AGUIRRE OLIVAS, Cristina

MALPARTIDA MENDOZA, Melissa

SANCHEZ LUYO, Jonathan
SANTIAGO ALVAREZ, Ariana
Es el proceso a travs del cual la compaa proyecta las
necesidades futuras de personal de la organizacin, al tiempo
que simultneamente persigue la disponibilidad y
el desarrollo de los individuos que han de cubrir estas
necesidades. La previsin de fuerza de trabajo que nos
capacitar para relacionar la planificacin de recursos humanos
con la planificacin estratgica de la empresa, integrando las
previsiones del mercado de trabajo, los datos de rotaciones y
retiros, los cambios organizativos, las proyecciones econmicas y
demogrficas y las predicciones de rotacin de personal
OBJETIVOS
Desarrollar, formar y promociona al
personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.
Optimizar y motivar al factor
humano de la empresa

Mejorar el clima laboral

Ventajas:
Mejorar la utilizacin de los recursos humanos
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos

Importancia:
La planeacin de recursos humanos se torna crtico cuando las organizaciones
proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal.
Los objetivos y estrategias definidos por la planeacin de recursos humanos solo
tienen sentido cuando se dispone las personas con las capacidades, habilidades y
ambiciones apropiadas para lleva a cabo estas estrategias.
 La planeacin de recursos humanos implica un proceso mediante el cual una
empresa identifica sus requerimientos futuros de personal para disear desde ahora
las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la
situacin actual de la empresa.
Planear los recursos humanos permite mejorar las capacidades y habilidades de tus
empleados actuales con el fin de aumentar la productividad. Tambin permite hacer
que los empleados duren ms en la empresa ya que te facilita hacer una
correcta seleccin de personal.
Adems al estimular y promover el desarrollo de tu personal en la empresa permite
que tus empleados se pongan la camiseta del negocio, ya que apoyarlos en este
sentido implica por parte del empresario, estar al pendiente de su desempeo, de
sus habilidades, necesidades de capacitacin, etctera.
 Una correcta planificacin de los recursos humanos de la empresa es una de
las formas de rentabilizar el trabajo ms eficientes y su impacto puede o mejorar o
empeorar la calidad del trabajo de toda la organizacin.
La motivacin, cultura y educacin se clasificaron como los mejores mtodos para
elevar la productividad; y esto est directamente relacionado con los recursos
humanos.
Fase de Anlisis: parte del conocimiento de la empresa

Fase de Previsin: el objetivo de esta fase es conocer la situacin y

necesidades de la empresa en el futuro

Fase de Programacin: se establecen los procedimientos para la realizacin

de los estudios dichos anteriormente y el equipo que lo llevara a cabo

Fase de Realizacin: se lleva a cabo las actividades planteadas

Fase de Control: es el anlisis de las desviaciones que se van produciendo a lo

largo del desarrollo del plan.

Fase de la Presentacin de Resultados: referente a los puestos de trabajo

 Anlisis del ambiente externo:
Las empresas deben formular estrategias que les permitan
aprovechar las oportunidades externas y evitar o disminuir las
repercusiones de las amenazas externas.
Las amenazas y oportunidades estn fuera del control de la
empresa y se exploran los factores econmicos, cambios
tecnolgicos, aspectos polticos y legislativos, sociales y
tendencias demogrficas.
Anlisis del ambiente interno
Se realizan auditorias culturales para examinar las actitudes y
actividades de la fuerza laboral.
Al hacer entrevistas a fondo preguntando cmo interactan
entre ellos? y hacer observaciones durante cierto lapso, los
gerentes pueden aprender sobre la cultura de la organizacin y
las actitudes de los empleados.
Las actividades de las ares dan origen a fuerzas y debilidades,
estos factores se pueden controlar dentro de la organizacin.
Las fuerzas y debilidades se establecen en comparacin con la
competencia y en comparacin con los objetivos de la propia
empresa.
 PRESUPUESTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

La preocupacin por los RRHH, no se limita a conseguir o

retener personal, sino que controla que se emplee de tal 1. Requerimiento de mano de
manera que conduzca a incrementar la productividad y obra directa.
evitar el desperdicio o el exceso de trabajadores en una
misma ocupacin. 2. Requerimiento de horas
mquina u horas proceso.
3. Mano de obra directa.
4. Personal de oficina.
5. Personal de gerencia y
El presupuesto bsico es un enunciado cuantitativo del profesional.
nmero de empleados requeridos de acuerdo con los
6. Conversin de las
niveles de produccin y actividad presupuestados. Esto
proyecciones presupuestarias en
se traduce en un presupuesto de costos, que es el
programas de empleo.
producto de nmero de empleados y su remuneracin
durante el ao fiscal.
TENDENCIA A LARGO PLAZO VARIACINES CCLICAS

Proyeccin de la demanda de los Es importante anticipar la demanda

productos de una empresa en un cclica porque puede ocasionar
promedio de 5 aos profundos picos y depresiones.

VARIACIONES ESTACIONARIAS VARIACINES ALEATORIAS

Su impacto fundamental se da cuando Siguen un patrn determinado, por lo

la empresa trata de estabilizar su tanto al gerencia debe anticipar las
fuerza de trabajo y a la vez alcanzar anteriores variaciones y estar lista
sus metas de inventario y produccin. para enfrentar estas variaciones.
 Utiliza el nivel de empleo de la
organizacin como punto de partida
para determinar las futuras
necesidades de personal. Si un
empleado se jubila, lo despiden o se
retira de la empresa, la vacante no se
ocupa de manera inmediata, sino se
hace un anlisis para determinar si la
empresa puede justificar que vuelva a
ocuparse.
La clave es el anlisis profundo de las
necesidades de los recursos humanos.
 Se basa en el principio de que el
gerente de cada unidad conoce
mejor los requerimientos del
empleo. Cada nivel sucesivo de la
organizacin proyecta sus
necesidades, lo que significa una
proyeccin agregada de las
necesidades de los empleados.
 Otro medio de proyectar las
necesidades de recursos humanos es
utilizar anteriores niveles de empleo
para predecir requerimientos futuros.
Uno de los predictores ms tiles de los
niveles de empleo es el volumen de
ventas, la relacin de demanda y el
nmero de empleados es directamente
proporcional. Con este mtodo los
gerentes pueden aproximarse al
nmero de empleados que se requiere
en diferentes niveles de demanda.
La simulacin es un intento de representacin de una situacin del
mundo real.
El propsito del modelo es permitir al gerente de recursos humanos
contar con mayores elementos de juicio sobre un problema particular
cuando tenga que tomar una decisin.
 Es una estimacin del nmero y la clase de empleados que la
organizacin necesita en el futuro con el fin de alcanzar las
metas establecidas. Se pronostica primero la demanda de los
bienes y servicios de la empresa para convertirse luego en
requerimientos para satisfacer esa demanda.
 Es la determinacin de que la
empresa ser capaz de asegurar
que existan empleados con las
cualidades necesarias. Ayuda al
gerente a determinar si los
empleados pueden obtenerse de
dentro, fuera o en combinacin
de la empresa.
Gerenciales, de planeacin de la sucesin e Inventario de
habilidades
 Contiene informacin
detallada sobre cada gerente
y se utiliza para identificar
1. Historia y experiencia de trabajo.

2. Antecedentes educativos.

individuos que tienen el 3. Evaluacin de fuerzas y debilidades.

potencial para moverse en 4.

5.
Necesidades de desarrollo.

Potencial de promocin en la

puestos ms altos. Este tipo actualidad y con el desarrollo futuro.

de inventario proporciona
6. Desempeo actual del puesto.

7. rea de especializacin.

informacin para el reemplazo 8. Preferencias de puesto.

y promocin 9.

10.
Preferencias geogrficas.

Metas y aspiraciones de carrera.

11. Fecha anticipada de jubilacin.

12. Historia personal, inclusive estudios

psicolgicos.
Las organizaciones tienen
que desarrollar un perfil
del tipo de individuos que
pueden conducir
efectivamente la
organizacin en la
actualidad y el futuro.
 Es la informacin que se conserva
sobre la disponibilidad de empleados
no gerentes para ser trasladados a
puestos de nivel superior o de manera
lateral en la organizacin.
Antecedentes y datos
Un adecuado diseo actualizado de un biogrficos.
sistema de inventarios de habilidades Experiencia de trabajo.
permite a la gerencia identificar con Habilidades y conocimientos
facilidad a los empleados que tienen especficos.

habilidades especficas y acoplarlas Licencias y certificados

obtenidos.
tanto como sea posible a las Programas de capacitacin
necesidades cambiantes de la internos que se ha
compaa. determinado.
Metas de carrera.
Si una compaa no pasa por una reduccin de demanda, se vera en la
necesidad de reclutar empleados fuera de la organizacin, situacin
difcil por tener que encontrar personas que se adapten de inmediato;
la fuente de suministro vara segn la industria, compaa y ubicacin.
 La publicidad como primera fuente, como anuncios
clasificados publicados en diarios para puestos de baja
importancia o en revistas para puestos especializados.
Una segunda fuente son las agencias de empleo donde
as personas envan su curriculum vitae y estas son
enviadas a las empresas segn el perfil de la persona.
Una tercera fuente es el reclutamiento universitario, el
cual se utiliza cuando se requiere profesionales de
cierta formacin profesional o tcnica, siendo en su
mayora convocado los jvenes.
Se puede considerar una cuarta fuente a las personas
mayores de mucha experiencia ya que estos no
disminuyen su capacidad creativa, su bajo ausentismo
y lealtad hacia la empresa en la que laboran.
 Contratacin limitada
Cuando se adopta esta medida se reduce la fuerza de
trabajo al no reemplazar a los empleados que se van, solo
se reemplazan cuando se ve afectado el desempeo global
de la empresa.
Reduccion de horas
Esta medida es usual cuando se presenta una reduccin
de demanda y lo ms usual es una disminucin de horas
trabajadas, ms aun cuando el pago al personal es por
cantidad de horas trabajadas.
Jubilacin temprana
Es una medida de reduccin de personal que se toma
siempre y cuando el monto de la jubilacin resulte
llamativo para personal que se note renuente a recibirla.
Suspensiones
Esta alternativa no es lo mismo que el despido, pero
tiene el mismo efecto, entre los ms afectados con esta
medida son las personas con menor tiempo de antigedad.
 Es parte de los hechos que las
empresas reduzcan la cantidad de
empleados o contrataciones con el
fin de aumentar sus utilidades,
aunque cuando estas suben no
necesariamente tienen que
recontratar sino que dan prioridad
en mejorar el sistema de servicio
antes que aumentar el costo de
mano de obra.
Es un sistema para obtener informacin relevante y oportunista con la cual la
gerencia puede tomar slidas decisiones en recursos humanos.
Se requiere que sea:

Oportuna Precisa Concisa

Relevante Completa
Un SIRH efectivo produce informes importantes y proyecciones relacionados
con la empresa

Informes rutinarios

Informes de desviaciones

Reportes de peticin de parte

Proyecciones
 Desarrollar un Implementar
Estudiar el Priorizar la
nuevo sistema un sistema de
Sistema Actual informacin
de informacin informacin
 Debe cubrir todas las necesidades de administracin de recursos y cubrir todas las reas y
todos los niveles de cada rea
Debe ser totalmente integrado
Deben estar entrelazados entre s.
Debe ser flexible.
Debe ser modular.
Debe ser seguro.
 Defina con claridad cules son sus necesidades y prioridades
Cree un ambiente adecuado
Establezca criterios claros para la evaluacin y seleccin del software
Pruebe el sistema con sus propios datos
Infrmese que otras empresas han adquirido el sistema
Preprese para realizar cambios administrativos
Una compaa pionera en el desarrollo de sistemas de informacin de
recursos humanos es Information Science Incorporated (InSci). Fundada
en 1965, fue la primera que se involucr en el desarrollo de sistemas
de informacin de recursos humanos con base en computadoras.
 Objetivos
Automatizar y llevar un control detallado del reclutamiento, seleccin y
contratacin de personal.
Administrar y controlar los movimientos de personal.
Llevar un control automatizado de la estructura organizacional del gobierno
del estado y de las plantilla de personal.
Tener procesos automatizados dinmicos y transparentes en materia de
recursos humanos.
Brindar informacin segura y oportuna referente a los recursos humanos para
la toma de decisiones.
 Funciones Principales

Calendario Laboral
Perfiles de Puestos
Fuente de Reclutamiento
Envo de correos electrnicos
Datos de empleados
Plazas
Organigramas
Grficas de seguimientos de los procesos en el SIRH
 1. El Sistema de Informacin de Recursos Humanos es un sistema donde se requiere
que la informacin ingresada cubra todas las necesidades de administracin de
recursos y todas las reas de la empresa como el de estudios salariales, salud
ocupacional, planillas, servicios mdicos, capacitacin y desarrollo para que as la
gerencia pueda tomar con mayor facilidad decisiones importantes en la empresa.
2. Mantener concordancia entre lo esperado de un sistema de gestin de recursos
humanos y la situacin real mantendr un ambiente de conformidad entre las
partes de empleado y empleador.
3. El correcto funcionamiento del sistema de trabajo en una empresa va de acuerdo
al personal capacitado con el que cuenta y la labor que desempea cada uno para la
productividad que se desea tener.