SUELDO Y SALARIOS

SUELDOS Y SALARIOS
La razn bsica para que una persona
trabaje, es usualmente, la recompensa
econmica que espera recibir por este. Es de
sobra conocido que las personas tienen
muchas necesidades, de las cuales la
mayoras se satisfacen con dinero. No
obstantes las tcnicas modernas de
motivacin, es indudable que el dinero sigue
siendo una de las principales fuentes de
motivacin en nuestra sociedad.
 El salario es entonces, una de las ruedas que
mueven la economa del mundo actual.
Podemos dar una definicin del mismo
diciendo que: salario, jornal o sueldo es la
retribucin que el patrono debe pagar al
trabajador en virtud del contrato de trabajo,
o de la relacin del trabajo vigente (art.
360 cdigo de trabajo).
 LA ADMINISTRACIN DE LOS
SUELDOS
Es un procedimiento sistemtico para
establecer una zona estructurada de
remuneraciones (Strauss/sayles). Si la
empresa posee un sistema equitativo y
adecuado de pago a su personal, basado en
pagar lo justo por lo que cada uno de ellos
hace como trabajo dentro de la misma, estos
se encontraran conformes de elaborar en la
institucin, y su eficiencia y satisfaccin los
har piezas importantes de ella.
 DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y
SALARIO
Sueldo: Salario:
es especficamente la es especficamente la
compensacin que se le compensacin que se le
paga al empleado de paga al obrero o
oficina, profesional o trabajador manual y se
ejecutivo en periodos cancela en periodos
de generalmente de generalmente cortos o
quince das o un mes. fijos de un da o una
semana.
 DIVERSAS ACEPCIONES DEL
SALARIO
Jurdica

Econmica

Moral

Administrativa
 1.Acepcin jurdica: este concepto, sustentado
por los profesionales del derecho, es el que
define la situacin legal del trabajo y el salario.

2.Acepcin econmica: este concepto se basa en

la idea de que el trabajo no es realmente una
mercanca y por lo tanto no pueden ser tratado
como tal, ya que conlleva implcitamente a una
relacin directa con la persona que prestara el
mismo.
Patrono -trabajadores
 3.Acepcin moral: esta se basa en una sola cosa:
la justicia que debe prevalecer en la fijacin del
salario para el trabajo. Esta quiere decir, que la
persona debe percibir una remuneracin justa
por el trabajo que desempea. De acuerdo con
ello, para fijar el monto del salario, debe
tomarse en consideracin previamente, tres
aspectos bsicos conocidos como:

Elementos del salario justo

El sustento del trabajador y su familia
La situacin de la empresa
Las necesidades de la sociedad
 EL SUSTENTO DEL TRABAJADOR Y DE SU FAMILIA
Como la mayora de la poblacin econmica activa de
un pas, depende del salario para su subsistencia, se
considera como justicia social, que el trabajador reciba
una remuneracin que le alcance para cubrir sus
necesidades y las de su familia.
LA SITUACIN DE LA EMPRESA
Esto se entiende como el hecho de que el trabajador
no debe exigir a la empresa que lo tiene empleado,
aumentos de salarios tan grandes que lo lleven a la
quiebra.
LAS NECESIDADES DE LA SOCIEDAD
Las empresas y los trabajadores son parte de la
sociedad por lo tanto, se hace necesario que las
primeras paguen a los segundos, salarios en
concordancia con las labores que estos realizan.
 4 ACEPTACIN ADMINISTRATIVA
Este concepto, sustentado por los
administradores de empresas, se refiere a la
administracin de sueldos y salarios. Dicha
administracin es un factor bsico en las
relaciones obrero-patronales, ya que el uso de
buenas polticas salariales permitir que esas
relaciones sean armoniosas y que los
trabajadores sean estimulados a colaborar con
la empresa.
 IMPORTANCIA DE LA
COMPENSACION FINANCIERA
Desde el momento de que todas las personas
trabajan para devengar un salario, la
compensacin financiera que perciben por
dicho trabajo es bastante importante para
ellas. En virtud de lo anterior, las empresas
tratan siempre de que el sistema de pago
que utilizan, mantengan una relacin ms o
menos adecuada entre el salario y la
eficiencia del trabajador. Los programas de
sueldos bien estructurados, son los que
mantienen trabajando satisfactoriamente a
los empleados en la organizacin.
 En virtud de lo anterior, el empleado tiende a preocuparse
por dos cosas:
Por el salario que el recibe (salario absoluto) y,

Por su comparacin con los salarios que reciben los

empleados similares a l (salario relativo).

Salario absoluto: es la cantidad real de dinero que

recibe el empleado por el trabajo que realiza y es el
que cubre las necesidades fisiolgicas y de seguridad
de las personas.

Salario relativo: es la remuneracin obtenida por el

empleado en relacin con la recibida por sus
compaeros de trabajo y es la que cubre las
necesidades sociales y de un empleado puede estar
satisfecho con su remuneracin absoluta, hasta que
descubre, al compararla con la de otros empleados d
igual categora de su empresa.
FORMAS DE COMPENSACIONES
Aunque existen varias formas de compensar
a las personas por su trabajo, hay
fundamentalmente tres tipos de
compensacin:
1. Solamente por tiempo
2. Solamente por desempeo
3. Combinacin de tiempo y desempeo
 1)solamente por tiempo: este es el mtodo
que ms se utiliza para el pago y corresponde
a un sueldo fijo que se le paga al empleado
sin tomar en consideracin su desempeo
real. Su uso es general en el rea
administrativa pero se puede usar tambin
con los obreros, aunque solo en tres casos:
cuando el obrero est aprendiendo el oficio
cuando existen paros frecuentes en la
produccin que no son responsabilidad de los
trabajadores.
Cuando se le da ms nfasis a la calidad que
a la cantidad de trabajo producido.
 Las desventajas de este sistema para la
empresa, es que tiene obligadamente que
cancelar el salario completo del empleado,
independientemente de lo que este pueda
producir.
 2)Solamente por desempeo
En este caso no existe un pago fijo para el
trabajador, si no que se le paga como trabajo a
destajo, es decir, que lo que el trabajador devenga
como sueldo est vinculado directamente con su
produccin (nmero de unidades que produce).
3)Combinacin de tiempo y desempeo
En este otro caso se la paga al empleado un sueldo
fijo, llamado sueldo base el cual le proporciona
un ingreso para cubrir sus necesidades y
adicionalmente, se le proporcionan una serie de
incentivos por su desempeo y efectividad.
 El sueldo base sirve tambin para los clculos
del aumento de sueldo y es el que se ajusta
peridicamente de acuerdo a:
Los mritos del empleado
La evaluacin de su desempeo
Su antigedad el costo de vida

El sueldo base paga el esfuerzo y el

desempeo promedio en un trabajo
determinado, mientras que los incentivos
reconocen el esfuerzo y el desempeo
superiores al promedio.
 Uno de los principales objetivos de la
compensacin es hacer que cada persona reciba
un pago equitativo por un trabajo, pero
manteniendo la empresa los costos por salarios a
un nivel razonable. Para esto hay que considerar
que existen dos tipos de equidad que se deben
considerar: externa e interna. En el aspecto
externo, los sueldos a pagar debe ser similares a
los que pagan otras empresas de la misma
industria o de tendrn dificultades para atraer o
retener a los empleados calificados. En forma
interna los sueldos deben ser equitativos, el
sentido de pagar compensaciones iguales a todos
los empleados que poseen similares puestos en lo
referente a funciones.
 Para decidir la poltica salarios que debe
emplear, la empresa debe tomar en cuenta
los siguientes factores:
Condicin del mercado laboral
Tarifas de salarios prevalecientes en la
comunidad.
Costos de vida.
Capacidad de pago de la empresa.
Negociacin colectiva.
 1Condicin del mercado laboral
De acuerdo a la acepcin econmica, al salario
se le ha considerado como una mercanca y,
como es lgico, el patrono ha tratado siempre
de obtener esa mercanca al menor costo
posible.
Tarifas de salarios prevalecientes en la
comunidad
Las organizaciones acostumbran realizar
encuestas de salarios entre las otras empresas
de la misma industria, para establecer cul es el
promedio de los mismos, incluyendo beneficios
adicionales, que acostumbra pagar en el medio
para los puestos clave o de referencias.
 costos de vida
La inflacin que sufre continuamente el pas,
ocasiona ajustes peridicos en los sueldos de
los trabajadores. Esto se hace como una
compensacin por el aumento en el costo de
vida que sufren las personas.
Estos aumentos o ajustes se pueden realizar en
dos formas:
Por medio de una clusula de salarios mvil
Como resultado de la negociacin colectiva
 La Clusula de Salarios Mvil
Este es un sistema de ajuste automtico de los
salarios, de acuerdo con las variaciones que
sufre el ndice de precios al consumidor que
rige en el pas, o en determinada regin del
mismo.
La empresa y sus trabajadores llegan a un
convenio por medio del cual establecen un
monto determinado de variacin en los
salarios, por cada punto de variacin del ndice
de precios al consumidor.
Como Resultado de la Negociacin Colectiva
Generalmente este es el caso ms comn de
ajuste en los salarios de los trabajadores, pues el
sindicato de la empresa prefiere manejar una
negociacin directa con la misma y no operar a
travs de la clusula de salarios mvil.
El motivo de negociar directamente es porque
tiene las siguientes ventajas:
a) Los aumentos se hacen directamente en el
sueldo base del puesto.
b) Los sueldos no son afectados por las bajas en
el costo de vida.
c) El sindicato recibe todo el crdito por el
aumento.
4._ Capacidad de Pago.
La capacidad de pago de una empresa, se ve
influida por dos Factores Clave:
Las condiciones econmicas del pas,
relacionadas con:
a)Su posicin competitiva dentro de la industria
b)La prosperidad econmica de la regin donde
se encuentra ubicada
La produccin de sus trabajadores,
determinada por:
a) su buena disposicin hacia el trabajo.
b) la existencia de maquinaria o equipo que
agilice o ahorre el trabajo.
c) Una efectiva administracin de los empleados.
5 Negociacin Colectiva
Funciona en las empresas que poseen un
sindicato. En este caso, los aumentos y otras
condiciones de trabajo, se establecen a
travs de la negociacin colectiva.
Durante dicha negociacin, ambas partes
tratan de ejercer presin para obtener
mejores posiciones y logros. Sin embargo, el
xito o el fracaso de la negociacin para
cada parte depende de:
a) La capacidad de negociacin de los
miembros de cada parte, las cuales
acostumbran asesores con expertos que
poseen experiencia en negociaciones, para
buscar con ello lograr sus objetivos.
 b) La capacidad econmica del sindicato y
de la empresa para declarar una huelga o
para soportarla. Esto puede lograr mejores
resultados que los argumentos y evidencias
presentados durante la negociacin.
 TECNICAS PARA DETERMINAR
LOS SALARIOS
De acuerdo con los factores que afectan los
salarios, se han establecido una serie de tcnicas
para determinarlos.
Estas tcnicas comprenden diferentes aspectos
que, relacionados, nos ayudan a determinar en
forma ms equitativa, el salario de cada puesto.
Las tcnicas ms importantes son las siguientes:
1) En razn del puesto.
2) En razn de la eficiencia.
3) En razn de las necesidades del trabajador.
4) En razn de las posibilidades de la empresa.
1En razn del puesto
Primero vamos a definir al puesto como una
unidad de la obligacin consistente en un
grupo de responsabilidades y obligaciones
separadas y distintas a las de otros puestos.
2 En razn de la eficiencia
Debe considerarse en este caso, el desempeo
acortado o no del trabajador para as determinar los
ajustes al salario. Para ello, vamos a aclarar lo que
se entiende por eficiencia, rendimiento y
productividad (Reyes Ponce):
Eficiencia: Se aplica al trabajo de las personas,
tiene un carcter activo y mide aspectos de
calidad y ahorro.
Rendimiento: Se aplica al trabajo de las maquinas,
tiene un carcter pasivo y mide aspectos de
cantidad.
Productividad: Es un trmino estadstico
comparativo que proporciona una relacin entre
los resultados obtenidos en un determinado
periodo en comparacin con el anterior.
TCNICAS DE PRODUCTIVIDAD
Calificacin de Mritos (para premiar al
empleado que supera los estndares exigidos por
el puesto).
b)Aumentos de salario (conforme a la Escala
Salarial).
c)Incentivos Salariales (basados en la cantidad,
calidad o ahorro logrados por el trabajador en su
labor).
d)Incentivos Morales (incluyen ascensos y
promociones).
e)Normas de Rendimiento (comparacin de lo
producido con lo establecido como estndar por la
empresa).
3En razn de las necesidades del trabajador
Las tcnicas en este caso, se relacionan con el
bienestar del trabajador y la garanta de un
ingreso econmico suficiente para el
sostenimiento de l y su familia. Las tcnicas a
usar son:
1. Contratos Colectivos de Trabajo
(negociacin colectiva).
2. Clausula Mvil de salarios (escala de
ajuste automtico).
3. Salario Mnimo (legal o contractual).
4. Subsidios familiares (en dinero o especie)
CLASIFICACIN DE SALARIO
A Moneda (dinero)
B Especie (comida, vivienda, vestuario, etc.)
C Mixto (combinacin de los dos anteriores)
2.Por su capacidad adquisitiva
a)Nominal (monto total del sueldo del
empleado).
b)Real (cantidad de bienes y servicios que se
pueden adquirir con el salario)
3.Por su capacidad satisfactoria
a)Individual (satisface las necesidades del
trabajo.
b)Familiar (permite al empleado mantener a
su familia)
c)Absoluto (igual al nominal)
d)Relativo (comparacin entre el sueldo del
empleado en relacin con sus compaeros de
trabajo)
Por quien produce o recibe el salario
a)Personal (producido y recibido por el
trabajador)
b)Familiar (producido y recibido por la
familia)
c)De equipo (recibido por grupos especficos
de trabajo)
Por sus lmite
a)Mnimo (el menor que se puede pagar al
empleado)
Mnimo legal (fijado por la ley)
Mnimo legal general (se paga en toda clase
de labor obligatoriamente)
Mnimo legar profesional (estatutos legales)
Mnimo contractual (contratos colectivos de
trabajo)

b)Mximo (el ms alto que pueda pagar la

empresa)
 GRACIAS
POR SU
ATENCIN

clase