrategia seleccionada
Estrategias para un solo negocio :
*Estrategia basada en costos
*Estrategia basada en diferenciacin
Estrategia para varios negocios :
*Estrategia de diversificacin relacionada
*Estrategia de diversificacin no relacionada
Otras contingencias a considerar al
seleccionar la estructura
Crecimiento
Medio ambiente
 Ejemplo de estructura organizativa de credivargas

Directorio

Gerente
general

Gerencia de GERENCIA
GERENCIA Gerencia
Gerencia Gerencia de
crditos y
COMERCIAL
comercial DE
tienda
Administrativ
administrativ
cobranzas a
TIENDA
Jefe de
R.R.H.H
JEFE DE JEFE DE
VENTAS TIENDA Jefe de
Logstica
Jefe de
Marketing
LA DIRECCION Y EL
LIDERAZGO
FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DE LIDERAZGO

FUNCIONES INTERPERSONALES:
Las funciones interpersonales de liderazgo comprenden actividades
de representacin, deldery de enlace. En general a los ejecutivos
se les considera figuras emblemticas de la organizacin.
FUNCIONES INFORMATIVAS:
Las funciones informativas de liderazgo comprenden acciones de
supervisin, difusin y de portavoz.
FUNCIONES DECISORIAS:
Incluyen actividades de emprendedor, manejo de problemas,
asignacin derecursosy negociador.
ETAPAS DE LA DIRECCION ESTRATEGICA

La Formulacin de la Estrategia.
Incluye la creacin de una VISION y MISION, la identificacin de las
oportunidades y amenazas externas de una empresa, la determinacin de
las fortalezas y debilidades internas, el establecimiento de objetivos a largo
plazo, la creacin de estrategias alternativas y la eleccin de estrategias
especficas a seguir
La Implantacin de la Estrategia
La Evaluacin de la Estrategia.
EMPRESA GRUPO VARGAS

La empresa GRUPO VARGAS lleva a cabo la participacin con

demasa con sus trabajadores, en el cual tiene la integridad y la
coordinacin de todos los colaboradores de la empresa. De los cuales,
lasacciones, pasos y conductas que se logran en el efecto deseado en
los integrantes conlleva a un buen liderazgo.
Durante la trayectoria de la empresa GRUPO VARGAS que ya cuenta
con 51 aos laborando en el mercado, conllevo a varios cambios no solo
en la parte administrativa, tambin llevndolo por un buen camino, y
sea reconocida en nuestra Amazona.
Los objetivos con funcin al mercado, cuya direccin son razonables y
con un plan de crecimiento moderado. Cada 3 meses se realiza una
junta del directorio para observar el desarrollo de la empresa.
 VISION:
Ser la Empresa lder y competitiva en el Per, por la calidad de los productos y excelencia en
el servicio brindando al cliente el mayor valor por su preferencia.

MISION:
Somos un Grupo Empresarial que comercializamos productos de calidad, brindando
satisfaccin a nuestros clientes sobre La base de una cultura de valores y excelencia en el
servicio.

VALORES:
+ Honestidad
+ Actitud
+ Profesionalismo
+ Puntualidad
+ Responsabilidad
+ Servicio al cliente
LA IMPLANTACION DE
ESTRATEGIAS EN LOS RR.HH
COMO IMPLEMENTAR UNA ESTRATEGIA
EN RECURSOS HUMANOS?

Evidentemente, al igual que ocurre con otros procesos de RRHH, se trata de un enfoque
basado principalmente en la experiencia

ESQUEMA GENERAL
*LA PLANIFICACION DE LOS RR.HH
*INDENTIFICACION DE TALENTO
*DESARROLLO PROFESIONAL INDIVIDUALIZADO
*SEGUIMIENTO
 PLANIFICACIN DE RRHH

Primera fase del desarrollo profesional en la cual se llevar a cabo una

estimacin y diseo de las posibles rutas profesionales o planes de
sucesin dentro de la organizacin a partir de la previsin de
necesidades futuras y de los objetivos estratgicos de la misma.
EMPRESA GRUPO VARGAS
Cada inicio de ao el grupo Vargas hace un plan estratgico
anual concentrndose en objetivos ya sea en el rea de
cobranzas, ventas ,servicio tcnico,etc.
 Las principales actividades a realizar son las siguientes:
*1. Identificar los puestos clave de la Organizacin as como las
competencias que se requieren para ocupar dichos puestos.
*2. Disear, cuando sea posible, un plan de rutas e itinerarios profesionales
dentro de la Organizacin.
*3. Elaborar un plan de comunicacin que haga llegar a todos los
colectivos implicados, las principales caractersticas de los planes de
carrera.
2.-IDENTIFICACIN Y CLASIFICACIN DEL
TALENTO

De nada nos sirve este concepto con sus clasificaciones, itinerarios

profesionales y dems..., si no somos capaces de identificar y clasificar el
talento de las personas que componen la organizacin.
Segn Pilar Jeric en su obra la Nueva Gestin del Talento se entiende que:
TALENTO INDIVIDUAL = CAPACIDADES + COMPROMISO + ACCIN
tcnicas de identificacin del talento
La principal finalidad de esta fase es determinar las tcnicas que se van a
utilizar y definir los factores para determinar el potencial real de las personas
de la Organizacin
_Cuestionario de auto identificacin de potenciales:
_Entrevista de identificacin de potencial:
_Observacin directa de su superior o del resto de personas que trabajan con
l
 1.2 Matriz de gestin del talento
Los ejes en los que se basa la matriz son:
Desempeo
Normalmente, se suelen tomar como referencia las evaluaciones de desempeo
de los ltimos 3 aos.
bsicamente diremos que se trata de cuantificar dos parmetros crticos del trabajo
del individuo:
*Objetivos cuantitativos
*Objetivos cualitativos
Potencial
se han definido tres niveles de la valoracin del potencial en base a las expectativas
definidas
*su potencial encaja en gran medida con el trabajo que desempea en la actualidad
*la persona tiene posibilidades a medio plazo de asumir otras funciones o
responsabilidades si realiza las acciones de desarrollo necesarias
*Por ltimo, el nivel ms avanzado de potencial nos informa que la persona por su
perfil competencial, est capacitada para moverse o promocionar a otros puestos de
la empresa en un corto espacio de tiempo
 3._PLAN DE DESARROLLO
INDIVIDUAL
Definicin del plan de carrera individual de la persona mediante la estimacin
de las posibles rutas profesionales que puede ser capaz de seguir en funcin del
potencial identificado, de sus preferencias y de las expectativas de futuro que
ofrece la empresa.
El principal objetivo de esta fase es aplicar el plan a cada colaborador con el fin
de asegurar el correcto funcionamiento y xito del mismo.
EL GRUPOVARGAS despus de seleccionar a sus mejores trabajadores , los
capacita para que puedan cubrir un puesto de mas responsabilidad.
_RR.HH.-Dar apoyo tcnico al sistema, aportar instrumentos, conocimientos y
tecnologa para asegurar que el sistema funciona tal y como se ha definido.
_Lnea de mando.-Aplicar el plan que se determine para cada colaborador dando
su apoyo.
_Empleados.-Asistir a las actividades formativas programada
_Seguimiento del Plan.-Esta ltima fase se deber disponer de mecanismos o
herramientas encaminadas a realizar un control sobre el cumplimiento de las
acciones previstas en el plan y detectar, en su caso, las posibles desviaciones que
se hayan podido producir.
4._EVALUACIN DE LOS INDICADORES DE
CMO EST FUNCIONANDO EL PROGRAMA:

% puestos cubiertos que han sido ocupados con personas con planes de
desarrollo individuales
% personas con exceso de permanencia en un mismo puesto
% puestos previstos en cada organigrama de planificacin de
necesidades que podrn ser ocupados por personas con potencial
vinculados al Plan
Anlisis de rentabilidad (coste/adecuacin) del conjunto de acciones
formativa realizadas.
Valoracin global anual de los destinatarios del programa
Valoracin global de los gestores del plan y de los tutores de los
destinatarios.
Como ltima accin se debern establecer nuevas prioridades y disear
nuevos planes, con lo que el proceso estara realimentndose.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
 CULTURA Es el conjunto de
ORGANIZACIONAL patrones de
pensamientos y
MISIO comportamientos que son
VALOR
N compartidos por los
miembros de la
organizacin.
VISIO IDEOLOGI
N A
 IMPORTANCIA

Es una herramienta muy

poderosa para crear un
direccionamiento
estratgico favorable.
Es la clave para el xito
de una empresa
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

C.
C. DEBIL
FUERTE

Capacidad que
tengo yo para crear
nuevos valores.
Capacidad para
realizar cambios
significativos en la
organizacin.
CMO SE TRANSMITE LA CULTURA
EN UNA ORGANIZACIN?
 EJEMPLOS

Una empresa que se cultura de creatividad y de

Requiere
diferencia por innovacin trabajo en equipo.

Empresa que fabrica tanques cultura de mejora continua,

(productor ms econmico del Requiere excelencia operacional,
mercado) seguridad, austeridad.

La cultura ayuda a
impulsar a la estrategia.
Cultura organizacional: basada en la honradez, la puntualidad, la
honestidad y la servicialidad.
Implantacin de la cultura organizacional: a travs del rea de
recursos humanos, mediante capacitaciones.
Ubicacin entre tipos de cultura: Est ubicada en una cultura
organizacional fuerte y flexible, ya que cuenta con 51 aos en el
mercado, y si no se hubiese adaptado a los cambios, no estara donde se
encuentra ahora.
Perfil de que debe tener alguien que aspira trabajar en la
empresa:
* Tener la aptitud de querer trabajar.
* Tener las competencias para el puesto que postula.
* Ser profesional.
* Ser honesto.
 CULTURA ORGANIZACIONAL DE
GOOGLE

Est basada en
mantener felices a
los clientes internos
para estimular su
creatividad.
Nueva York
msterdan (Holanda)
Dubln (Irlanda)
Zurich (Suiza)
Pittsburgh, Pensilvania (Estados Unidos)
Esto a permitido que Google sea una de
las empresas ms exitosas e
innovadoras en este momento,
recibiendo mas de 12 mil solicitudes de
trabajo al ao alrededor del mundo.
Hay muchas maneras de definir la
cultura organizacional pero lo que si es
seguro es que siempre la sentimos y la
vemos, aunque no est escrita en
ninguna parte.