TEORAS DE LAS

RELACIONES
HUMANAS

1
2
La Teora de las Relaciones Humanas (o
Escuela Humanista de Hawthorne, fue
desarrollada por Elton Mayo), surgi en
Estados Unidos, fue un movimiento de
reaccin y como consecuencia de las
conclusiones de la Teora Clsica de la
Administracin.

3
ORIGEN DEL ENFOQUE
HUMANISTA

4
La Teora Humanista tiene sus orgenes en los siguientes
hechos:
La necesidad de humanizar y
1 democratizar la Administracin.

El desarrollo de las ciencias humanas

2

Las ideas de la filosofa pragmtica de

John Dezuey y de la psicologa dinmica
3 de Kur Leivin.
Las conclusiones del experimento de
4 Hawthorne
5
La necesidad de humanizar y democratizar
la Administracin, liberndola de los
conceptos rgidos y mercadistas de la
Teora Clsica y adecundola a los nuevos
patrones de vida del pueblo
estadounidense. En ese sentido, la Teora de
las Relaciones Humanas se revel como un
movimiento tpicamente estadounidense vuelto
hacia la democratizacin de los conceptos
administrativos.

6
El desarrollo de las ciencias humanas,
principalmente de la psicologa, as como
de su creciente influencia intelectual y de
sus primeras aplicaciones a las
organizaciones industriales. Las ciencias
humanas demostraron lo inadecuado de los
principios de la Teora Clsica.

7
Las ideas de la filosofa pragmtica de John
Dezuey y de la psicologa dinmica de Kur
Leivin fueron fundamentales para el
humanismo en la administracin. Elton
Mayo es el fundador de esta escuela,
Dewey y Lewin tambin contribuyeron a su
concepcin y la sociologa de Pareto fue
fundamental.

8
EN RESUMEN:

ORIGEN

9
Las conclusiones del experimento de Hawthorne,
realizado entre 1927 y 1932, bajo la coordinacin
de Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios
postulados por la Teora Clsica de la
Administracin.

10
EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

11
En 1924, la Academia Nacional de Ciencias de
Estados Unidos hizo una investigacin para
verificar la correlacin entre productividad e
iluminacin del lugar de trabajo, bajo los
supuestos de la Administracin Cientfica. Poco
antes, Mayo haba realizado una investigacin en
una industria textil que tena una elevadsima
rotacin de personal, alrededor de 250% al ao, y
que haba probado intilmente varios esquemas
de incentivos salariales.

12
Mayo introdujo un intervalo de descanso, deleg
a los operarios la decisin sobre los horarios de
produccin y contrat una enfermera. En poco
tiempo surgi un espritu de grupo, la produccin
aument y la rotacin d personal disminuy.

13
En 1927, el Consejo Nacional de Investigaciones
inici un experimento en la fbrica Hawthorne de
]a Western Electric Company, ubicada en
Chicago, para evaluar la correlacin entre
iluminacin y eficiencia de los operarios, medida a
travs de la produccin. Elton Mayo coordin el
experimento, y se ampli al estudio de la fatiga,
de los accidentes en el trabajo, de la rotacin de
personal y del efecto de las condiciones de
trabajo sobre la productividad del personal.

14
Los investigadores se dieron cuenta de que los
resultados del experimento eran afectados por
variables de naturaleza psicolgica. Trataron de
eliminar o neutralizar el factor psicolgico, que en
ese momento resultaba extrao e impertinente, lo
que hizo que el experimento se prolongara hasta
1932. Entonces se pudo denotar tres fases:

15
Primera fase del experimento de
Hawthorne.

En 1927 en la Western Electric Company, situada en Hawthorne

cerca de Chicago Elton Mayo, profesor de Harvard y sus
colaboradores estudiaron los efectos que las caractersticas fsicas
del ambiente de trabajo tenan en la productividad de los
trabajadores. As se iniciaron una serie de experimentos y estudios
que se prolongaran hasta 1932. Los resultados de los estudios de
Hawthorne sorprendieron por igual a los investigadores y a los
gerentes de la planta. Encontraron que las condiciones
sociopsicolgicas del ambiente laboral podan tener mucho ms
importancia potencial que las condiciones fsicas

16
En la primera etapa del experimento se escogieron dos grupos de
operarios para hacer el mismo trabajo y en idnticas condiciones:
El grupo de observacin trabajaba bajo intensidad de luz variable,
mientras que el Grupo de control tena una intensidad constante.
Se trataba de investigar el efecto de la iluminacin sobre el
rendimiento de los operarios. Los observadores no encontraron
ninguna correlacin directa entre estos dos variables, pero,
sorprendidos, se dieron cuenta de la existencia de una variable difcil
de aislar, denominada factor psicolgico:
tenan la obligacin de producir ms cuando la intensidad de la
iluminacin aumentaba, y de producir menos cuando disminua.
comprob la preponderancia del factor psicolgico sobre el factor
fisiolgico: las condiciones psicolgicas afectan la eficiencia de los
operarios.

17
Segunda fase del experimento
de Hawthorne.

18
Se cre un grupo de observacin (el grupo experimental):
cinco mujeres jvenes montaban los interruptores
mientras una sexta operaria proporcionaba las piezas
para realizar el trabajo. La sala de pruebas estaba
separada del departamento (donde estaba el grupo de
control) por una divisin de madera.
Las herramientas de trabajo eran idnticas a las utilizadas
en el departamento. La produccin era el ndice de
comparacin entre el grupo experimental (sujeto a
variacin en las condiciones de trabajo) y el grupo de
control (que trabajaba en condiciones constantes).

19
El equipo experimental tena, igual que el equipo de
control, un supervisor, adems de un observador que
permaneca en la sala, observaba el trabajo y se
aseguraba del espritu de cooperacin de las empleadas.
Las empleadas fueron invitadas a participar en la
investigacin y se es explic cules eran los objetivos:
determinar el efecto de ciertos variaciones en las
condiciones de trabajo (periodos de descanso, almuerzos,
reduccin del horario de trabajo, etctera). Se les
informaba de los resultados, y las variaciones se sometan
a su aprobacin. Se insista en que trabajaran de manera
normal y que estuvieran cmodas con el trabajo. La
investigacin con el grupo experimental se dividi en 12
periodos para observar la produccin.
20
Resumiendo: Los investigadores notaron que los
resultados eran extraos; haba un factor
psicolgico que ya haba aparecido en el
experimento anterior sobre la iluminacin.

El experimento de montaje en la sala de

interruptores trajo las siguientes conclusiones:

21
A las empleadas les gustaba trabajar en la sala de pruebas
porque era divertido y la supervisin no era estricta (a diferencia
de la supervisin de control rgido en la sala de montaje), y
permita trabajar con libertad y menor ansiedad.
Haba un ambiente amistoso y sin presiones en el que se
permita la conversacin, lo que aumentaba la satisfaccin en el
trabajo.
No haba temor al supervisor, pues ste funcionaba como
orientador.
Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las
empleadas hacan amistad entre ellas y se convertan en un
equipo.
El grupo desarroll objetivos comunes, como el de aumentar el
ritmo de produccin, aun cuando se les pidiera trabajar
normalmente.
22
Tercera fase del experimento de
Hawthorne.

23
 Tercera Fase del experimento de Hawthorne.
Preocupados por la diferencia entre las actitudes del
grupo experimental y del grupo control, los investigadores
se apartaron del objetivo inicial de verificar las condiciones
fsicas del trabajo y se interesaron por el estudio de las
relaciones humanas en el trabajo.
Observaron que, en el grupo de control, las empleadas
consideraban humillante la supervisin vigilante y
controladora. A pesar de su poltica abierta hacia el
personal, la empresa saba poco o nada sobre los factores
determinantes de las actitudes de las operaras en
relacin con la supervisin, a los equipos de trabajo y a la
propia organizacin
24
Mediante la organizacin informal, los operarios se
mantienen unidos por vnculos de lealtad. Cuando el
operario pretende ser leal tambin a la empresa, esa
lealtad dividida entre el grupo y la empresa trae consigo
conflicto, tensin, inquietud y descontento. Para estudiar
ese fenmeno, los investigadores desarrollaron otras ms
etapas del experimento.

25
Mediante el experimento de Hawthorne proporcion un
esbozo de los principios bsicos de la Escuela de
Relaciones Humanas.

Siendo sus conclusiones:

El nivel de produccin es resultado de la integracin
social.
El nivel de produccin no est determinado por la
capacidad fsica o fisiolgica del empleado (como
afirmaba la Teora Clsica), sino por normas sociales y
expectativas grupales. Entre mayor sea la integracin
social en grupo de trabajo, mayor ser la disposicin a
producir.

26
Comportamiento social de los empleados.
El comportamiento del individuo se apoya totalmente en el
grupo. Los trabajadores no actan o reaccionan
aisladamente como individuos, sino como miembros de
grupos. Por cualquier desviacin de las normas grupales,
el trabajador sufre sanciones sociales o morales de los
colegas, como un intento de que se ajuste a los patrones
del grupo. Mientras los patrones del grupo permanezcan
inmutables, el individuo resistir a los cambios para no
apartarse de ellos.

27
Recompensas y sanciones sociales:
El comportamiento de los trabajadores est condicionado
por normas y patrones sociales.
Los operarios que producen ms o menos de lo que
establece la norma socialmente determinada pierden el
respeto y la consideracin de sus colegas. Los operarios
prefieren producir menos (y ganar menos). Esas creencias
y expectativas (sean reales o imaginarias) influyen en las
actitudes, en las normas y en los patrones de
comportamiento que el grupo define como aceptables.
Las personas son evaluadas por el grupo en relacin con
esas normas y patrones de comportamiento: son buenos
colegas si su comportamiento se ajusta a ellos o son
psimos colegas s su comportamiento se aparta.
28
Grupos informales.
Mientras los clsicos se preocupaban por los aspectos
formales de la organizacin (como autoridad,
responsabilidad, especializacin, estudios de tiempos y
movimientos, etc.), los autores-humanistas se
concentraron en los aspectos informales de la
organizacin (como grupos informales, comportamiento
social de los empleados, creencias, actitudes y
expectativas, motivacin, etctera).

29
Relaciones humanas.
En el lugar de trabajo, las personas participan en grupos
sociales existentes dentro de la organizacin, y se
mantienen en una constante interaccin social.
Para explicar el comportamiento humano en las
organizaciones, la Teora de las relaciones humanas
estudi, esa interaccin social. Siendo las acciones y
actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre
personas y grupos. Cada persona posee una personalidad
propia y diferenciada que influye en el comportamiento y
en las actitudes de las otras personas con las que entra
en contacto y, por otro lado, tambin es influenciada por
las otras personas.
30
Importancia del contenido del cargo.
La especializacin no es la manera ms eficiente de
divisin del trabajo. Mayo y sus colaboradores
encontraron que la especializacin propuesta por la Teora
Clsica no produce una organizacin ms eficiente.
Observaron que los operarios cambiaban de posicin para
evitar la monotona, lo que iba en contra de la poltica de
la empresa. Esos cambios producan efectos negativos en
la produccin, pero elevaban la moral del grupo.
Los trabajos simples y repetitivos se vuelven montonos y
aburridos, lo que afecta de manera negativa la actitud del
trabajador y reduce su satisfaccin y eficiencia.

31
 IMPORTANCIA
nfasis en los aspectos emocionales.
En la Teora de las relaciones humanas los aspectos
emocionales no planeados e irracionales del
comportamiento humano merecen una atencin especial.
A eso se debe el nombre de socilogos de la
administracin que se les da a los autores humanistas.

32
El concepto de Hombre Social

33
Los precursores de la Administracin Cientfica se
basaban en el concepto de hombre economicus (segn el
cual al hombre lo motivan o incentivan estmulos
salariales) y elaboraban planos de incentivos salariales
para elevar la eficiencia y reducir los costos
operacionales.
Para la Teora de tas relaciones humanas, la motivacin
econmica es secundaria en la determinacin del
rendimiento del trabajador. Segn esta teora; lo que
motiva a las personas es la necesidad de
reconocimiento, de aceptacin social" y d
participacin" . en tas actividades de los grupos sociales
con los que conviven; A esto se debe l concepto de
hombre social.
34
La civilizacin industrializada y el
hombre
La Teora de las relaciones humanas muestra la
opresin del hombre a causa del impetuoso desarrollo
de la civilizacin industrializada. Elton Mayo, fundador
del movimiento, dedic tres libros17 a los problemas
humanos, sociales y polticos resultantes de la
civilizacin basada en la industrializacin y en la
tecnologa. Los mtodos de trabajo buscan la
eficiencia y no la cooperacin. La cooperacin humana
no es resultado de las determinaciones legales o de la
lgica organizacional. Mayo defiende los siguientes
puntos de vista:

35
 QU DEFIENDE ELTON MAYO?
El trabajo es una actividad tpicamente grupal. La actitud
del empleado respecto al trabajo y la naturaleza del grupo
social al que pertenece son los factores decisivos de la
productividad.
El operario no reacciona como individuo aislado, sino como
grupo social. Los cambios tecnolgicos tienden a romper
los vnculos informales de camaradera y de amistad en el
trabajo y a privar al operario del espritu gregario.
La tarea bsica de la Administracin es formar una lite
capaz de comprender y de comunicar, con dirigentes
democrticos, persuasivos y simpticos con todo el
personal.

36
 Pasarnos de una sociedad estable a una adaptable, pero
descuidamos la capacidad social. Nuestra capacidad de
colaborar con los otros se est deteriorando. "Somos
tcnicamente competentes como en ninguna otra poca de la
historia, y eso se combina con una total incompetencia
social. Es necesaria la formacin de una lite social capaz
de recobrar la cooperacin.
El ser humano est motivado por la necesidad de estar
junto", de "ser reconocido", de recibir comunicacin
adecuada. Mayo se opone a la afirmacin de Taylor de que la
motivacin bsica del empleado era salarial (homo
econmicas), con el objetivo de gozar de una mayor
remuneracin.
La civilizacin industrializada trae como consecuencia la
desintegracin de los grupos primarios de la sociedad, como
la familia, los grupos informales y la religin, mientras que la
fbrica surge como urna nueva unidad social que
proporcionar un nuevo hogar 37
 ENTONCES.
Como los mtodos convergen hacia la eficiencia y no
hacia la cooperacin humana (y mucho menos hacia
objetivos humanos) en la sociedad industrial, hay un
conflicto social: la incompatibilidad entre los objetivos
organizacionales de la empresa y los objetivos
individuales de los empleados.
No se dan muy bien ambos, especialmente cuando la
preocupacin exclusivamente por la eficiencia sofoca al
trabajador.
Los orgenes de la Teora de las relaciones humanas se
remontan a la influencia de las ideas pragmticas y de la
iniciativa individualista en Estados Unidos, cuna de la
democracia. En la prctica esa teora surgi con el
experimento de Hawthorne.
38
 ENTONCES.
Las conclusiones de Mayo fueron que la
conducta y los sentimientos estaban
relacionados muy de cerca, que las influencias
del grupo afectaban de manera significativa el
comportamiento individual, que las normas del
grupo establecan la productividad individual
del trabajador, y que el dinero era un factor
menos importante para determinar la
productividad que los estndares, los
sentimientos y la seguridad del grupo.

39
40
 Implicancias de la Teora de las
Relaciones Humanas
Identificar la administracin basada en una nueva
concepcin del ser humano: el hombre social sustituye
al homo economicus.
Delinear la influencia de la motivacin humana en la
administracin, su repercusin en la moral y la actitud
de las personas.
Mostrar las experiencias sobre liderazgo y
comunicaciones, y el impacto de sus resultados en la
teora administrativa.

41
 El surgimiento de la Teora de las relaciones humanas
aporta un nuevo lenguaje al repertorio administrativo: se
habla de motivacin, liderazgo, comunicacin, organizacin
informal, dinmica de grupo, etctera, y se critican con
dureza y se dejan a un lado los antiguos conceptos clsicos
de autoridad, jerarqua, racionalizacin del trabajo,
departamentalizacin, principios generales de
administracin, etc. De repente, se comienza a explorar la
otra cara de la moneda: el ingeniero y el tcnico ceden el
paso al psiclogo y al socilogo.
El mtodo y la mquina pierden primaca ante la dinmica
de grupo; la felicidad humana se concibe desde otros puntos
de vista, pues el homo econmicas cede el lugar al hombre
social.

42
Con la Teora de las relaciones humanas surgi otra
concepcin sobre la naturaleza del hombre: el hombre social,
basado en varios aspectos como:
Los trabajadores son criaturas sociales complejas que
tienen sentimientos, deseos y temores.
Los trabajadores son criaturas sociales complejas que
tienen sentimientos, deseos y temores.
El comportamiento de los grupos depende del estilo de
supervisin y liderazgo. El supervisor eficaz influye en sus subordinados para lograr lealtad,
estndares elevados de desempeo y compromiso con los objetivos de la organizacin.

Las normas del grupo sirven de mecanismos

reguladores del comportamiento de los miembros y
controlan de modo informal los niveles de produccin.

43
 Influencia de la motivacin
humana
La teora de la motivacin busca explicar el comportamiento de las
personas. De un lado la administracin cientfica se basaba en la
concepcin de homo economicus, bsqueda del dinero,
recompensas salariales y materiales, siendo que el enfoque clsico
de la administracin se fundamentaba en esa teora de la
motivacin.
En tanto, Elton Mayo y su equipo propusieron una nueva teora de la
motivacin, opuesta a la del homo economicus: el ser humano es
motivado no slo por estmulos econmicos y salariales, sino
tambin por recompensas sociales y simblicas

44
 1. Teora de campo de Lewin
En las investigaciones sobre comportamiento social, Kurt Lewin se
refiri al importante papel que cumple la motivacin. Para explicar la
motivacin del comportamiento, postul la teora de campo, basada
en dos supuestos fundamentales:
a. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos
coexistentes.
b. Estos hechos coexistentes tienen la caracterstica de un campo
dinmico en que cada parte depende de su interrelacin con las
dems.
El comportamiento humano no depende del pasado ni del futuro,
sino del campo dinmico actual, que es "el espacio de vida de la
persona y su ambiente psicolgico".
Para explicar el comportamiento humano, Lewin propone la ecuacin
C=f(P,M )
45
Para explicar el comportamiento humano, Lewin propone la ecuacin

C=f(P,M )
donde el comportamiento (C) es - funcin (/) el resultado de la
interaccin entre la persona (P) y el ambiente (M) que la rodea.

Lewin fue el principal inspirador de los autores de la escuela de las

relaciones humanas. ,

46
 2. Las necesidades humanas
bsicas
El estudio de la motivacin del comportamiento supone
el conocimiento de las necesidades humanas.
La Teora de las relaciones humanas constat la
existencia de las necesidades humanas bsicas.
El comportamiento humano est determinado por
causas que, muchas veces, escapan al entendimiento y
control de las personas. Dichas causas se denominan
necesidades o motivos: fuerzas conscientes o
inconscientes que determinan el comportamiento de la
persona. La motivacin se refiere al comportamiento
causado por necesidades internas de la persona, el cual
se orienta a lograr los objetivos que pueden satisfacer
tales necesidades.

47
 El hombre es considerado un animal lleno de
necesidades que se alternan o se presentan en
conjunto o aisladas. Al satisfacer una, surge otra
en su lugar, y as sucesiva, continua e
indefinidamente.
Las necesidades motivan el comportamiento
humano, imprimindole direccin y contenido.
Durante su vida, el hombre pasa por tres niveles o
estados de motivacin: a medida que crece y
madura, va sobrepasando los estadas ms bajos
y desarrollando necesidades de niveles ms
elevados.
Los tres niveles o estados de motivacin
corresponden a las necesidades fisiolgicas,
psicolgicas y de autorrealizacin.
48
PIRMIDE DE MASLOW

49
 3. Ciclo motivacional
A partir de la puesta en prctica de la Teora de las relaciones
humanas, se aplicaron en las empresas toda clase de teoras
psicolgicas sobre la motivacin.
Se comprob que todo comportamiento humano es motivado y
que la motivacin es esa tensin persistente que lleva al
individuo a comportarse de cierta manera para satisfacer una o
ms necesidades. De all surge el concepto de ciclo
motivacional:
el organismo humano permanece en estado de equilibrio
psicolgico (equilibrio de fuerzas psicolgicas, segn Lewin)
hasta que un estmulo lo rompe o crea una necesidad, la cual
provoca un estado de tensin que remplaza el estado de
equilibrio.
La tensin genera un comportamiento o accin capaz de
satisfacer la necesidad. Si sta se satisface, el organismo
retorna a su estado de equilibrio inicial hasta que sobrevenga
otro estmulo. Toda satisfaccin es una liberacin de tensin.

50
CICLO MOTIVACIONAL

51
TEORA GENERAL
DE SISTEMAS

52
ORIGEN

53
Ludwing Von B.

54
Ludwing von Bertalanffy

55
Necesidad del Enfoque de Sistema

56