COURS DE GESTION DES

Facult
Poly-disciplinaire de Safi
RESSOURCES HUMAINES

Enseignante: Sana BENSALK

3me anne de licence (L3) en conomie et gestion (Semestre 5)

Anne universitaire: 2014/2015
 Syllabus (1)

Aperu gnral du cours:

Ce support de cours fournit une initiation la Gestion des

Ressources Humaines (GRH). Il est articul autour de
lhistorique et de lorganisation de la fonction Ressources
Humaines (RH), la gestion des activits oprationnelles, les
aspects administratifs et juridiques de la GRH.

Lenjeu essentiel de ce cours est de montrer toute

limportance de la GRH pour les organisations en gnral et
les entreprises en particulier.
 Syllabus (2)

Objectifs du cours :

Comprendre lhistorique et lorganisation de la fonction RH

au sein des entreprises;
Bien connatre la gestion des activits oprationnelles dans
le cadre de la GRH (planification des RH, analyse et
valuation des emplois, recrutement et slection des RH,
concept et systmes de rmunration, );
Assimiler les aspects administratifs et juridiques de la GRH;
Etre capable de comprendre lintrt de la GRH au sein des
entreprises.
 PLAN DU COURS

Introduction gnrale

Chapitre I: Historique et organisation de la fonction

RH
Chapitre II: Planification des RH

Chapitre III: Analyse et valuation des emplois

Chapitre IV: Recrutement et slection des RH

Chapitre V: Concept et systmes de rmunration

Chapitre VI: Aspects administratifs et juridiques de

la GRH
 Introduction gnrale (1)

Roussel dfinit la G.R.H. comme un ensemble des activits qui

visent dvelopper lefficacit collective des personnes qui
travaillent pour lentreprise afin de raliser ses objectifs. Ceux-
ci peuvent tre atteints grce un dveloppement des
comptences des RH travers: une mise en uvre des
stratgies, des moyens en RH, des modes de soutien et de
fonctionnement organisationnels.
 Introduction gnrale (2)

En rsum, la Gestion des Ressources Humaines GRH) est un

ensemble des moyens mis en uvre pour garantir en
permanence lentreprise une adquation entre ses
ressources et ses besoins en personnel sur le plan quantitatif
comme sur le plan qualitatif.

La quantit de facteur
La main duvre travail (effectif du
disponible doit personnel et volume
disposer des horaire) disponible
comptences dans lentreprise doit
ncessaires correspondre ses
lentreprise besoins
 Introduction gnrale (3)

Aujourdhui, les RH sont considres comme un facteur cl de

succs pour les entreprises compte-tenu leur importance par
rapport la comptitivit et la performance. En effet, une
mobilisation optimale des RH accorde lentreprise un
avantage comptitif.

Ceci a t confirm par lauteur Peretti: La diffrence entre

une entreprise qui russit et celle qui vgte repose avant tout
autre avantage comptitif sur la qualit de son management
des ressources humaines .
 Introduction gnrale (4)

Actuellement, la GRH assure la fois une fonction dintgration

pour le personnel (dialogue social, communication de la
stratgie) et une fonction de diffrenciation des salaris
(recrutement et pilotage des carrires, rmunrations
individualises, etc.).

La GRH est de nature contingente, cest--dire que sa pratique

se transforme dans le temps et varie selon lenvironnement
externe (juridique, politique, conomique, social et
technologique) et interne (stratgie, structure
organisationnelle, ) dans lesquels elle volue.
I. Historique et organisation de la fonction RH (1)

1. Historique des modles de la fonction RH

2. Evolution et objectifs de la fonction RH

3. Principales missions de la fonction RH

4. Rles de la fonction RH

5. Activits oprationnelles de la fonction RH

I. Historique et organisation de la fonction RH (2)

1. Historique des modles de la fonction RH (1)

Priode Modles

De la fin du 19me sicle Modle classique

jusqu 1945
Trente glorieuses Ecole des relations
(1945-1973) humaines
1960-1970 Gestion moderne des RH

Depuis les annes 1970 Gestion stratgique des RH

I. Historique et organisation de la fonction RH (3)

1. Historique des modles de la fonction RH (2)

Emergence de la socit salariale:

Le 19me sicle a connu le dbut de la socit salariale suite la

rvolution industrielle (mergence des premires entreprises
de trs grande taille). De nouveaux concepts ont apparu: la
division du travail, la hirarchie organisationnelle et lautorit.

Les longues heures de travail associes une faible

rmunration ont impos des changements dans les pratiques
de la gestion des relations avec les employs ds le dbut de
20me sicle. Ceci sest traduit par une rationalisation des
pratiques de gestion du personnel matrialise par une gestion
scientifique du travail.
I. Historique et organisation de la fonction RH (4)

1. Historique des modles de la fonction RH (3)

Modle classique (1)

Ce modle est historiquement rattach au modle taylorien de
lorganisation (gestion scientifique du travail). Les ressources
humaines sont considres comme un cot minimiser.
Lemploy est considr comme un facteur de production. Ils
sont interchangeables souhait. Le personnel a limage dune
simple mains duvre.

Le modle classique de la fonction des RH se distingue par deux

lments majeurs:

Une gestion scientifique du travail

Emergence des pratiques visant le bien-tre des employs
I. Historique et organisation de la fonction RH (5)

1. Historique des modles de la fonction RH (4)

Modle classique (2)

Une gestion scientifique du travail :

La gestion scientifique du travail (dveloppe par Taylor; Frank et

Lilian Gilbreth) est une mthode dorganisation du travail ciblant
une conomie des cots. Elle sappuie sur:

Une spcialisation et une dcomposition du travail;

Une recherche de la meilleure mthode pour raliser une
tche;
Une mise en place dun systme dincitation financire
(productivit et salaire au rendement);
Un contrle rigoureux de lexcution
I. Historique et organisation de la fonction RH (6)

1. Historique des modles de la fonction RH (5)

Modle classique (3)

Emergence des pratiques visant le bien-tre des employs:

En plus de la division du travail et la proposition des salaires

levs, les pratiques de GRH sinspirent des principes de la
psychologie industrielle. Ces pratiques ciblent une stabilit
demploi (un maintien des employs et dun avantage
concurrentiel) et des chelles salariales associes
lanciennet.
I. Historique et organisation de la fonction RH (7)

1. Historique des modles de la fonction RH (6)

Modle classique (4)

Premires activits du service du personnel :

Le recrutement de la main duvre et sa rpartition dans

les ateliers;
Lharmonisation des systmes de paie (la rmunration au
rendement) ;
La prise en compte des syndicats et des facteurs humains
(moins de brutalit et respect de la discipline dans la
gestion des hommes).
I. Historique et organisation de la fonction RH (8)

1. Historique des modles de la fonction RH (7)

Modle de lcole des relations humaines (1)

Ce modle a t dvelopp par 3 principaux contributeurs

(Mayo, McGregor, Barnard). Selon ce modle, les ressources
humaines ne sont pas seulement un cot minimiser cela
doit sajouter la satisfaction du salari (dont la coopration au
dveloppement de lentreprise travers un travail en groupe ).
I. Historique et organisation de la fonction RH (9)

1. Historique des modles de la fonction RH (8)

Modle de lcole des relations humaines (2)

Le salari doit se sentir aim et valoris pour carter son

aversion lautorit. Le personnel a limage dun cur affectif.
En fait, la motivation et la performance sont lies aux
conditions de travail et la qualit des relations humaines dans
lentreprise.
I.Historique et organisation de la fonction RH (10)

1. Historique des modles de la fonction RH (9)

Modle de la gestion moderne des RH (1)

Ce modle a t propos par Peters & Waterman. Ce modle

stipule que lhomme est lessence primordiale de toute
organisation. Le personnel est considr comme une ressource
pour lorganisation impliquant un systme de gestion
participatif o le manager contrle et motive aussi son quipe.
I.Historique et organisation de la fonction RH (11)

1. Historique des modles de la fonction RH (10)

Modle de la gestion moderne des RH (2)

Lobjectif du modle de la gestion moderne des RH est la prise

de dcisions et lefficacit globale de lorganisation en utilisant
les RH.

Le personnel reprsente un potentiel cratif, capable

dinnovation et de prise volontaire de responsabilit. Le
management doit donc leur confier des responsabilits,
obtenir leur coopration. Le personnel a donc limage dun
cerveau .
I.Historique et organisation de la fonction RH (12)

1. Historique des modles de la fonction RH (11)

Modle de la gestion stratgique des RH (1)

Ce modle est fond sur une comprhension des

comportements des acteurs de lorganisation. Le salari servira
lorganisation dans la mesure o cette dernire lui permet
datteindre ses objectifs propres. La fonction RH prend en
compte des stratgies individuelles, des ressources et leurs
cots pour raliser les buts de lorganisation.
I.Historique et organisation de la fonction RH (13)

1. Historique des modles de la fonction RH (12)

Modle de la gestion stratgique des RH (2)

Bref, lentreprise et ses salaris dsirent ngocier leur

coopration et la GRH doit tre en mesure dapporter des
lments de ngociation. Le personnel a donc limage dun
calculateur et intelligent).
I.Historique et organisation de la fonction RH (14)

1. Historique des modles de la fonction RH (13)

Modle de la gestion stratgique des RH (3)

Modles de la fonction RH selon Weiss ses collaborateurs (1)

Weiss et ses collaborateurs (1999) distinguent deux modles de

la fonction RH:
Modle 1: Adaptation passive et dfensive des personnels
(1975-1985)
Modle 2: Activation et mobilisation dun march interne
des RH (1985-2000)
I.Historique et organisation de la fonction RH (15)

1. Historique des modles de la fonction RH (14)

Modle de la gestion stratgique des RH (4)

Modles de la fonction RH selon Weiss ses collaborateurs (2)

Modle 1 : Adaptation passive et dfensive des personnels

(1975-1985)
Flexibilit quantitative externe du travail;
Gestion quantitative des sureffectifs (mesure dge) ;
Ngligence des RH internes ;
Gestion du personnel concentre sur les restructurations ;
Emploi considr comme une variable dajustement
(emploi atypique, externalisation).
I.Historique et organisation de la fonction RH (16)
1. Historique des modles de la fonction RH (15)

Modle de la gestion stratgique des RH (5)

Modles de la fonction RH selon Weiss ses collaborateurs (3)

Modle 2 : Activation et mobilisation dun march interne des

RH (1985-2000)
Recherche de flexibilit interne qualitative ;
Gestion anticipe des comptences;
Approche proactive ;
Modle de lorganisation qualifiante ;
Personnel peru comme un investissement, une ressource.
Recherche dune implication intense des personnes qui
doivent tout donner leur entreprise. Ceci engendre un
affaiblissement de ce modle li son dsaccord avec les plans
sociaux.
I.Historique et organisation de la fonction RH (17)

2. Evolution et objectifs de la fonction RH (1)

Evolution de la fonction personnel la fonction RH (1) :

La conception traditionnelle du personnel peru comme une

source de cot quil faut minimiser.

sest transforme

en fonction ressources humaines (la GRH) o le personnel

est considr comme une ressource dont il faut optimiser
lutilisation.

Cette volution a rendu la fonction RH plus importante et

plus complexe.
I.Historique et organisation de la fonction RH (18)

2. Evolution et objectifs de la fonction RH (2)

Evolution de la fonction personnel la fonction RH (2) :

La GRH compare la gestion du personnel selon Igalens (1) :

Gestion du personnel GRH

Assomption principale Lhomme est un cot quil Lhomme est une
faut minimiser ressource quil faut
dvelopper
Formation Sert adapter lhomme Cest un investissement
son poste de travail
Horizon de prvision Court et moyen termes Long terme
Avantage comptitif March ou technologie Qualit des RH
(Igalens, 1991)
I.Historique et organisation de la fonction RH (19)

2. Evolution et objectifs de la fonction RH (3)

Evolution de la fonction personnel la fonction RH (3) :

La GRH compare la gestion du personnel selon Igalens (2) :

Gestion du personnel GRH

Source de lefficacit Machine et organisation Machine, organisation
productive et qualit des RH
Source de la motivation Argent et progression de Argent, progression de
carrire carrire et nature du
travail confi
Face au changement Rsistance au changement, Les RH sont flexibles
cest lhomme quon
change
(Igalens, 1991)
I.Historique et organisation de la fonction RH (20)

2. Evolution et objectifs de la fonction RH (4)

Evolution de la fonction personnel la fonction RH (4) :

La GRH compare ladministration du personnel selon

Cadin et ses collaborateurs:

Administration du personnel GRH

Conception de la main Personnel substituable Actif spcifique
duvre
Mode daction Raction Anticipation
Statut de la main Variable dajustement Variable stratgique
duvre
Statut du responsable Chef du personnel Direction des RH
de la fonction (membre de direction)
(Cadin et al., 2002)
I.Historique et organisation de la fonction RH (21)
2. Evolution et objectifs de la fonction RH (5)

Evolution de la fonction personnel la fonction RH (5) :

Synthse:
I.Historique et organisation de la fonction RH (22)

2. Evolution et objectifs de la fonction RH (6)

Evolution de la fonction personnel la fonction RH (6) :

Suite cette volution, les services spcialiss dans la gestion du

personnel se sont vus attribuer des intituls volutifs pour
devenir la GRH:

administration du personnel
relations humaines
relations sociales
. gestion du personnel
dveloppement social
GRH