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Introduccin
Resumen anterior
Gestin del Flow empleabilidad
Tipos de procesos
Breve descripcin de los procesos de Recursos Humanos
Socializacin
Profundizando el Desarrollo
Contexto Externo
Mercado Laboral Prximo
Misin
visin
Interno Externo Nuevos
requerimientos
Planes para el negocio
estratgicos
GUERRA POR EL
TALENTO
DIRECCIN ESTRATEGICA
DE RH Necesidad de gestionar el
OFERTA DEL MERCADO
Cambio en los satisfactores talento interno y externo
Competencias Claves
de las personas
Crisis de permanencia en
las organizaciones 1. ADOPTAR UNA
Personas eligen su trabajo Anlisis de MENTALIDAD DE
la demanda TALENTO
DEMANDA DE LAS 2. PVE
EMPRESAS 3. RECONSTRUIR UNA
ESTRATEGIA DE
Puestos de mayor
RECLUTAMIENTO
complejidad Anlisis del 4. INCORPORAR EL
Necesidad de incorporar Suministro internos DESARROLLO EN LA
innocacin o externos ORGANIZACIN
Nuevos skills requeridos Built / Buy? Tengo que
5. DIFERENCIAR Y
hacer REAFIRMAR AL
PERSONAL
Desarrollo de talentos
Modelo del Iceberg
Observables
Impulso
Son ms Rol social
Logro
difciles de Imagen de s mismo Poder
6/7 Motivacin Filiacin
desarrollar Rasgos de
Personalidad
Inferidas Valores
4
RECORDANDO CONCEPTOS
Recursos Humanos.-Conjunto de habilidades, capacidades,
conocimientos y experiencias que posee el personal d una
organizacin.
INTRODUCCIN
1. Concepto
FUNDAMENTOS DE
3.Importancia GESTIN DE TALENTO 2. Responsabilidades
HUMANO
4,Funciones
1. Concepto
Capacitar
Apoyar la Representar a
gestin de la los empleados
compaa
3. Importancia de la gestin de
Recursos Humanos
Genera ambientes favorables que propician
motivacin, compromiso y productividad.
Identifica las necesidades de las personas para
encaminar programas.
Capacita y desarrolla a los empleados
continuamente.
Disea e implementa programas de bienestar a los
empleados.
Apoya las decisiones que toma la Gerencia
3. Importancia de la gestin de
Recursos Humanos
Reclutamiento y
Desvinculacin Seleccin
Contratacin
Bienestar Induccin y
Capacitacin
Visin Misin
OBJETIVOS OPERACIONALES
ATRACCION
Reclutamiento y
Seleccin
RECONOCIMIENTO DESARROLLO
Remuneraciones y Planes de
Beneficios Direccin Estratgica de Entrenamiento
Recursos Humanos
RECONOCIMIENTO
RETENCIN
Descripcin de
Planes de Sucesin
Puestos
EVALUACIN
Gestin del
Desempeo
CULTURA Y VALORES
Desde el ingreso a la salida
Flujo interno
Subsistema: rotaciones,
promociones, evaluacin de
cargos, remuneraciones y
beneficios
INFLOW OUTFLOW
Subsistema:
reclutamiento, Subsistema: desvinculaciones,
seleccin , retiros, outplacement
induccin
CICLO DE EMPLEABILIDAD
Reclutamiento y Seleccin
Anlisis y
Tcnicas de
descripcin
Seleccin
del cargo
Reclutamiento y Seleccin
El reclutamiento es crucial y
gua al proceso de seleccin
ATRACCIN RETENCIN
ROPUESTA DE
VALOR AL
EMPLEADO
De INGRESANTES A REFERENTES
Socializacin a la compaa:
preparacin para el puesto y la
organizacin
Etapas del proceso de
socializacin
Productividad
Compromiso
Perodo de El nuevo empleado ve El nuevo empleado se ajusta
aprendizaje que ocurre realmente cmo es la a los valores y normas de su
antes de que un nuevo organizacin. grupo/ organizacin
empleado ingrese a la Rotacin
Expectativas vs. Metamorfosis positiva
compaa
Realidades
Capacitacin y Desarrollo
Esquema conceptual
Capacitacin y Desarrollo
Flujo interno
+
Competencias
Tras gestin del Desempeo
CICLO DE DESARROLLO
+
ORGANIZACIONAL
Gestin del Desempeo
Evaluar mejor el desempeo y el Conoce las reglas del juego, es decir, los
comportamiento de los empleados con base aspectos de comportamiento y de desempeo
en las variables y factores de evaluacin y que la empresa valora ms en sus
sobre todo, contando con un sistema de de funcionarios.
medicin de neutralizar la subjetividad
Proponer medidas y disposiciones orientadas Conoce cules son las expectativas de su jefe
a mejora el patrn de comportamiento de los acerca de su desempeo y sus fortalezas de
empleados debilidades, segn la evaluacin del jefe
Comunicarse con sus subordinados para hacer Sabe qu disposiciones o medidas est
que comprendan la mecnica de evaluacin tomando el jefe con el fin de mejorar su
del desempeo como sistema objetivo, y desempeo (programa de entrenamiento,
mediante ese sistema la manera como est etc.) y las que el propio empleado deber
desarrollndose sus desempeo tomar por su cuenta (mayor esmero, mayor
atencin, cursos por su propia cuenta, etc.)
Adquiere condiciones para hacer
autoevaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y autocontrol
Desempeo y Reconocimiento
Competencias
+
Pool de Talentos
GESTION DEL DESEMPEO Players A
Diferenciacin/ Segmentacin Compensaciones
Pool de Talentos variables
Capacidades crticas Acciones de
retencin
Desarrollo de
desafos
- Desempeo
+
Historia sobre la
gestin del talento
EVOLUCIN
TALENTO
INDIVIDUAL
ACCIN COMPROMISO
ANTES AHORA
EL DESARROLLO OCURRE EL DESARROLLO EST INCORPORADO
ESPONTNEAMENTE EN LA ORGANIZACIN
PRIORIDAD ORGANIZACIONAL.
RH SE OCUPA DEL DESARROLLO NECESIDAD DE DESARROLLAR NUEVAS
COMPETENCIAS EN LOS JEFES
Del Talento al Talento
Organizativo
PVE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIN
Experiencias
de desarrollo
variadas CONTEXTO Desarrollo
ORGANIZACIONAL de liderazgo
IMPACTO
UNO SOBRE EL
OTRO
Habilidad
para aprender
INDIVIDUOS
Modelo de Aprendizaje/ Desarrollo
zona de confort
DESARROLLO
AUTODESARROLLO
POR QU DESARROLLO
ATRACTIVIDAD COMPROMISO
Compensacin
Oport. Desarrollo Calidad del Mgm
Estabilidad
Oportunidades Clima de trabajo
de carrera
Ubicacin Gestin de la gente
Respeto
Balance Vida
personal/ Meritocracia
laboral
tica
1. ASSESSMENT
(EVALUACIN)
2. CHALLENGE
(DESAFO)
3. SUPPORT
(SOPORTE)
Flujo interno
+ Motivacin
CICLO DE DESARROLLO
+
ORGANIZACIONAL
Matriz de Decisiones
PLAYERS / ACCIONES
Empleado Flexible
Llega a los Aumentar sus capacidades y mantenerlos
mantiene su Alto Potencial
resultados pero no motivados
performance En curva de
de la manera en Feedback sincero
buena en muchas aprendizaje Reafirmar: hacer sentir que son valiosos
que se le solicita
reas Hasta 7,7% Elogiar sus fortalezas
7,5%
Entre un 45 a 50% Confiar en ellos: dar ms responsabilidades
Puede estar en el
lugar no correcto
Necesita de apoyo Puede estar en un Jack Welch: 10%
o bien se
y acciones lugar que no lo Las empresas orientadas al talento son 33%
mantiene por el
correctivas favorece ms ejecutivas respecto de los C players
crdito de haber Ocuparse de los C players es doloroso
Hasta 10% 7,5%
sido mejor No ocuparse es costoso: desmotiva al resto/
5% alienta el turn over/ clonadores de Cs
COMPETENCIAS
Feedback y Desarrollo