Liderando la Carrera

Voy a llegar
tarde!
Pero a dnde
llegar tarde
el conejo de
Alicia ?

Lic Gisela Miranda Salazar MBA

 Agenda

Momentos de cambio
Tendencias en el Siglo XXl
Cmo aprendemos los adultos
Feedback y desarrollo
Componentes en la construccin de carrera
Conociendo cmo soy
Conociendo mi entorno
Armando un plan de desarrollo

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TIEMPOS DE CAMBIO

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 Algunas consecuencias

1. Dejan de existir las carreras verticales

2. Cambian los puestos/ roles diferentes
3. Se trabajo por proyecto
4. Se tiene ms de un jefe
5. Se valoran los resultados/ el conocimiento
6. Aumenta el trabajo conceptual

Aprendizaje Continuo FLEXIBILIDAD INNOVACIN

INTELIGENCIA SOCIAL

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 Las Carreras en el Siglo XX

EL MUNDO DEL TRABAJO HA CAMBIADO Y POR LO TANTO LAS CARRERAS LABORALES HAN
CAMBIADO, LAS CONDICIONES DE TRABAJO HAN CAMBIADO

1. Perfil de empresas en el siglo XX: estructuras pesadas, soluciones uniformes,

centralizadas, valor: seguridad, jerarquas claras, orientadas al volumen, quintas,
carreras verticales, respuestas lentas
2. Enfoque en carrera con movimientos ascendentes, promociones ligadas al
aumento de salario y status social
3. Empleo de por vida: relacin padre e hijo
4. Los jvenes en la base y los mayores en el vrtice
5. La organizacin marca los tiempos e instancias para pasar de un escaln a otro
6. La empresa es activa y el empleado reactivo
7. Compensacin fija/ no hay esquema de asociacin a los resultados
8. Se desvaloriza la movilidad laboral

Lic Gisela Miranda Salazar MBA

 Una pregunta para comenzar

Qu significa planeamiento de carrera o career

building?(calidad de la formacion)
Herramientas para gestionar la carrera en forma estratgica:

Capacidad para planear, implementar, monitorear acciones de

carrera para conseguir los objetivos
Capacidad para posicionarse para el futuro
Capacidad para poner foco en nuevas competencias
Capacidad para cuidar tu reputacin y prestigio

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 Carrera? Desarrollo?

Crecimiento en la profesin
Secuencia evolutiva de las experiencias laborales / profesionales

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 Carrera? Desarrollo?

Crecimiento Personal Carrera Laboral

1. Evolucin de las potencialidades

2. Relacionadas con el trabajo
3. Es un proceso cualitativo (ser ms
o menos)
4. Depende del aprendizaje

1. Cambio organizacional (surge de la

asignacin de roles de distinto nivel
jerrquico y/o econmico)
2. Es un proceso cuantitativo (tener
ms o menos)
3. Depende de las oportunidades

Lic Gisela Miranda Salazar MBA

 Por qu el planeamiento de carrera es
crtico?

1. Las organizaciones estn repasando sus estructuras.

2. La globalizacin cambia los puestos: ( Ej. Roles ms ambiguos).
3. La tecnologa cambia los puestos (Ej. Secretarias...)

PERLIGRO DE OBSOLESCENCIA

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 Componentes del desarrollo

YO

INTERESES Y
MOTIVACIONES
VALORES

HABILIDADES

PERSONALIDAD

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 Componentes del desarrollo

Valores

1. Atributos NO negociables
2. Relativos (cambian segn las personas)
3. Cambian para una misma persona a lo largo de la vida

11
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 Componentes del desarrollo

Habilidades
Capacidad de hacer algo bien
como resultado de la experiencia
Saber hacer
Experiencia
Transferibles ! De un contexto a otro
1

HABILIDADES DE
AUTOGESTION

HABILIDADES HABILIDADES
ESPECIFICAS FUNCIONALES
3 2

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Personalidad
Dr. John Holland ( 1966 1973 )

Relacin entre las caractersticas personales y el contexto laboral

1. Realista
2. Intelectual
3. Social
4. Convencional
5. Emprendedor
6. Artstico

FOCO EN LOS INTERESES

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 La gestin estratgica del
desarrollo

Est compuesta por 3 elementos:

Gestin estratgica de carrera. Elementos.
1.el primero, y fundamental, Gerencia
del uno mismo.

NETWORKING
2.la RED DE RELACIONES creacin

ESTRATGICA
VISIN
SELF
de redes MANAGEMENT

3.la VISIN ESTRATGICA

Expertise
Reputacin
4. Analicemos brevemente el alcance

Metas Alineadas
Desarrollo
Actitud: energa,
responsabilidad
de cada elemento.

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 Planeamiento de Carrera

LOOKING
INWARD
1.LOOKING INWARD:
Concete a ti mismo
2.LOOKING OUTWARD:
Analiza el contexto en
general y tu contexto en
particular.
LOOKING LOOKING
3.LOOKING FORWARD: OUTWARD FORWARD

Pinsate en el futuro
4.PLAN DE ACCIN (tu
plan de desarrollo)

Lic Gisela Miranda Salazar MBA

 CADA PERSONA
ES GERENTE GENERAL
DE SU PROPIO DESARROLLO !!!

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LOOKING IN WARD

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 Edgar Schein M.I.T.

Alumno de la Sloan School of Management entrevistados a lo

largo de sus carreras laborales

... Las carreras eran distintas

... Las razones de sus decisiones y sus sentimientos tenan patrones
consistentes

Teora Schein Career Anchors

(anclas de carrera)

La construccin de la imagen de s mismo en base a:

a) Necesidades
b) Talentos
c) Valores
 Motivaciones e intereses

Teoras del Desarrollo Proceso de Cambio

La carrera es un proceso de sntesis entre la imagen de s mismo y

la realidad del contexto

MOTIVACIN: IMPLEMENTACION DE LA IMAGEN DE SI

Los patrones de necesidades, valores, rasgos de personalidad,

que se generaron a partir de la infancia y adolescencia
constituyen los puntos de partida para tomar decisiones de
carrera

PROCESO DE CAMBIO

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 Intereses y Motivaciones

Career Anchors:

Se traduce en intereses y motivaciones

marca reas de sensibilidad
explican la no satisfaccin o desmotivacin
influencia las decisiones de carrera
repercute en la satisfaccin
identifican las contribuciones que se quiere generar
marca las ambiciones
determinan sensacin de xito

Conocerlos, permite:
1. Mejores decisiones
2. Comprensin de motivacin y satisfaccin

Lic Gisela Miranda Salazar MBA

 Edgar Schein M.I.T.

Estas Anclas permiten

Desarrollar una visin introspectiva sobre las decisiones de

carrera

Realizar elecciones ms racionales

simplificar la toma de decisiones
Prevenir falta de motivacin, desajuste de valores, etc...

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 Intereses y Motivaciones

Se identificaron 8 categoras bsicas:

TF. Competencia Tcnico Funcional

GM. Competencia Gerenciamiento
AU. Autonoma Independencia
SE. Seguridad Estabilidad
ES. Espritu Empresarial
SV. Servicio Dedicacin a una causa
CH. Desafo Puro
LS. Estilo de Vida

Lic Gisela Miranda Salazar MBA

 Tcnico Funcional (TF)

Intereses:
Gran vocacin por el contenido
Aspiran ser expertos
Disfrutan trabajando en un rea/funcin
Especializacin

Tipo de trabajo:
Desafiante (para aprender cada vez ms)
Autonoma para la tarea
Si faltan recursos es fuente de conflicto
Intolerantes a trabajo administrativo

Compensacin:
Nivel de seniority
Referente: equidad externa
Compensacin fija

Promocin:
Prefieren carrera de especialista
No siempre desean ser jefes
No les interesa las jerarquas

Reconocimiento:
De su comunidad
Posibilidad de especializarse
 General Management (GM)

Intereses:
Manejar recursos
Tomar decisiones
Influenciar
Escalar posiciones

Tipo de trabajo:
Buscan niveles altos de responsabilidad
Desafos/ Oportunidades de liderazgo
Contribuir con el xito de sus organizaciones
Valoran una propuesta laboral en la medida que sus decisiones estn relacionadas con el xito
de la empresa

Compensacin:
Bien pagos
Referencia: equidad interna
Cmodos con variables y objetivos

Promocin:
Basada en el mrito y resultados
Foco en el logro de objetivos

Reconocimiento:
Promociones
Mejor sueldo/status/visibilidad
Aprobacin superiores
Si no hay crecimiento, cambian de empresa

Lic Gisela Miranda Salazar MBA

 Autonoma Independencia (AU)

Intereses:
No a reglas, procedimientos, horarios
Hacer las cosas a su modo
Prefieren carreras independientes

Tipo de trabajo:
Tareas con objetivos pero sin intervenciones
No a la supervisin controladora
Trabajo en libertad una vez bajado los objetivos

Compensacin:
Pago por mrito
Se adaptan a formas de contratacin no tradicionales

Promocin:
Buscan oportunidades de mayor libertad

Reconocimiento:
Les importan ms los premios que los reconocimientos
No les importan los smbolos de status ni jerarquas

Lic Gisela Miranda Salazar MBA

 Seguridad Estabilidad (SE)

Intereses:
Se mueven mejor en contextos donde pueden predecir el futuro
Prefieren organizaciones de corte paternalistas
No son proclives a tomar riesgos

Tipo de trabajo:
Les importa ms el contexto que el contenido
Prefieren tareas estables y predecibles

Compensacin:
Fija
Beneficios que den seguridad (ejemplo: buena prepaga)

Promocin:
Basada en el seniority
Basada en grados

Reconocimiento:
Por su lealtad y antiguedad

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 Servicio Dedicacin a una causa (SV)

Intereses:
Estn orientados a valores que trascienden el trabajo
Las decisiones de carrera estn basadas en el deseo de mejorar el mundo
Buscan trabajar con gente, ayuda a su pas, etc.

Tipo de trabajo:
Aquellos en los que puedan canalizar su deseo de servir a los dems

Compensacin:
El dinero no es lo que les preocupa

Promocin:
No es fuente de preocupacin

Reconocimiento:
Les importa el reconocimiento de sus pares y la comunidad

Lic Gisela Miranda Salazar MBA

 Entrepreneurship (ES)

Intereses:
Urgencia creativa, de empresas, productos y servicios
Energa y motivacin
Requieren desafos constantes

Tipo de trabajo:
Aquellos en los que encuentran trascendencia y exitosos
Presentan este perfil tempranamente

Compensacin:
Estn dispuestos al riesgo

Promocin:
Estn dispuestos a sacrificar estabilidad y tiempo libre

Reconocimiento:
Tienen energa y auto-motivacin
Son los primeros en reconocerse

Lic Gisela Miranda Salazar MBA

 Challenge (CH)

Intereses:
Tienen la percepcin de que pueden conquistar todo y a todos
Disfrutan de los obstculos difciles

Tipo de trabajo:
Prefieren la variedad

Compensacin:
Asociado al desafo

Promocin:
Necesitan desafos muy difciles e importantes

Reconocimiento:
Vida de trabajo- competencia

Lic Gisela Miranda Salazar MBA

 Life Style (LS)

Intereses:
Buscan flexibilidad

Tipo de trabajo:
Les importa que su trabajo est integrado con su estilo de vida
Privilegian organizaciones que contemplan sus deseos personales

Compensacin:
No es el primer foco

Promocin:
Buscan ms estilo de organizacin que carrera especfica

Reconocimiento:
No es el primer foco

Lic Gisela Miranda Salazar MBA

 Ciclos de Vida

BIOSOCIAL CRECIMIENTO MUERTE

FAMILIAR PROCREACIN INDEPENDENCIA DE

LOS HIJOS
CARRERA APRENDIZAJE RETIRO
Ciclos de Vida
 Edgar Schein M.I.T.

Los valores socioculturales relativos a familia,

persona y trabajo se modifican:

1. Disminuye el valor lealtad organizacional

2. Disminuye el valor aceptacin de la autoridad
3. Disminuye el valor de la posicin formal, la edad (como base de autoridad)
4. Aumenta el individualismo y los derechos de la persona
5. Aumenta la importancia del equilibrio entre trabajo-carrera-familia
6. Aumenta el valor de calidad de vida (relacionada con contexto de trabajo)
7. Disminuye la importancia del crecimiento econmico (debido a estructuras
familiares de dos carreras)
LOOKING OUTWARD
 Mirando el Contexto

Necesidades Necesidades
individuales organizacionales

MATCHING PROCESSES
 Schein Career Survival

Debe ser

Perfil de la
Mi
posicin
desempeo
actual

Anlisis
de Gaps
 Schein Career Survival

1. Perfil de la posicin actual ???????

2. Mi performance ???????

3. GAPS ??????

Qu hacer? A quines?
PREGUNTAR 1. Jefe
INTERPRETAR 2. Empresa
3. RRHH
4. Subordinados
5. Pares
 Schein Career Survival

GAPS

..
..
.. Priorizar!!!!
..
..
..
 Schein Career Survival

2. La red de relaciones
Mis clientes crticos:
Todos los que esperan
algo de nosotros
YO

1. Priorizar
2. Preguntar
 Schein Career Survival

3. Anlisis de conflictos

I Ambiguedad de rol: lo que el

cliente espera de mi no est claro

II Sobrecarga de rol: no podemos

conformar al todos

III Conflicto de roles: no se conforma

a todos
 Schein Career Survival

1. Anlisis de GAPS
2. Red de relaciones/Clientes crticos
3. Anlisis de conflictos
 Proyectarse en el futuro.........

Dnde
estoy Dnde quiero
hoy estar dentro
de 3/5 aos
Proyectarse en el futuro.........

1. Buscar informacin

2. Anlisis de GAPS

3. Definir acciones
 Qu dicen las investigaciones?

1. Conocer qu se espera (the after picture): qu implica

esa competencia o habilidad en un high performer.
2. Entender en qu lugar estamos parados: (the before
picture)
3. Conocer cules son las razones o consecuencias que nos
impulsen a eliminar el gap entre 1 y 2
4. Tener la posibilidad de experimentar desafos
5. Poder disponer de soportes en el proceso (feedback,
cursos, etc)
 Experiencias desarrolladoras y
Fuentes de aprendizaje

Experiencias Desarrolladoras

Supone un Assessment Inicial

Un desafo personal
Percepcin de soporte para asumir el desafo

Las fuentes del aprendizaje

Experiencia: Participacin activa en

70% eventos o actividades para adquirir
conocimiento y habilidades.
Relacionamiento: Utilizar el
20% relacionamiento para ayudar en la
obtencin de conocimientos y habilidades.
Educacin: Conocimiento adquirido a
10% travs de aprendizaje formal y
entrenamientos.
LOOKING FORWARD
 Ordenar la informacin

Anlisis de GAPS

METAS: Qu quiero? Habilidades/competencias

Intereses motivaciones Qu s hacer?
valores

AUTOCONOCIMIENTO AUTOCONOCIMIENTO

PERCEPCIONES STANDARDS

Cmo me ven los Qu esperan los otros/la

empresa de mi?
dems?
 Cuadro de enfoque

Pongo foco en lo ms urgente!

Fortalezas

Puntos fuertes
que NO se
necesitan ahora
Debilidades

Puntos dbiles NECESIDADES

que NO DE DESARROLLO
importan ahora QUE DEBEN
ENCARARSE YA!!

--- IMPORTANCIA +
 Plan de desarrollo

1. Desarrollar las fortalezas (no perder foco)

2. Trabajar fuertemente en las oportunidades de desarrollo

Elegir 3 aspectos a desarrollar

 Planeando la carrera
METAS: Qu quiero hacer? HABILIDADES / COMPETENCIAS: Qu s
hacer?
Qu es importante para mi funcin Mis conocimientos y las herramientas
actual y lo ser por el resto de mi vida? que s aplicar.
Porqu esas cosas son importantes?
En qu he sido exitoso/a?
(Anlisis de mis motivaciones y valores)
Qu me distingue?

AUTOCONOCIMIENTO

PERCEPCIONES: Cmo me ven los STANDARDS: Qu esperan los otros de

dems?
Las observaciones de los otros (Mi
jefe, mis pares, mis clientes...)
Pedir feedback
m?
Los standards son los criterios
(Objetivos / comportamientos...) que
debo alcanzar para tener xito.
Preguntar

INVESTIGAR EN EL CONTEXTO
 Cmo Priorizar?

LOS PUNTOS FUERTES QUE NO DEBO LOS PUNTOS FUERTES QUE

EXPANDIR AHORA DEBO EXPANDIR AHORA

COMPETENCIAS

LOS PUNTOS DBILES QUE LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO

NO AFECTAN AHORA QUE DEBO ENCARAR YA !!!
MUCHAS GRACIAS

GISELA MIRANDA