GESTION EMPRESARIAL

CUARTO AÑO DE ECONOMIA

 Lo que de verdad distingue a unas organizaciones de otras
no es
 Si producen bienes u ofrecen servicios
 Si son de ámbito local, regional, de un solo país o
multinacionales
 Si son grandes o pequeñas
 Si son públicas o privadas
 Si son con ánimo de lucro o sin ánimo de lucro
 ...

sino
 Si son buenas o son malas

... y las buenas son aquellas que

 Han incorporado Dirección Estratégica
 Han asumido el reto de la Calidad Total
 ¿Qué es la Dirección Estratégica?

 Organizar y hacer funcionar la organización

mirando siempre al futuro
Cada paso tiene sentido en función de los
objetivos prefijados.
“La estrategia es “No hay nada
la gran tarea de más difícil y
 Dirigir es POCA cosa: la organización. En más necesario que
situaciones de vida saber aprovechar
o muerte es el lo que tienes
Planificar Tao de la cerca y lo
con supervivencia o de
Organizar la extinción.” que tienes lejos.”
VISIÓN
Coordinar El arte de la El arte de la
de futuro Guerra. Sun Tzu
Guerra. Sun Tzu.
Acompañar 500 a.C.
 Claro, Y, ¿hacia dónde la
Decime, mamá, ¿nosotros Mafalda, por llevamos?
llevamos… supuesto.
…una vida
decente?
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA =

Consejo
de Calidad
Caminante, son tus huellas
el camino y nada más.
Caminante no hay camino,
se hace camino al andar.
Antonio Machado
 ¿Dónde diablos estamos?

3. FODA
¿Adónde vamos?

2. VISIÓN
¿De dónde venimos?

¿Quiénes somos? 1. MISIÓN

 ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO

Análisis Análisis
Foto
histórico DAFO

MISIÓN
P R O C E S O

Problemas Estrategia Soluciones

estratégicos general estratégicas

VISIÓN
compartida
Factores clave Grupos Áreas clave
externos implicados internas
Matriz
FODA
Decisiones Acciones Líneas
estratégicas estratégicas estratégicas

PLAN ESTRATÉGICO
+ cuadros de mando
 MISIÓN
La razón de ser de la organización

Respuesta a las preguntas:

¿Quiénes somos?
¿A qué nos dedicamos?
¿En qué nos diferenciamos?
¿Por qué y para qué hacemos lo que hacemos?
¿Para quién lo hacemos?
¿Cómo lo hacemos?
¿Qué valores respetamos?
 MISIÓN
La razón de ser de la organización
Debe ser una fórmula:
 Ambiciosa: Un reto
 Clara: De fácil interpretación
 Sencilla: para que todos la comprendan
 Corta, para que se pueda recordar fácilmente
 Compartida: Consensuada por las personas
de la organización
 MISIÓN
Algunas recomendaciones para una sesión de trabajo
de elaboración de la MISIÓN
 Deben participar los máximos responsables de la organización
 Trabajo individual, en grupos y todos juntos
 Aconsejable, un facilitador externo
 Importante, conseguir que todos participen: Es más importante
la participación que el debate
 Lo más importante es recoger los elementos que el grupo
considere indispensables. La redacción vendrá después
 Se trata de encontrar una fórmula sintética con la que se sientan
identificados. Signo de identidad: es el DNI
 Es mejor no agotar la imaginación: sesiones cortas y con
resultados provisionales
 Algunos ejemplos para comentar 2

 MISIÓN:
Estamos comprometidos a generar el total entusiasmo del cliente
por la marca X, lo que se traduce en niveles crecientes de ventas y
rentabilidad, actuando con integridad y entregando productos
competitivos de calidad mundial.
 VALORES COMPARTIDOS:
Entusiasmo del Cliente, Mejora Continua, Integridad, Trabajo en
Equipo, Innovación, Respeto y Responsabilidad individual
 VALORES CULTURALES:
Actuar con sentido de urgencia, actuar como una sola compañía,
resaltar nuestro producto y enfocarlo hacia el cliente, objetivos
agresivos
Algunos ejemplos para comentar 3

 MISIÓN:
La misión es la razón de ser de la universidad, reflejo de la realidad actual pero al mismo tiempo
integradora del posicionamiento deseado para el futuro.
La Universidad de X es una institución pública al servicio de la sociedad de
X, con proyección internacional, cuya misión es la creación y transmisión
del conocimiento, mediante una investigación y docencia de calidad, con
vocación de liderazgo intelectual y cultural.
Los elementos que se pretende destacar con esta formulación en la Universidad de X
son los siguientes:
1. El carácter público de la institución, con la voluntad de llegar al máximo número
posible de ciudadanos
2. La clara vocación de servicio
3. El ámbito de influencia, especialmente la región de X
4. La proyección internacional
5. El objetivo principal, centrado en la creación y transmisión del conocimiento
6. Los dos ámbitos de actividad: la investigación y la docencia
7. La aceptación del reto de la Calidad
8. La capacidad de liderazgo intelectual y cultural
Algunos ejemplos para comentar 4

 MISIÓN:
La Misión de la Escuela X de la Universidad X es contribuir a mejorar la salud
de la población en el ámbito nacional e internacional, mediante la búsqueda
de la excelencia en la investigación, formación de recursos humanos,
extensión y asistencia técnica.
En el desarrollo de esta misión la Escuela buscará fortalecer su rol como
institución líder en la investigación, educación preferentemente de postgrado
y en la orientación de políticas en salud, centro de excelencia en el desarrollo
de la Salud Pública, promotor de la participación activa de la comunidad e
integración de la sociedad en los temas de salud de las personas y de la
población
Para hacer realidad este desafío, la Escuela cuenta con un cuerpo académico
de elevado espíritu de servicio público, el compromiso de todos sus
integrantes por desarrollar un ambiente de trabajo estable, estimulante y
respetuoso de la diversidad y el pluralismo, y con el legado de una historia de
éxitos de la que nos sentimos orgullosos herederos.
Algunos ejemplos para comentar 5

 MISIÓN:

To bring inspiration and innovation to every athlete *

in the world
* If you have a body, you are an athlete

The Coca-Cola Company exists to benefit and

refresh everyone it touches.

Renfe Operadora tiene como misión la prestación de servicios

de viajeros y mercancías, bajo el principio de seguridad,
desarrollando su actividad con una clara orientación al
cliente, con criterios de calidad, eficiencia, rentabilidad e
innovación, persiguiendo el incremento de la cuota de
mercado del ferrocarril, sobre la base del compromiso con la
sociedad y el desarrollo de sus empleados.
 ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO

Análisis Análisis
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histórico DAFO

MISIÓN
P R O C E S O

Problemas Estrategia Soluciones

estratégicos general estratégicas

VISIÓN
compartida
Factores clave Grupos Áreas clave
externos implicados internas
Matriz
FODA
Decisiones Acciones Líneas
estratégicas estratégicas estratégicas

PLAN ESTRATÉGICO
+ cuadros de mando
 VISIÓN
Compartida
“La mejor manera de predecir el futuro
es inventarlo” (Alan Kay, pionero de la informática)
“Planificar no significa saber qué decisión voy a tomar
mañana, sino qué decisión debo tomar hoy para
conseguir lo que quiero mañana” (Peter Drucker)

“Una acción sin visión...carece de sentido.

Una visión sin acción...es un sueño.
Una visión con acción... puede cambiar al mundo.”
(Joel Arthur Barker)
Sin VISIÓN no hay futuro. Planificar mirando
hacia atrás es resignarse a mejorar el pasado.
 VISIÓN
compartida
Es el futuro de la organización dentro de
X años (concretos)
Respuesta a las preguntas:
 ¿Qué y cómo queremos ser dentro de x años?
 ¿En qué nos queremos convertir?
 ¿Para quién trabajaremos?
 ¿En qué nos diferenciaremos?
 ¿Qué valores respetaremos?
 VISIÓN
compartida
Es el futuro de la organización dentro de
X años (concretos)
Debe ser una fórmula:
Con visión de futuro, no de mejorar el pasado
Coherente con la MISIÓN
Ambiciosa: Un reto, pero realista, viable
Clara: De fácil interpretación
Sencilla: para que todos la comprendan
Atractiva: para provocar ilusión
Compartida: Consensuada por las personas
de la organización
 VISIÓN
Compartida
Algunas recomendaciones para una sesión de trabajo
de elaboración de la VISIÓN
 Grupo de personas implicadas: máximo 20
 Trabajo individual, en grupos y todos juntos
 Aconsejable, un facilitador externo
 Importante, conseguir que todos participen: Es más importante
la participación que el debate
 Es necesario no distraerse en el pasado, sino mirar al futuro
 Si se detectan barreras (dudas, indefiniciones, problemas...) hay
que identificarlas, dibujar los escenarios posibles y decidir.
 La transformación de la VISIÓN en realidad implica revisar la
forma de hacer las cosas, la estructura organizativa y la
estrategia
Visión de futuro = siempre mirando hacia adelante...!
 Algunos ejemplos para comentar 2

VISIÓN: Estar entre las mejores universidades del continente por su trabajo en
docencia, investigación y uso de tecnología punta.
Los egresados liderarán las mejores empresas del país y dirigirán los más altos
organismos públicos.
Todos los profesores tendrán, por lo menos, una maestría, participarán en redes
temáticas, serán reconocidos por sus alumnos como maestros a ser emulados y la
sociedad acudirá a ellos en busca de soluciones.
Los programas de postgrado tendrán demanda internacional.
El Estado, los sectores productivos y la sociedad reconocerán a nuestra universidad
como su gran orientadora y la consultarán en las grandes decisiones nacionales.
La universidad liderará en el país la educación a distancia.
Los estudiantes serán jóvenes emprendedores, con alta autoestima, capacidad para el
autoaprendizaje y con decisión para superarse académicamente.
La administración se ejecutará bajo los más modernos principios de gestión,
descentralización y desconcentración.
La situación financiera se sustentará en la autogeneración de recursos y en los réditos
de los fondos patrimoniales.
Algunos ejemplos para comentar 3

 VISIÓN:
La universidad X satisface las necesidades de sus clientes y
supera sus expectativas de servicio público.
Es reconocida por la calidad en la prestación de sus
servicios de formación e investigación.
Obtiene los resultados propuestos al menor coste posible
y de conformidad con la legislación.
Todas las personas tienen oportunidades de realización
personal y profesional.
 Algunos ejemplos para comentar 4

 VISIÓN:
Universidad emprendedora:
La universidad de los valores. Respeto a las personas, ética, compromiso social, participación
democrática, implicación política, interés medioambiental.
La universidad donde se aprende y que aprende. Potencia el aprendizaje, aprende del entorno
y de ella misma, forma para el cambio, trabaja en equipo.
La universidad líder en innovación. Capacidad investigadora, trabaja con nuevas fórmulas de
formación, evaluación y selección de estudiantes, genera sistemas de interacción
universidad-sociedad, mantiene un modelo propio de gestión
La universidad de las personas. Estimula el desarrollo del potencial humano y profesional,
incentiva las iniciativas de participación y asociación, refuerza la autoexigencia y la
autoestima.
La universidad del conocimiento. Trabaja en red, gestiona el conocimiento, fomenta los
enfoques pluridisciplinarios.
La universidad de las ciudades. Aprovecha su dispersión territorial para potenciar la
colaboración con entes locales y agentes sociales.
La universidad promotora de la internacionalización. Fomenta la movilidad, está presente en
zonas de desarrollo emergente.
La universidad de la cooperación solidaria. Fomenta la implicación en el desarrollo de áreas
menos favorecidas, incentiva la ayuda humanitaria.
La universidad comprometida en la promoción del empleo. Facilita la inserción laboral de sus
titulados, fomenta iniciativas emprendedoras.
¿Se puede planificar para el año 2010?
Sólo puedes navegar seguro
• si dispones de una buena brújula (VISIÓN)
• si consultas a menudo el GPS para saber
donde te encuentras (INDICADORES)
• y si cuentas con un buen sistema de
comunicaciones (INFORMACIÓN, RED,
INTRANETS, etc.)
 ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO

Análisis Análisis
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histórico DAFO

MISIÓN
P R O C E S O

Problemas Estrategia Soluciones

estratégicos general estratégicas

VISIÓN
compartida
Factores clave Grupos Áreas clave
externos implicados internas
Matriz
FODA
Decisiones Acciones Líneas
estratégicas estratégicas estratégicas

PLAN ESTRATÉGICO
+ cuadros de mando
 FODA

“Si conoces el entorno y te conoces a ti mismo no

has de temer el resultado de cien batallas.

Si no conoces el entorno pero te conoces a ti mismo,

tienes las mismas posibilidades de ganar que de
perder.

Si no conoces el entorno ni te conoces a ti mismo,

todos tus combates se convertirán en derrotas”.
Sun Tzu, “El arte de la guerra”
(en versión libre)
 FODA
Es un análisis de los puntos FUERTES y
DÉBILES de la organización, en relación a las
OPORTUNIDADES y AMENAZAS del entorno
Recoge:
• los puntos Fuertes en que nos debemos apoyar
• los puntos Débiles que debemos superar
• las Oportunidades que tenemos que aprovechar
• las Amenazas de las que nos tenemos que defender

Debe ser:
• Más que una simple identificación: los puntos más
Fuertes y más Débiles, en relación a las
Oportunidades y Amenazas
 O1 O2 O3 O4 O5 Σ A1 A2 A3 A4 A5 Σ Σ+
Σ
F1

F2
Matriz DAFO
1. MAXI-MAXI. Estrategia ofensiva. 2. MAXI-MINI. Estrategia defensiva.
Potenciar las Fortalezas, para Potenciar las Fortalezas, para
F3
aprovechar las Oportunidades. defendernos de los efectos de las
1
Pregunta clave: ¿Si potenciamos esta Amenazas.
2
F4
Fortaleza podremos aprovechar mejor Pregunta clave: ¿Si potenciamos esta
esta Oportunidad? Fortaleza podremos defendernos mejor
F5
de los efectos de esta Amenaza?
Σ 1 2 1+2

D1

D2
3. MINI-MAXI. Estrategia adaptativa. 1. MINI-MINI. Estrategia de
Superar las Debilidades, para supervivencia. Superar las
D3
aprovechar las Oportunidades. Debilidades, para defendernos de los
3
Pregunta clave: ¿Si superamos esta 4 Amenazas.
efectos de las
D4
Debilidad podremos aprovechar mejor Pregunta clave: ¿Si superamos esta
esta Oportunidad? Debilidad podremos defendernos mejor
D5 de los efectos de esta Amenaza?

Σ 3 4 3+4

Σ+ Σ 1+3 2+4
 FODA
Algunas recomendaciones para una sesión de trabajo
de un ejercicio FODA
 Grupo de personas implicadas: máximo 20
 Trabajo individual indispensable y puesta en común
 Alternativas: Directivos/puestos-base. O directivos de alto
nivel/directivos medios/puestos-base. O sesión de trabajo con
directivos/sólo encuestas para puestos-base…
 Imprescindible, un facilitador externo
 Una buena herramienta los cuestionarios de los modelos de calidad
 Importante, conseguir que todos aporten su perspectiva
 Entretenerse en debatir sólo las discordancias interesantes, si es
posible
 El ejercicio de la Matriz FODA hay que hacerlo en pequeño comité
Hay que empezar siempre
por los puntos fuertes y las
oportunidades, si no...!
 ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO

Análisis Análisis
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histórico DAFO

MISIÓN
P R O C E S O

Problemas Estrategia Soluciones

estratégicos general estratégicas

VISIÓN
compartida
Factores clave Grupos Áreas clave
externos implicados internas
Matriz
DAFO
Decisiones Acciones Líneas
estratégicas estratégicas estratégicas

PLAN ESTRATÉGICO
+ cuadros de mando
MISIÓN

PLAN

EJES
 PLAN ESTRATÉGICO
+ cuadros de mando

El PLAN ESTRATÉGICO puede tener los siguientes

elementos:

• Una INTRODUCCIÓN, con la presentación de la

institución, el objetivo del Plan, los antecedentes,
la metodología utilizada, los participantes, los
principales pasos del proceso, el tiempo de vigencia
y el sistema de seguimiento y de evaluación
• La MISIÓN
• La VISIÓN
• Los principales elementos del FODA
• Los EJES ESTRATÉGICOS
• Los CUADROS DE MANDO
 PLAN ESTRATÉGICO
+ cuadros de mando

EJES ESTRATÉGICOS
• Líneas básicas de desarrollo de la institución
• Agrupan un objetivo o varios que tienen un ámbito común
• Coherentes con la Misión, la Visión y el FODA
• No tienen por qué abarcar todos los aspectos importantes
de la institución. Es necesario priorizar
• Homogéneos
• Muy pocos (5-10?)
• Son como un armario
con su distribución

Docencia, Investigación,
Personas, Recursos,
Relaciones Externas, Gestión
Esquema de un CUADRO DE MANDO

Objetivos Estratégicos
Objetivos Operativos
Acciones
Responsables
Indicadores
Estándar-Objetivo
Calendario
Recursos
Valoración
 PLAN ESTRATÉGICO
+ cuadros de mando

OBJETIVOS
Objetivos Estratégicos
• Finalidades a conseguir para poder alcanzar la visión de
futuro de la institución.
• Declaraciones amplias, no específicas, sin fecha
• Ámbitos distintos, aunque todos relacionados con el EJE
correspondiente Mejorar la calidad de la docencia,
• Homogéneos para conseguir resultados adecuados
a los requerimientos del entorno
• Pocos (1-3 por cada EJE)
• Viables, de acuerdo con el FODA
Objetivos Operativos
• Actuaciones generales orientadas a conseguir cada uno de
los objetivos estratégicos . Planificación de la docencia
• Diferenciables, distinguibles . Implantación de metodologías activas
• Pocos (4-5 por cada Objetivo
Estratégico)
 PLAN ESTRATÉGICO
+ cuadros de mando

ACCIONES
• Pasos individuales o de grupo, necesarios para llegar a
conseguir los objetivos operativos
• Permiten distribuir tareas y responsabilidades, calendario,
recursos, indicadores, seguimiento y evaluación
• Realistas (consultar DAFO)
• Pueden estar encadenadas y depender unas de los resultados
de la anterior (formar-proyectar-implementar...)
• Muy pocas (1-3). Las estrictamente necesarias
Responsables
• Tiene que sentirse “propietario” del proceso y participar
en él desde el punto 0. Deberá rendir cuentas
• Con nombres y apellidos
• No es necesario que sean siempre los jefes
 PLAN ESTRATÉGICO
+ cuadros de mando

Indicadores
• Instrumentos de medida

• Pocos, pero significativos (especialmente pensando en

los clientes)
• Pueden ser de tiempo, de coste, de actividad, pero
mejor, de resultados.
• Cuantitativos o cualitativos
• Preferible un pequeño “sistema” de indicadores que no
uno solo
• Fáciles de obtener
• Permiten introducir medidas correctoras
 PLAN ESTRATÉGICO
+ cuadros de mando

Estándar-Objetivo
• Resultados deseados o previstos o nivel que se pretende
alcanzar. Lo más concreto posible
Calendario
• Una fecha concreta (no un período).
• Permite realizar un seguimiento lo más preciso posible y
reaccionar a tiempo
• Viable
• Si se planifica por 4 años, distribuir las acciones

Recursos
• Los costes totales de cada acción, o por lo menos los
costes añadidos, si los hay
• Si la suma de los recursos necesarios no es viable, es
necesario rehacer el cuadro: Calendario, Estándar,
Acciones e incluso objetivos
 PLAN ESTRATÉGICO
+ cuadros de mando

Algunas recomendaciones para la elaboración de un

Cuadro de Mando
 La elaboración tiene que hacerla un grupo muy reducido
de personas (3-4) y después consensuarlo individualmente
o en pequeños grupos. No es efectivo un ejercicio
asambleario
 Es un instrumento: modificable y mejorable. Es preferible
tener un cuadro provisional, que no tenerlo
 No todo tiene por qué tener el mismo peso específico: se
pueden ponderar los objetivos, las acciones e incluso los
indicadores, pero no olvidar que “lo mejor es enemigo de
lo bueno”
 En alguna parte debe haber el compromiso de seguimiento
y evaluación: cuándo, quién, cómo, consecuencias, etc.
 No es cuestión de suerte, sino de voluntad... ¡Merece la
PENA, pero… hay pena!
 EJES ESTRATÉGICOS Y RESULTADOS
3.3
3.2 Investigación
Intensa proyección y consultoría
3.1 social orientada orientadas a la
La universidad 3.4
a los sectores innovación y la
reconocida como Redes y alianzas
más necesitados competitividad de
líder de opinión en investigación
las organizaciones
y con amplia económica y social
capacidad de para el desarrollo
convocatoria sostenible
1.1 III del país
La calidad
Promover
de los docentes
corresponde el cambio
a los estándares en la 2.1
Necesidades y
internacionales sociedad
demandas del
mercado atendidas
con nuevos
II programas
I Formar personas, académicos
Ampliar el
Formar con excelencia,
1.2 ámbito de acción
Alumnos personas creando y para dar
proactivos para una difundiendo
y corresponsables respuesta a
gestión conocimiento,
de su formación las demandas
socialmente comprometidos con el de la
responsable desarrollo de la sociedad 2.2
sociedad
Internacionalización
1.3 de las
Estructura actividades
curricular, IV académicas
métodos y contenidos Lograr una de investigación
innovadores que y consultoría
corresponden al
gestión de
perfil profesional excelencia 4.5
4.1
que el medio Cultura
Gestión
necesita institucional
estratégica 4.4
eficiente basada basada en
4.2 Recursos la cohesión y
en el PEI y con 4.3 financieros el compromiso
Estructura
áreas de gestión Infraestructura, captados y
orgánica por de las
alineadas con equipamiento asignados
procesos, personas
los ejes y tecnología adecuadamente
flexible y
adecuados a los en función
orientada
requerimientos del PEI
al cliente
del PEI
 N

O E

S
PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCION

LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCION

PLAN PERSONAS RECURSOS ACCION

PLAN LIDERES RECURSOS ACCION

PLAN LIDERES PERSONAS ACCION

PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS

 ¿... y después qué?
1. Seguimiento y evaluación del Plan Institucional
- controlando su correcta periodificación
- evaluando para tomar decisiones

2. Despliegue a grandes sectores y áreas

- planes sectoriales coherentes con el plan institucional
- base para una buena DPO
- seguimiento, evaluación y revisión

3. Despliegue a las unidades

- planes estratégicos de cada unidad coherentes con el plan
institucional y con los planes sectoriales
- seguimiento, evaluación y revisión

4. Revisión, renovación y siguientes vueltas de todo

- nuevo Plan Estratégico Institucional, nuevos planes sectoriales,
nuevos planes de las Unidades