FORMULACIN Y EVALUACIN DE PROYECTOS

Organizacin Empresarial
PIRMIDE DE LA
PRODUCTIVIDAD
Resultados
Organizacionales
Utilidades
Participacin en el Mercado
Retorno de Inversin

Logros Grupales
Ventas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al Cliente

Desempeo Individual
Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes
 PROCESOS DE GESTIN

Comunicacin

Evaluacin Servicio
Planificacin
del Desempeo al Cliente

Capacitacin y
Desarrollo
UN ESQUEMA GENERAL

PERSONAS PROCESOS RESULTADOS

ES DECIR
Desarrollo de
Habilidades y
Competencias

Cambios
Fundamentales Resultados
de Hbitos Medibles
y Conductas
Nuevos Procesos
o Modificaciones
de ya Existentes
 Metas de la Organizacin

Plan de Negocio Estrategia de RRHH

Objetivos de Negocio Plan de Capacitacin

Objetivos del Objetivos de Capacitacin

Departamento del Departamento

Objetivos Planes de Capacitacin

Individuales/del Equipo Individuales y de Equipo

Metas de Desempeo Individual

Desempeo
RECIENTE ENCUESTA INTERNACIONAL

Cerca del 80% de los gerentes dicen que

la importancia de la Administracin de
Recursos Humanos ha crecido
sustancialmente en los 10 ltimos aos.
Dos tercios dicen que los gastos de
Recursos Humanos ahora son vistos
como una inversin estratgica ms que
un costo a ser minimizado.
QU ES ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS?

La administracin de recursos
humanos se refiere a las polticas,
prcticas y sistemas que influyen en la
conducta, actitudes y desempeo de
los empleados.
 UN ESQUEMA BSICO

Entorno: Resultados
Mercado laboral, para:
Economa, Sistemas de Trabajadores,
Leyes, Recursos Empresas,
Tecnologa Humanos Comunidad,
Pas
PRINCIPALES SISTEMAS DE ADMINISTRACIN
DE RECURSOS HUMANOS
Estructura de
Sueldos/Bonos

Desarrollo de Planificacin de Reclutamiento

Recursos
Carrera Humanos y Seleccin

Capacitacin y
Desarrollo
 INTEGRACIN DE RECURSOS HUMANOS Y GESTIN GLOBAL

Plan
Institucional

Planes de
reas/ Desempeo
Unidades Corporativo
Estructura de
Sueldos/Bonos
Desempeo de
Desarrollo de Planificacin de Reclutamiento
Equipos/Unidades
Recursos
Carrera Humanos y Seleccin

Capacitacin y
Desarrollo
Desempeo Individual
GESTIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS
Estrategia
Corporativa

Estrategia
de RR.HH.

Cultura

Dinmica Sistemas
de Creacin de Apoyo
de Valor

Direccin y
Evolucin de
las Personas
QU ES UNA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el campo de la Gestin

de las personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa
y asegurar la mxima contribucin posible de valor a la Misin de una
Organizacin.
 SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO ADMINISTRACION EVALUACION
Y SELECCION DE PERSONAL DE CARGOS

SISTEMA DE SUBSISTEMA
DE
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
SUBSISTEMA DE
DOTACION
INCENTIVOS
ADMINISTRACI
DE CARGOS DE PERSONAL

N DE
RECURSOS SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE

HUMANOS
DE DE EVALUACION
COMUNICACIONES REMUNERACIONES DE DESEMPEO

SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

ESTADISTICAS PROMOCIONES CONVENIOS
DE PERSONAL Y ASCENSOS COLECTIVOS

SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

DE CAPACITACION DESARROLLO
BIENESTAR Y DESARROLLO DE CARRERA
EVALUANDO EL XITO DE UN SISTEMA DE RECURSOS
HUMANOS

Tienen los empleados el comportamiento deseado?

Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad, flexibilidad y satisfaccin al
cliente?
Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados?
Es la organizacin ms competitiva que en el pasado?
Trabajan realmente juntos los empleados?
Obtienen los empleados la informacin que necesitan para tomar las decisiones
que les competen?
Los programas de capacitacin desarrollan los conocimientos y habilidades
(competencias) que necesitan?
Estn siendo recompensados los empleados por su desempeo y sugerencias
tiles?
Son tratados los empleados adecuadamente?
GESTIN POR COMPETENCIA?

Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo

una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a travs de la
movilizacin de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).

QU IMPLICA QUE EST ORIENTADA A LA

DEMANDA?

Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a

las que se enfrentan los individuos.
Necesita ser complementada con una conceptualizacin de competencias como
estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o
disposiciones en el individuo.
LA DEMANDA DEFINE LA ESTRUCTURA INTERNA
DE LA COMPETENCIA

Estructura interna de una

competencia
Competencia orientada a la
demanda Conocimiento
Habilidades cognitivas
Ejemplo: Habilidades prcticas
Capacidad de cooperacin Actitudes
Emociones
Valores y tica
Motivacin
Contexto
AS LAS COMPETENCIAS,

Son slo observables en acciones reales tomadas por los individuos en

situaciones particulares.
Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y
contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias.
Son adquiridas y desarrolladas a travs de la vida y pueden ser aprendidas y
enseadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.
UNA COMPETENCIA NO PUEDE SER OBSERVADA SLO
PUEDE SER INFERIDA POR EL COMPORTAMIENTO

Sector Estndar
Productivo Competencias
Inferencia
Acuerdo

Respuestas
Observables
Conductas
Individuo

Inferencia
Conocimiento
DESEMPEO LABORAL

Resultados

Competencias
DESEMPEO Y COMPETENCIAS

Leer
Escribir
Habilidades Numricas
Etc.

Comunicacin
Competencias
Trabajo en Equipo
Adaptabilidad Desempeo Bsicas
Etc.

Operar una Mquina

Llenar un Formulario
Etc.
Competencias
Competencias
Conductuales
Funcionales
(Tcnicas)
LA CONDUCTA EST INFLUIDA POR ALGUNOS
ELEMENTOS:

Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.

Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un rea particular.
Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo
que refleja que cree como importante de hacer o ser.
Autoimagen: La manera en que una persona se ve a s misma.
Rasgo: Un patrn de conducta habitual.
Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen
y mueven la conducta de una persona
 No puedo Habilidades Puedo

No s como Conocimientos S como

No lo veo importante Es lo correcto de

o apropiado Valores/Rol Social hacer para mi

No soy yo Autoimagen Soy yo

No lo hago Lo hago
naturalmente o Rasgo naturalmente o
habitualmente habitualmente
No lo Lo disfruto
disfruto Motivos

Competencia Competencia
No Desarrollada
Desarrollada
UNA DISTINCIN

Competencies Competences

Origen Estados Unidos Gran Bretaa

Propsito Identificar el Identificar los

alto desempeo estndares mnimos
Foco La persona El trabajo / el rol

Resumen de... Caractersticas Tareas /

personales Resultados
Objetivo Nivel Todos, pero menor
Gerencial a nivel Gerencial
TIPOS DE COMPETENCIAS

Competencias
Conductuales

Actitudes,
Conducta,
Valores,
Preferencias Competencias
Tcnicas
Competencias
Bsicas
Conocimientos tcnicos
de una ocupacin
Adquiridas en la especfica
Educacin Bsica
(Matemticas, Educacin General
Lenguaje, Escritura,
etc.)
UN EJEMPLO CON EL RBOL DE
COMPETENCIAS

Manejo del Idioma

Administracin de Negocios
QU SON LAS
COMPETENCIAS CONDUCTUALES?

Son lo que:
Aquellas personas que manifiestan un alto desempeo estn ms dispuestos a
hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores.
Aquellas personas que demuestran un alto desempeo realizan ms
frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos.
COMPETENCIAS CONDUCTUALES EN GENERAL

No son...

Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles,

resultados o funciones), por ejemplo:
Planificar una nueva campaa de Marketing (Tarea)
Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)
Aumentar las ventas en un 10% (Resultado)
Revisar el desempeo y premiar a los subordinados
(Funcin)

Una lista de habilidades y conocimientos tcnicos o

profesionales especficos, por ejemplo:
Anlisis financiero
Presentaciones efectivas
COMPETENCIA CONDUCTUAL

Toma de decisiones Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar

acciones y ser responsable por las consecuencias de las
decisiones.

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional)

(Mnimo) (En desarrollo)
Preparado para tomar Se aproxima a las Toma decisiones Toma decisiones sin
decisiones dentro de decisiones complejas dentro del tener toda la
su propia rea de estratgicamente. tiempo necesario. informacin
responsabilidad. Decide entre Considera necesaria.
Toma decisiones bajo demandas de recursos activamente las Se focaliza en
presin de tiempo. contrapuestas. alternativas cuando aspectos
Reconoce qu Consulta a otros. toma decisiones. subyacentes de las
decisiones van ms Considera el decisiones y hace
all de su propia impacto a corto y juicios basados en la
competencia y necesita largo plazo de las experiencia y
indicaciones. decisiones. experticia.
Considera las Gua a otros en la Puede tomar
implicaciones de las toma de decisiones. decisiones
alternativas. impopulares y
justificarlas.
QUE ES COMPETENCIA
FUNCIONAL (TCNICA)?

Capacidad de una persona para desempear las actividades que componen

una funcin laboral segn los estndares y calidad esperados por el sector
productivo.

Definidas por mundo productivo

Conocimientos, habilidades, actitudes.
SE EVALA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO.
QU ES UN
ESTNDAR DE COMPETENCIA?

Es el nivel de desempeo requerido para el logro exitoso de las expectativas

laborales.
Son un intento de especificar las mejores prcticas en un sector de trabajo particular.
Es el patrn con el cual se evala, se certifica y se orienta a la persona para su
desarrollo profesional.

Tambin se les llama:

Unidad de Competencia Laboral (UCL)
PARA QU SIRVEN?

Estndar de
Competencia

Formacin Certificacin Gestin de

RRHH

Instrumentos
Mdulos Evaluacin
de Evaluacin

Retroalimentacin
Plan de Desarrollo
COMPONENTES DEL
ESTNDAR DE COMPETENCIA

Titulo de Unidad de Competencia Cdigo

Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeo

Elemento de Competencia n Criterio de Desempeo

Campo de Aplicacin

Evidencia

Lineamientos para Evaluacin

Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos

RELACIN ENTRE ESTNDAR DE COMPETENCIA
Y COMPETENCIA

Elementos

Criterios de
Desempeo
Contexto
Demanda

Herramientas Individuo
Producto
Conocimiento

Respuesta Recursos
Conductas
Contexto

Estndar de Competencia Competencia

QU ES MODELO DE COMPETENCIAS?

Es la documentacin formal, habitualmente a travs de un manual de cules

son las competencias de una organizacin, un departamento, una institucin
formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular.
Pueden contener las competencias de distinto tipo, segn nivel, reas, familias
de cargos o las distintivas del cargo.
Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definicin y
descriptores traducidos en conductas observables.
ESTRATEGIA Y
COMPETENCIAS

Visin
Lo que
queremos lograr
Valores
La forma en que
hacemos las cosas

Estrategia de Negocio
Cmo lograremos la visin (incluye
objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Competencias de Negocio
En qu tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visin
Competencias Individuales
En qu debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras
competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visin
DIFERENTES MODELOS DE COMPETENCIAS
PARA DIFERENTES ESTRATEGIAS

Cercana con el Cliente

Liderazgo de Productos Construccin de Relaciones
Innovacin Habilidades Interpersonales
Flexibilidad Capacidad de Asociacin
Pensamiento Conceptual Negociacin
Mejoramiento Continuo Comprensin de la Organizacin
Experticia Tcnica
Excelencia Operacional
Pensamiento Analtico
Mejoramiento Continuo
Atencin a los Detalles
Trabajo en Equipo
Creatividad
MODELO DE COMPETENCIAS
DE NIVEL EJECUTIVO

Posee el poder intelectual Se asegura una

para determinar direccin direccin hacia el
mercado
Claridad de Propsito
Creatividad Prctica Orientacin al
Poder Analtico Objetivo Mercado
Logra a travs de la
integridad, trabajo en
equipo y aprendizaje
Integridad y Autoconfianza
Compromiso de Equipo
Aprendizaje de la
Experiencia
Cumplimiento a Acta decididamente
travs de las para mejorar el
personas desempeo

Liderar a Otros Empuje

Desarrollar a Otros Emprendedor
Influir a Otros
MODELO DE COMPETENCIAS

Excelencia Interaccin Promotor Desarrollo

en la ejecucin con el cliente del negocio de colaboradores
Orientacin
Drive Desarrollo del cliente Liderazgo
a los resultados
Conocimiento
Proactividad Comunicacin Coaching
del Negocio

Trabajo en Equipo Gestin del cliente Organizacin

Sentido de urgencia
DIMENSIONES
Anlisis de problemas y
Toma de decisiones
COMPETENCIAS
 MODELO DE COMPETENCIAS

Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visin del negocio,

Pasin por el Servicio al Cliente.
Comunicacin Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo,
negociacin, entendimiento Interpersonal.
Liderazgo Desarrollo de los dems, diseo de estrategias,
fomento de la responsabilidad, formacin y
conduccin de equipos, liderazgo visionario.
Personal Adaptabilidad al Cambio, Atencin a los
detalles, confianza en si mismo, impulso por
alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al estrs.
Solucin de Problemas Bsqueda de Informacin, comprensin del tema
clave, reflexin analtica, tomar decisiones/
criterio.
Tcnica & Profesionalismo Conocimiento de IS, conocimiento del trabajo,
conocimiento sobre DHL, experiencia funcional /
Tcnica.
MODELO DE
COMPETENCIAS

Competencias requeridas
Para Implementar la Estrategia

Personales Tcnicas Seguridad

Liderazgo para el Induccin Minera
Cambio
Conduccin
Comunicacin Generales Especficas Medioambiente
Trabajo en Equipo
Primeros Auxilios
Desarrollo de Hidrulica Servicio Motor Uso Extintores
Subalternos Detroit 20V49
Circuitos Elctricos Estndares BHP
Tolerancia a la Operacin
Incertidumbre Tronadura
Perforadora BE49R
Perforacin
Software especficos
MODELO DE
COMPETENCIAS

Orientacin
al Cliente

Hacia su
Autoconfianza
e Integridad
S mismo

Proactividad Comunicacin
Orientacin Trabajo en
a la Calidad entorno Equipo
MODELO DE COMPETENCIAS DE
EMPLEABILIDAD

Iniciativa y Planificar y
Emprendimiento Organizar

Comunicacin Trabajo en
Equipo
reas de
Competencias
Aprender a Resolucin de
Aprender Problemas

Desarrollo de Uso de
Carrera Tecnologas
QU ES UN PERFIL DE COMPETENCIAS?
Es un modelo conciso, fiable y vlido de las competencias que permiten predecir
el xito en el cargo u ocupacin.

Ins Min ED Des Exc

Dimensin Competencia
1 2 3 4 5
Credibilidad Tcnica X
Responsabilidad X
Calidad Autocontrol X
Profesional Toma de Decisiones X
Iniciativa- Autonoma X
Tolerancia a la Presin X
Colaboracin X
Actitud de Trato al paciente X
Servicio Flexibilidad X
Orientacin al Usuario X
Desarrollo de Relaciones X
Trabajo en Equipo X
Actitud ante
el Trabajo Capacidad de Planificacin y de X
Organizacin
Aprendizaje Continuo X
PERFIL DE COMPETENCIAS (2)

Embaladora de Fruta de Exportacin

Seleccionar la fruta
Preparar la fruta a procesar
Ordenar la fruta en bandejas
Distribuir materiales de embalaje
Operar Mquina Selladora
Colocar identificacin a los envases
Identificar pallets
QU ES GESTIN POR COMPETENCIAS?

Atraer, desarrollar y mantener el talento

mediante la alineacin consistente de los
sistemas y procesos de Recursos Humanos,
en base a las capacidades y resultados
requeridos para un desempeo competente.
POR QU ES NECESARIO UN SISTEMA INTERNO DE GESTIN?

Establece un lenguaje y definiciones

comunes en torno a las competencias
laborales requeridas por una empresa,
permitiendo alinear oferta y demanda
dentro del mercado interno.
INTEGRACIN DE COMPETENCIAS CON LA
GESTIN DE RRHH

Estructura de
Sueldos/Bonos

Desarrollo de Perfiles de Reclutamiento

Carrera Competencias y Seleccin

Capacitacin y
Desarrollo
 INTEGRACIN DE RECURSOS HUMANOS Y GESTIN GLOBAL

Plan
de Negocios

Planes de
reas/ Desempeo
Unidades Corporativo
Estructura de
Sueldos/Bonos
Desempeo de
Equipos/Unidades
Desarrollo de Perfiles de Reclutamiento
Carrera Competencias y Seleccin

Capacitacin y
Desarrollo Desempeo Individual
APLICACIONES A PROCESOS DE RECURSOS
HUMANOS

SELECCIN
CONTRATACIN
DISEO Y EVALUACIN
EVALUACIN DESEMPEO
PUESTO DE
TRABAJO Tener y retener al
talento

MODELO DE
PLANES DE ORGANIZACIN
CARRERA
COMPETENCIAS DE Y ROLES
LA EMPRESA

Desarrollar para
tener excelentes REMUNERA-
SUCESIN CIN

FORMACIN
DESARROLLO
 GRACIAS
por su atencin