UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

ADMINISTRACION Y ORGANIZACION
Tema: TEORIAS Y PROCESO MOTIVACIONAL
Profesora: Dra. Luisa Llance Mondragn
Integrantes:
Arieta Laguna Augusto 20152093F
Bautista Garca, Jesus 20150115B
Cuellar Lopez, Freddy 20150164C
Ortiz Ferrel, Rodrigo Leonardo 20150087I
Ramos Taype, Victor Raul 20150094E

20 de Noviembre del 2017

 Qu es la motivacin?
Comencemos por sealar lo que no es motivacin.
Por qu? Porque muchas personas,
incorrectamente, ven la motivacin como un rasgo
personal; es decir, piensan que algunas personas
estn motivadas y otras no. Nuestro conocimiento
sobre motivacin nos dice que no podemos etiquetar
a las personas de esa forma ya que los individuos
difieren en cuanto a su impulso motivacional y por lo
general su motivacin vara de una situacin a otra.

Fuente: Administracin, 10 Edicin, Stephen Robbins y Mary Coulter, pg. 341

 La motivacin es un trmino de deseos e impulsos que una
persona siente para realizar una actividad o cumplir un objetivo,
es una combinacin de procesos que nos llevan a actuar de
una manera determinada. La motivacin en las empresas es un
factor de suma importancia, ya que permite conducir al
trabajador a interesarse ms y a tratar de alcanzar sus
objetivos y los de su empresa, en la actualidad es un elemento
muy importante en la administracin, por lo tanto es importante
conocerlo, y an ms dominarlo, solo as la organizacin estar
en circunstancias de formar una cultura organizacional slida y
confidencial.
 La motivacin se refiere al proceso mediante el cual los
esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y
sostenidos hacia el logro de una meta. Esta definicin tiene tres
elementos clave: energa, direccin y perseverancia.
 El elemento energa es una medida de intensidad o impulso.
Una persona motivada pone mayor empeo y trabaja duro. Sin
embargo, tambin debe considerarse la calidad del esfuerzo.
Los niveles altos de empeo no necesariamente llevan a un
desempeo laboral favorable a menos que sea canalizado en
una direccin que beneficie a la organizacin. El esfuerzo
dirigido de manera consistente hacia las metas de la
organizacin es la clase de empeo que queremos de nuestros
empleados. Por ltimo, la motivacin incluye una dimensin de
perseverancia.
MOTIVAR A LOS EMPLEADOSES
IMPORTANTE PORQUE:
Crear un ambiente que permita y aliente
a un empleado a dar lo mejor de s cada
da, es una situacin en la que se
benefician ambas partes, el empleado y
la organizacin.

Fuente: Administracin, 10 Edicin, Stephen Robbins y Mary Coulter, pg. 341

 Antecedentes de la motivacin laboral
A principios del siglo XVIII con el inicio de la industrializacin y
la desaparicin de los talleres artesanos provoco una mayor
complejidad en las relaciones personales del entorno laboral,
una disminucin de la productividad y un aumento de la
desmotivacin de los trabajadores.
Para apaciguar la situacin se necesitaba encontrar el
equilibrio entre los intereses de los empresarios y los intereses
de los trabajadores. En1920, cuando se cre la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT), se empez a plantearse la
importancia del bienestar de los y se inici la legislacin sobre
las condiciones laborales.
 Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron las primeras
teoras que empezaron a tratar la motivacin y, a partir de este
momento, se empez a relacionar el rendimiento laboral del
trabajador y su satisfaccin personal con su motivacin a la hora de
desarrollar su trabajo. Los primeros estudios concluiran que un
trabajador que se senta motivado en su trabajo, era ms eficaz y
ms responsable, y adems, podra generar un buen clima laboral.
A partir de estas conclusiones, las empresas tomaron la decisin de
analizar qu buscan los trabajadores cuando desarrollan su trabajo,
cul es su escala de necesidades, qu desean satisfacer con su
trabajo, cules son sus intereses, con qu trabajos se sienten ms
identificados, que tareas les reportan ms, etc. El objetivo final de
estos anlisis era conseguir que los trabajadores se sintieran
realizados como personas y como trabajadores mediante el
desempeo de su trabajo dentro de la empresa.
 Tipos de Motivacin
El grado de motivacin de cada individuo no es directamente
proporcional al valor de aquello que lo provoca, sino que es la
importancia que le da la persona que lo recibe la que determina la
fuerza o el nivel de motivacin.
A continuacin explicaremos los distintos tipos de motivacin, as como
las distintas fuentes de motivacin que nos impulsan a realizar ciertos
actos.
 Motivacin extrnseca:
La motivacin extrnseca hace referencia a que los estmulos
motivacionales vienen de fuera del individuo y del exterior de la
actividad. Por tanto, los factores motivadores son recompensas
externas como el dinero o el reconocimiento por parte de los dems.
La motivacin extrnseca no se fundamenta en la satisfaccin de
realizar la cadena de acciones que compone aquello que estamos
haciendo, sino en una recompensa que solo est relacionada con esta
de manera indirecta, como si fuese un subproducto.
Por ejemplo: un individuo puede trabajar mucho para ganar ms dinero
o puede estudiar muy duro por el reconocimiento social que le
proporciona un buen empleo una vez haya acabado sus estudios. Una
persona con motivacin extrnseca por una tarea que debe entregar,
trabajar duro en ella pesar de tener poco inters, pues la anticipacin
del reforzador externo le motivar a acabarla a tiempo.
 Motivacin intrnseca
La motivacin intrnseca hace referencia a la motivacin que viene del
interior del individuo ms que de cualquier recompensa externa. Se
asocia a los deseos de autorrealizacin y crecimiento personal, y est
relacionada con el placer que siente la persona al realizar una actividad.
Por ejemplo: un individuo que asiste a los entrenamientos de su equipo
de ftbol simplemente por el placer que le supone practicar su deporte
favorito.
La motivacin intrnseca es el tipo de motivacin ms vinculado a
una buena productividad, ya que all donde se da el individuo no se
limita a cumplir los mnimos necesarios para obtener la recompensa,
sino que se involucra personalmente en lo que hace y decide poner en
ello gran parte de su empeo.
 Motivacin positiva

La motivacin positiva se refiere al proceso por el cual un individuo inicia o

mantiene adherido una conducta gracias a la obtencin de una recompensa
positiva, sea externa o interna (por el placer de la actividad).

Motivacin negativa

La motivacin negativa hace referencia al proceso por el cual una persona

inicia o se mantiene adherida a una conducta para evitar una consecuencia
desagradable, tanto externa (castigo, humillacin, etc.) o interna (evitar la
sensacin de frustracin o fracaso).
Primeras teoras de la motivacin
Teoras X y Y de McGregor
Propone dos suposiciones acerca de la
naturaleza humana: La teora X y la teora Y.
Teora X: Visin negativa de las personas, los
trabajadores tienen pocas ambiciones, no les
gusta el trabajo, son perezosos, evitan la
responsabilidad es necesario controlarlos de
cerca para que trabajen de manera efectiva.
Teora Y: Visin positiva de las personas, a los
trabajadores les gusta el trabajo, buscan y
aceptan responsabilidades y pueden dirigirse a s
mismos.
 Teora de los dos factores de Herzberg
Tambin llamada teora de la motivacin e
higiene propone que los factores intrnsecos se
relacionan con la satisfaccin laboral mientras
que los factores extrnsecos o factores de
higiene se asocian con la insatisfaccin laboral.
Herzberg tambin concluyo que lo opuesto de
la satisfaccin no era la insatisfaccin sino la
no satisfaccin.
Para motivar a las personas, es necesario
hacer nfasis en los motivadores, es decir, los
factores intrnsecos relacionados con el trabajo
en s.

Fuente: Administracin, 12 Edicin,

Stephen Robbins y Mary Coulter,
pg. 509
Teora de las tres necesidades de McClelland
Establece que tres necesidades adquiridas (no
innatas) son los principales impulsos en el trabajo:
necesidad de logro, que es el impulso por
sobresalir, por tener xito respecto a un conjunto de
estndares; la necesidad de poder, que es la
necesidad de hacer que otros se comporten de una
manera que no se lograra con ningn otro medio; y
la necesidad de afiliacin, que es el deseo de tener
relaciones interpersonales amigables y cercanas.
McClelland demostr que se puede capacitar a los
empleados para estimular su necesidad de logro al
colocarlos en situaciones que implican
responsabilidad personal, retroalimentacin y riesgos
moderados.
Teoras modernas de la motivacin
Las teoras que veremos en esta seccin representan
explicaciones actuales de la motivacin de los
empleados. Aunque es probable que estas teoras no
sean tan conocidas como las que se explicaron
anteriormente, estn respaldadas por investigaciones.
Estos enfoques contemporneos sobre la motivacin son
la teora del establecimiento de metas, la teora del
refuerzo, la teora de la equidad y la teora de las
expectativas.
Teora del establecimiento de metas
Afirma que las metas especficas mejoran el desempeo y
que las metas difciles, cuando son aceptadas, producen
un mejor desempeo que las metas fciles
Estudios en el establecimiento de metas han demostrado
que las metas especficas y desafiantes son grandes
fuerzas motivadoras.
Existen contingencias que influyen en la relacin entre la
meta y el desempeo: el compromiso con las metas, la
autoeficacia y la cultura nacional y la retroalimentacin.
La intencin de trabajar hacia metas difciles y especficas es una fuerza motivadora
poderosa; en las condiciones apropiadas, puede mejorar el desempeo
Fuente: Administracin, Stephen Robbins y Mary Coulter, pg. 512
 Teora del refuerzo
La teora del refuerzo afirma que la conducta o
comportamiento se da en funcin de sus consecuencias.
Las consecuencias que siguen inmediatamente a un
comportamiento y aumentan la probabilidad de que el
comportamiento se repita se llaman reforzadores.
La teora del refuerzo ignora los factores como las metas,
las expectativas y las necesidades. En su lugar, se
enfoca solamente a lo que le sucede a una persona cuando
hace algo.
Con la teora del refuerzo, los gerentes pueden influir en el
comportamiento de los empleados si utilizan reforzadores
positivos para las acciones que contribuyan a que la
organizacin alcance sus objetivos.
 Adems, los gerentes deberan ignorar, y no castigar,
las conductas indeseables. Aunque el castigo elimina
las conductas no deseadas con mayor rapidez que la falta
de reforzamiento, su efecto suele ser temporal y podra
provocar desagradables efectos secundarios.
Segn B. F. Skinner, es ms probable que las personas
muestren conductas deseadas si se les recompensa al
hacerlo. Estas recompensas son ms efectivas si se
presentan inmediatamente despus de una conducta
deseada; cuando se castiga una conducta, o sta no es
reforzada, disminuyen las probabilidades de que se
repita.
 Teora de la equidad
Elaborada por J. Stacey Adams, propone que los empleados
comparan lo que obtienen de un trabajo (resultados) con lo que
invirtieron en este (aportaciones) y luego comparan la
proporcin de sus resultados y aportaciones con las
proporciones de otros empleados para corregir cualquier
inequidad.
El referente es una variable importante en la teora de la
equidad. Son con quienes lo individuos se comparan para
evaluar la equidad. Pueden ser individuos con puestos
similares en la misma organizacin, polticas salariales de la
organizacin y personas importantes dentro de la organizacin
 Si un empleado percibe que la relacin resultados-
aportaciones son equiparables, no hay problema. Sin
embargo, si la relacin no fuera equiparable, el empleado
sentir que su compensacin es insuficiente o excesiva.
Cuando ocurren estas inequidades, los empleados intentan
hacer algo al respecto.

Fuente: Administracin, Stephen Robbins y Mary Coulter, pg.. 515

 Teora de las expectativas
Plantea que un individuo tiende a actuar de cierta forma con
base en la expectativa de que a la accin le seguir un
resultado dado, y en el atractivo que tiene dicho resultado
para el individuo. Esta teora incluye tres variables o
relaciones:
1.El relacin entre esfuerzo y desempeo. La probabilidad
que percibe una persona de que si hace cierto grado de
esfuerzo obtendr un nivel de desempeo determinado.
2.El relacin entre desempeo y recompensa. Es el grado en
que la persona cree que desempearse a un nivel especifico
lo conducir a un resultado deseado.
3. El atractivo de la recompensa. La importancia que la
persona da al posible resultado o a la recompensa que
podra obtener de su trabajo. Esta variable toma en
cuenta las metas y necesidades de la persona.

Fuente: Administracin, Stephen Robbins y Mary Coulter, pg.. 515

 La clave de la teora de las expectativas es en
comprender la meta de un individuo y la relacin entre
el esfuerzo y el desempeo, entre el desempeo y las
recompensas, y entre las recompensas y la satisfaccin
de metas individuales.

La teora de las expectativas reconoce que no existe

un principio universal que explique qu es lo que
motiva a los individuos y, por lo tanto, insiste en que
los gerentes deben comprender por qu los empleados
consideran muy atractivos o poco atractivos ciertos
resultados
 Ciclo motivacional
El concepto de ciclo motivacional surge luego de que las teoras
psicolgicas sobre la motivacin se aplicaran a diversas empresas.
Tras poner en practica estas teoras de la motivacin se llego a la
conclusin de que todo comportamiento humano es motivado por
algo, y que ese algo (motivacin) es aquel estado de tensin
persistente que presenta el individuo como consecuencia de la
aparicin de una o ms necesidades que se generan por uno o mas
estmulos.
La persistencia del estado de tensin lleva a la persona a buscar
medios que le permitan eliminar o reducir este nivel de tension;
generando que el individuo tenga un comportamiento dirigido hacia
la satisfaccin de la o las necesidades y as poder llegar al estado
de equilibrio psicolgico.
En resumen el ciclo motivacional es un proceso formado por un
conjunto de etapas, por las que tiene que pasar toda persona para
poder reducir el nivel de tension(motivo) que tiene en un determinado
momento y as llegar a un estado de equilibrio, estado donde el
individuo permanecer hasta que se presente otro estimulo que eleve
los niveles de tension de la persona.
.
Cuando el individuo se encuentra en un estado de tension puede
llegar a tener una reaccin negativa que lo alejara del estado de
equilibrio o tener un comportamiento positivo que lo acerca a la
liberacin de la tension. Sin embargo, an cuando las personas
adopten acciones con el objetivo de reducir el estado de tension, en la
realidad pueden presentarse distintos tipos de obstculos(barreras)
que eviten lograr dicho objetivo.
Cuando ocurre esta situacin, la tension acumulada en el individuo
busca mecanismos indirectos de salida, desencadenando de esta
manera alteraciones en el comportamiento social o a travs de lo
fisiolgico.
 A estas alteraciones provocadas por la no liberacin de la tension se les denomina
Frustracin, y puede expresarse de las siguientes formas:
Desorganizacin del comportamiento.
La conducta de la persona puede volverse ilgica,
sin ninguna explicacin.

Agresividad. La tensin acumulada puede liberarse mediante

la agresividad fsica, verbal u otro.

Reacciones emocionales. La tensin reprimida por

la insatisfaccin de la necesidad puede provocar
ansiedad, nerviosismo, insomnio, problemas
circulatorios y otros.

Alienacin y apata. La insatisfaccin puede ocasionar

desinters por alcanzar los objetivos frustrados, como
mecanismo inconsciente de defensa del ego.
Es por estas alteraciones, en el comportamiento humano, que el
individuo tiende evitar la frustracin en todo momento. Para poder
evadir este estado de frustracin, el individuo transfiere o compensa
una necesidad imposible de satisfacer, con la satisfaccin de otra,
complementaria o que lo sustituya. De esta manera se libera la tension
acumulada por la necesidad complicada y se evita llegar a un estado
de frustracin.
Un ejemplo de esto es lo que sucede cuando no se logra alcanzar el
cargo deseado en una empresa, y en su cambio se recibe un buen
aumento de salario o una nueva oficina de trabajo.
 Se sabe que toda motivacin parte de una NECESIDAD, cada trabajador
de la empresa INSDRAL tiene una necesidad en particular.
Esta necesidad causa un SITUACIN DE TENSIN para el trabajador.
En consecuencia, nos impulsa a establecer un objetivo, el cual se
necesita una ACCIN o comportamiento para lograrlo.
Cuando se logra el OBJETIVO se produce un estado de SATISFACCIN y el
bienestar se recupera.
Cada vez que se produce el ciclo completo de la motivacin, la conducta
se refuerza y por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de
la CONDUCTA MOTIVADA.
Teora de los dos factores de Herzberg:

Liderazgo
Reconocimiento de logros
Respeto a los dems
Oportunidad de crecimiento

Mejor clima laboral(amenza de despido)

Ser parte de un grupo( rivalidades entre
compaeros)
Mejor ambiente de trabajo(cables por el
suelo, carpetas con papeles, aire
acondicionado, mala iluminacin)
 Solucin: En primer lugar se deben resolver los factores de mantenimiento o
higiene, ya que estos son el mnimo necesario para que los trabajadores no
sufran una insatisfaccin, para mejorar el ambiente de trabajo, el director de
RRHH debe crear una poltica de higiene y resolver los problemas que le
competen resolver a la empresa; para ser parte de un grupo se debera hacer
dinmicas grupales, esto generar ms confianza entre los grupos y har que
las relaciones sean ms estrechas; tambin se debera hacer una
reestructuracin de la plantilla e implantar un nuevo modelo de gestin, ya
que existe mucho abuso de los mandos intermedios, haciendo una
competencia insana y acoso en el trabajo.
Luego de esto pasaramos a los factores motivadores, en primer lugar a cada
trabajador se le debe ofrecer una oportunidad de crecimiento personal, se debe
capacitar para las tcnicas de formacin a los jefes de grupo, y hacer un
reconocimiento de logros como el empleado del mes quien cumpla con los
objetivos que se plantea la empresa, supervisando muy de cerca el
cumplimiento de los objetivos de esta formacin.