Managementul resurselor n

instituiile de nvmnt

prof. Romia iglea Lupacu

1
 Definirea conceptului

Managementul resurselor
umane reprezint ansamblul de
activiti generale i specifice,
privitoare la asigurarea,
meninerea i folosirea eficient
a personalului din cadrul unei
uniti de nvmnt

2
FUNCIILE MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE

3
 RESPONSABILITI:

recrutarea , selectarea personalului pe baz de

competen i integrarea rapid a noilor angajai
organizarea i coordonarea echipelor
evaluarea personalului
elaborarea sistemelor de motivare/stimulare
financiar i nefinanciar destinate s stimuleze
interesul i entuziasmul ntregului personal
pentru propria activitate
elaborarea programului de formare/perfecionare
adecvat obiectivelor unitii de nvmnt
4
 Recrutarea i selectarea
personalului

Fia postului
Atragerea candidailor
Selecia
Confirmarea angajrii
Integrarea rapid a noilor angajai

5
 Fia postului
Identific scopul principal al postului.
Identific cerinele pentru ocuparea postului:
abiliti, caliti, aptitudini i competene
manageriale.
Detaliaz responsabilitile specifice postului,
care sunt n legtur direct cu standardele de
performan care trebuie apreciate n cadrul
evalurii.
Stabilete limitele de competen ale angajatului
care ocup acel post.
Stabilete relaiile de serviciu ale angajatului care
ocup acel post, att n interiorul instituiei ct i
n exterior. 6
ATRAGEREA CANDIDAILOR

Mediul intern: ali angajai

Mediul extern:

Anunuri n pres

Foti elevi

Anun prin intermediul angajailor

Anun prin intermediul partenerilor

educaionali

7
 Selecia

metode empirice, bazate pe

recomandri, impresii, modul de
prezentare la o discuie, aspectul fizic
al acestora
metode tiinifice, bazate pe criterii
tiinifice i pe utilizarea mijloacelor
sau metodelor specifice de evaluare a
personalului.
8
 Metode empirice
- Interviul structurat - folosete un set de ntrebri
standardizate puse tuturor candidailor; scop:
obinerea de date similare de la toi candidaii n
vederea realizrii unei ct mai corecte evaluri.
- Interviul nondirectiv - care folosete ntrebri
generale din care sunt dezvoltate alte ntrebri;
dificultatea sa const n nelegerea relaiilor
funciei i posibilitatea obinerii unor date
comparabile pentru toi candidaii.
- Interviul sub stres este utilizat cu scopul de a
produce anxietate i presiune asupra candidatului
pentru a analiza reacia acestuia; acesta este util
n cazul funciilor de conducere 9
 Metode tiinifice

- testele de inteligen - utilizate n special n selecia

personalului tnr, fr experien dar i a personalului
din funciile de conducere;
- testele de aptitudini msoar aptitudini verbale i
numerice, orientarea spaial, percepia formelor,
abilitatea de redactare a unui document;
- testele de cunotine
- testele de personalitate - includ ntrebri deschise;
- testele medicale

10
 Confirmarea angajrii

Anunul privind rezultatele seleciei

Stabilirea termenului de contestaii

ncheierea contractului de munc

11
 CONTRACTUL DE MUNC
A. Prile contractului cu toate datele angajatului i angajatorului
B. Obiectul contractului
C. Durata contractului
D. Locul de munc
E. Felul muncii - funcia/meseria conform Clasificrii ocupaiilor
din Romnia
F. Atribuiile postului n fia postului, anex la contractul individual
de munc
G. Condiii de munc
H. Durata muncii, programul de lucru
I. Concediul
J . Salariul i alte sporuri, indemnizaii, etc., plata orelor
suplimentare, data la care se pltete salariul
K . Drepturi i obligaii ale prilor privind securitatea i sntatea
n munc
L. Alte clauze: perioada de prob, perioada de preaviz n cazul
concedierii sau demisiei
M. Drepturi i obligaii generale ale prilor 12
 Integrarea rapid a noilor
angajai
Procesul de acomodare la condiiile
specifice activitii organizaiei, n vederea
satisfacerii unor nevoi presante ale acesteia,
concomitent cu asigurarea satisfaciilor urmrite
de persoana nou angajat
Presupune:
Sprijinirea noilor angajai n familiarizarea cu
noile condiii de munc
Familiarizarea i acomodarea noului angajat cu
grupul de munc
Crearea unei atmosfere de siguran,
confidenialitate i de apartenen prin
conceperea unui program efectiv de integrare
13
 Organizarea i coordonarea
echipelor

Grup - mai multe persoane care, la un moment dat,

interacioneaz ntre ele i contientizeaz ca sunt un
grup
Echipa - este un grup care:
are un lider acceptat de toi membrii
are un obiectiv mprtit i asumat de toi;
mprtete aceleai valori;
Are un sistem propriu de comunicare;
Are o organizare foarte clara.

14
 Roluri n echip
"Locomotiva" - face lucrurile sa nainteze, se implica in toate
activitile i impulsioneaz echipa s mearg mai departe.
"Instructorul" i nva pe alii s fac, are rbdare, expune
paii de lucru, exemplific i urmrete implementarea.
"Fereastra" - asigura transparenta att n cadrul echipei, ct i
n relaia cu celelalte echipe, este o persoana deschisa, fr
"agend ascuns", care ntreine o buna comunicare cu colegii i
partenerii.
"Curiosul" - i place sa cerceteze, s tie tot; poate fi folosit n
partea de cercetare, de culegere de date i informaii pentru
ntreaga echipa.
"Iepurele" - este, in general, o persoan mai retras, care nu
iese in eviden; mai degrab st ntr-un col i ncearc s i
fac treaba n indicatorii solicitai.

15
 Nou roluri - o singur pies: Echipa Belbin

1. Cel care formeaz. Gsete modalitile prin care s fie canalizate

eforturile echipei, atrage atenia asupra obiectivelor i prioritilor i impune o
anumit imagine a echipei. Este provocator, rezistent la stres, tie s
depeasc obstacole, nsa poate rni sentimente.
2. Cel care implementeaz. Transform idei i concepte n aciuni practice,
duce la bun sfrit planurile. Bun organizator, tie s planifice, dar este relativ
inflexibil, nu agreeaz noul.
3. Cel care finalizeaz. Este cel care se asigur c echipa este ct se poate
de bine ferit de greeli, caut permanent aspectele care necesit atenie
sporit i menine activismul echipei. Responsabil cu tratarea erorilor i cu
controlul de calitate, are tendina de a munci prea mult i de a respinge
noutatea.
4. Coordonatorul (Co-ordinator). Controleaz modul n care echipa
nainteaz spre ndeplinirea obiectivelor, tie care sunt punctele forte i
punctele slabe ale echipei, se asigur c este valorificat potenialul fiecrui
membru. Bun conductor, tie s delege eficient ns poate fi socotit 16
manipulativ.
 5. Lucrtorul in echipa. Bun camarad, faciliteaz comunicarea i hrnete
spiritul de echip; tie s rezolve conflicte, incapabil s ia decizii rapide.

6. Cel care caut resurse. Exploreaz idei, posibiliti, resurse n afara

grupului, creeaz un sistem de contacte i relaii, bun negociator; optimist,
i poate pierde din entuziasm prea repede.

7. Creatorul. Avanseaz idei i strategii, are viziune de ansamblu i poate

descoperi soluii neobinuite; inventiv, rezolv probleme dificile, dar ignor
detaliile, nu comunic eficient.

8. Evaluatorul (Monitor Evaluator). Analizeaz probleme, evalueaz

soluiile astfel nct echipa s ia cele mai bune decizii. Analitic, raional, nu
se entuziasmeaz i nu tie s motiveze.

9. Specialistul. Furnizeaz informaii tehnice, se afla pe poziia

profesionistului; i aduce contribuiile ntr-un domeniu restrns de activitate,
foarte specializat.

17
 Etape n dezvoltarea unei
echipe
1. Formarea (Echipa Imatura)

Membrii echipei se bazeaz pe siguran, comportamente

cunoscute i caut ndrumarea liderului, strng impresii si date
despre asemanarile si deosebirile dintre ei. Regulile legate de
comportament par a fi mentinerea lucrurilor simple, evitarea
controverselor. Se evita subiectele si sentimentele serioase.

Se asteapta de la lider instructiuni, sprijin si o definire a sarcinilor.

Fiecare individ cauta sa afle ceea ce se asteapta de la el, care sunt
sarcinile sale, cum sa le indeplineasca, care sunt standardele.

Nivelul de productivitate este scazut si se asteapta de la lider o

implicare intensa. Membrii echipei sunt entuziasti si optimisti, dar
manifesta teama fata de sarcini si in relatiile cu ceilalti membrii. 18
2. Furtuna

Competitie si conflict in cadrul relatiilor personale si de organizare la

nivelul functiilor legate de sarcini; din cauza fricii de a se expune sau a
fricii de slabiciune sau esec creste dorinta de a structura sau clarifica,
de a se implica in structura.

Apar intrebari legate de cine va fi responsabil si pentru ce, care sunt

regulile, care este sistemul de recompensare, care sunt criteriile de
evaluare; datorita disconfortului aparut in aceasta etapa, unii membrii
pot pastra tacerea in timp ce altii vor incerca sa domine.

Este o etapa a nemultumirii caracterizat prin dificultati de comunicare si

prin dispute in ceea ce priveste conducerea si influenta in cadrul
echipei; indivizii se simt nesiguri in rolul lor, de raporturile dintre membri
si de sarcinile fiecaruia; moralul echipei este sczut

Pentru a putea trece la etapa urmatoare, membrii grupului trebuie sa

treaca de la mentalitatea care cere teste si dovezi la mentalitatea de a
rezolva problema. Cel mai important lucru in a ajuta grupul sa treaca la
etapa urmatoare poate fi capacitatea de a asculta. 19
 3. Normarea (Echipa Unita)

Relatiile interpersonale sunt caracterizate de coeziune, membrii

grupului sunt implicati in recunoasterea activa a contributiilor
tuturor, construirea si intretinerea echipei i rezolvarea
problemelor de grup; membrii incep sa se cunoasca si sa se
identifice cu ceilalti i crete nivelul increderii in cadrul relatiilor
interpersonale

Membrii echipei impartasesc sentimente si idei, solicita si dau

feedback, cerceteaza actiuni legate de sarcina trasata iar
creativitatea atinge cote inalte; indivizii sunt multumiti ca fac parte
dintr-un grup eficient.

Pentru echipele care isi evalueaza activitatea in functie de

indeplinirea sarcinilor, aceasta etapa prezinta pericole potentiale.
Etapa este resimtita ca fiind confortabila si pot aparea norme care
sa descurajeze individul sa clatine barca. Avand inca vie
amintirea conflictelor din etapa a doua indivizii pot simti retineri in
a pune intrebari critice legate de aspecte ale activitatii echipei,
obiectivele acesteia, organizarea, metodele de a-si intari relatiile
externe. 20
4. Eficientizarea (Etapa Functionala)

Membrii au devenit siguri de sine si grupul nu mai are nevoie de

aprobare; se concentreaza atat asupra sarcinilor cat si a relatiilor
personale, este unit, identitatea sa este completa, moralul ridicat,
la fel si nivelul loialitatii. Scopul global este productivitatea prin
rezolvarea problemelor si prin munca.

In aceasta etapa, echipa petrece mult timp pentru a-si evalua

sistematic obiectivele, organizarea, metodele si relatiile externe.
Indivizii isi ofera reciproc feedback-uri constructive si echipa cauta
sa primeasca feedback-uri de la alte echipe.

Aceasta etapa este plina de resurse, energia echipei este orientata

spre realizarea obiectivelor si nu este irosita pe opunerea de
rezistenta si insatisfactie.

21
5. Incheierea

Implica incetarea comportamentelor legate de sarcini si

renuntarea la implicarea in relatii.

O inchidere planificata cuprinde de obicei recunoasterea participarii

si a realizarii si ocazia ca membrii sa isi ia la revedere personal.

Incheierea unui grup poate avea ca efect o criza minora. Aceasta

actiune este o miscare regresiva de a renunta la control, la a face
parte din grup.

Cele mai eficiente interventii in aceasta etapa sunt cele care

faciliteaza terminarea sarcinii si procesul de renuntare la implicare.

22
 EVALUAREA PERFORMANELOR
RESURSELOR UMANE
procesul de stabilire a modului i a
msurii n care angajaii i ndeplinesc
responsabilitile ce la revin, n raport cu
postul ocupat
obiectivele evalurii performanelor
resurselor umane:
organizaionale;
psihologice;
de dezvoltare;
procedurale.
23
 Procedura de evaluare
Stabilirea criteriilor de performan
Autoevaluarea
Interviul are dublu scop:
identificarea punctelor tari, a punctelor
slabe, a nevoilor i intereselor (scop
formativ)
Recompensarea/sancionarea,
promovarea/retrogradarea sau
concedierea (scop sumativ)
Luarea deciziei
24
 Motivarea/stimularea
personalului
Motivaia n munc reprezint
disponibilitatea unui individ de a
depune un efort intens i susinut
pentru a realiza obiectivele
organizaionale, cu sperana c efortul
depus va conduce la realizarea unor
obiective individuale.

25
 Performan i motivaie
Performana este inta; motivaia poate fi
unul din modurile de a o atinge.
Din perspectiv managerial
performan poate nsemna:
meninerea sau mbuntirea unui
anumit nivel de productivitate i eficien
factorul uman angajai cu un grad
suficient de satisfacie
dezvoltarea i perfecionarea personal i
a echipei 26
 TEORII ALE MOTIVAIILOR
Teoria motivaiei a lui Abraham Maslow

Nevoi fiziologice - hran, ap, aer, adpost .a.m.d.

Nevoi de securitate - de siguran fa de atac.
Nevoi sociale - de afeciune, afiliere, relaii cu ceilali.
Nevoi de stim - de respect de sine, ncredere n sine,
respect din partea celorlali, recunoatere, reputaie,
utilitate.
Nevoi de autorealizare - de a face ceea ce i se
potrivete mai bine, de mplinire, de valorificare a
potenialului propriu, de a deveni ceea ce eti capabil s
devii.
27
 Factorii care creeaz un climat
motivaional
la nivelul organizaiei:
niveluri de autoritate mai puine;
organizaii de dimensiuni mai mici;
ncredere reciproc ntre angajai i
manageri;
resurse i o tehnologie adecvate;
programe de lucru flexibile;
stimulente, beneficii
28
 Factorii care creeaz un climat
motivaional

la nivelul grupului de lucru:

obiective clare i armonizate;
norme comune privind o bun performan;
coeziune ntre angajai;
autonomie i libertate de decizie;
posibilitatea de schimbare a posturilor ntre
angajai;
ctiguri n funcie de productivitatea grupului.
29
Factorii care creeaz un climat
motivaional

de control:
efi preocupai de problemele angajailor
ce sprijin i faciliteaz activitatea
acestora;
o comunicare eficient;
participare la adoptarea deciziilor.

30
 Elaborarea programului de
formare/perfecionare adecvat
obiectivelor unitii de nvmnt

1. Identificarea nevoii de pregtire profesional

2. Planificarea programelor de pregtire
(atragerea resurselor necesare)
3. Derularea programelor
4. Evaluarea programelor de pregtire
5. Observarea reaciilor cursanilor fa de
procesul de pregtire parcurs
6. Testarea nivelului de pregtire a cursanilor
7. Analiza rezultatelor obinute individual
8. Pregtirea noilor programe de pregtire
profesional. 31
 N CONCLUZIE,
managerul eficient:
este struitor n urmrirea
aplicrii deciziilor
este rbdtor i nelegtor
fa de opiniile altora
este un bun negociator
are simul umorului

32