PERSPECTIVE

ÎN PSIHOLOGIA SĂNĂTĂȚII
OCUPAȚIONALE
Domeniile psihologiei clinice

PSIHOLOGIA
CLINICĂ
(Witmer, 1908)

PSIHOLOGIA
PSIHOSOMATICA PSIHOPATOLOGIA
SĂNĂTĂȚII

PSIHOLOGIA
SĂNĂTĂȚII
OCUPAȚIONALE
 Scurt istoric
• Interesul legat de psihologia sănătăţii
ocupaţionale nu este deloc un fenomen recent.
Întrebarea referitoare la cum practicile şi
politicile la locul de muncă, supervizarea şi
leadership-ul influenţează starea de bine fizică
şi psihologică a angajaților a suscitat un interes
considerabil în secolul 20. Importanţa
aspectelor intangibile ale muncii şi efectele lor
asupra sănătăţii individuale, atât psihologică,
cât şi fizică, a început, însă, să fie recunoscută
încă din secolul 19, în special după Revoluţia
Industrială.
 Privire de ansamblu

Angajați sănătoși Organizații sănătoase

• organizația sănătoasă - nu numai cea care

dăinuie, dar și continuă să facă față adecvat,
pe termen lung, dezvoltând și extinzând
continuu abilitățile sale de adaptare (Miles,
1965);
• Cooper si Cartwright (1994) au extins
definiția, prin includerea sănătății angajaților
și au descris organizația sănătoasă ca fiind
una de succes financiar și cu o forță de muncă
sănătoasă.
 Privire de ansamblu

• Quick (1999) menționează că productivitatea

înaltă, satisfacția profesională crescută a
angajaților, siguranța, climatul favorabil la
locul de muncă, lipsa plângerilor sindicale,
absenteismul scăzut, precum și absența
violenței caracterizează un mediu de lucru
sănătos.
 Sănătatea ocupațională

• Originile științifice:
medicina preventivă
psihologia
ingineria
• Aceste origini științifice reprezintă, de
asemenea, fundamente pentru medicina
muncii și securitatea ocupațională (Macik-
Frey, 2007; Macik-Frey, Quick, Quick &
Nelson, 2009).
 Scopul și originea psihologiei sănătății
ocupaționale
• Scopul psihologiei sănătății ocupaționale este
acela de a dezvolta, menține și promova
sănătatea angajaților și a familiilor acestora;
• Obiectivul principal al psihologiei sănătății
ocupaționale îl reprezintă prevenirea bolilor
și a rănirilor, prin crearea unui mediu de
muncă sigur și sănătos (Quick, Nelson &
Hurrell, 1997; Sauter, Hurell, Fox, Tetrick &
Barling, 1999).
 Evoluția contextului muncii

• Schimbări în contextul ocupării forţei de

muncă (modificări importante în numărul
locurilor de muncă din diferite sectoare de
activitate);
Cele patru domenii cu cea mai mare creștere
proiectată în viitor sunt: serviciile sociale
(50,6% creştere), asistența medicală la
domiciliu (48,7% creștere), proiectarea de
software (44,6% creștere), construcția rețelelor
pentru comunicaţiile de date (53,4% creștere).
 Evoluția contextului muncii

• Datele sugerează că oamenii au un număr

diferit de locuri de muncă în timpul vieţii lor.
În ansamblu, procentul de persoane care
deţin mai multe locuri de muncă simultan a
crescut în ultimii ani, fiind treptat în scădere
pentru bărbaţi şi în creştere pentru femei,
respectiv 4,9% pentru bărbați și 5,2% pentru
femei (SUA - Biroul de Statistică a Muncii,
2008).
 Evoluția contextului muncii

• Schimbări în organizarea muncii

Organizarea muncii se referă la sistemele de
management, practicile de supraveghere,
procesele de producţie şi influenţa acestora
asupra modului în care se realizează munca.
Principalele schimbări în organizarea muncii
sunt: globalizarea, creşterea concurenţei şi a
presiunilor economice, inovaţiile tehnologice
şi complexitatea sporită a structurilor
organizaţionale, precum şi interdependenţa
sarcinilor.
 Evoluția contextului muncii

• Globalizarea a creat multe probleme în ceea ce

priveşte sănătatea şi bunăstarea individuală
(Langan-Fox, 2005). Aceasta poate duce la
relocări, deplasări frecvente, şomaj, iar acestea,
la rândul lor, pot conduce la stres şi efecte
negative asupra sănătăţii în rândul lucrătorilor
şi a familiilor acestora. Diversitatea crescută
rezultată din globalizare poate fi, de asemenea,
stresantă, probabil ca urmare a unor dificultăţi
în comunicare sau a unor conflicte între valorile
culturale, afectând, astfel, în mod negativ
sănătatea angajaţilor.
 Evoluția contextului muncii
• Concurenţa în creştere şi presiunile economice
au condus la noi practici, cum ar fi cele de
management al calităţii, precum şi tehnici
avansate de fabricaţie. Aceste practici au fost
dezvoltate, pentru a oferi organizaţiilor un mijloc
de a răspunde mai rapid şi eficient cererilor de
producţie cu o calitate mai bună, dar pot avea ca
rezultat intensificarea activităţii, în detrimentul
sănătăţii lucrătorilor. De obicei, aceste practici
cresc cerințele cognitive ale angajaţilor,
responsabilităţile şi interdependenţa în rândul
acestora, ceea ce poate conduce la stres și efecte
negative asupra sănătăţii.
 Evoluția contextului muncii

• Inovaţiile tehnologice pot intensifica munca, în

detrimentul sănătății angajaţilor.
• Complexitatea sporită a structurilor
organizaţionale şi interdependenţa sarcinilor
au dus la reduceri de personal şi restructurarea
organizaţiilor (Burke & Nelson; Tetrick, 2000).
Efectele stării de sănătate asupra reducerii de
personal şi a restructurării s-au dovedit a fi
negative atât pentru cei disponibilizați, cât și
pentru cei care au rămas în organizație şi pentru
managerii care au implementat reducerea de
personal.
 Evoluția contextului muncii
• Modificări în caracteristicile forţei de muncă
Forţa de muncă a devenit mai diversă cu
privire la vârstă, sex, rasă, origine etnică şi
prezenţa persoanelor cu handicap. Forţa de
muncă de astăzi este substanţial diferită de
cea din generaţiile anterioare, suferind
modificări dramatice în ultimele 3 sau 4
decenii (Bell, 2007).
 Modelul PATH
(PRACTICES FOR ACHIEVING TOTAL HEALTH)

• Vizează crearea şi menţinerea unor locuri de

muncă sănătoase;
• Cuprinde 5 categorii de practici sănătoase la
locul de muncă:
echilibrul între muncă şi viaţă;
dezvoltarea şi evoluția angajaţilor;
sănătatea şi siguranţa;
recunoaşterea meritelor;
implicarea angajaţilor în actul decizional.
 Modelul de Prevenire și Sănătate
Publică

• Există două abordări majore pentru prevenire:

intervenţiile de bază pentru populaţie şi
intervenţiile pentru persoanele cu risc ridicat
(Weich,1997).
• Modelul de sănătate publică clasifică
intervenţiile în trei categorii: intervenţii
primare, secundare şi terţiare (Schmidt, 1994).
• Intervenţiile primare se concentrează asupra
prevenirii în rândul populației. Acesta este, în
esenţă, un model bazat pe intervenţia aplicată
întregii populaţii sau grupurilor mari, deşi
Schmidt (1994) susţinea că toate tipurile de
intervenţie trebuie să aibă și o componentă
individuală. Intervenţiile primare sunt frecvent
folosite în campanii de promovare a sănătăţii şi
educaţie pentru sănătate, în care mesajul este
transmis pentru toată lumea, indiferent dacă
persoanele sunt sau nu supuse riscului de boală
(ex., prin spoturile difuzate la televiziune şi
radio despre efectele negative ale fumatului
asupra sănătății).
• Intervenţiile secundare se concentrează pe
populația suspectată de riscul de boală sau de
accident.
Aceste intervenţii pot fi administrate pe
grupuri mai mici sau indivizi. Sprijinind
promovarea și educarea sănătăţii prin
campanii de sănătate, o intervenţie secundară
ar fi aceea care să vizeze mesajul adresat unui
anumit grup de oameni care sunt supuși la risc,
cum ar fi fumătorii. Un exemplu ar fi mesajele
de avertizare de pe pachetele de ţigări.
• Intervenţiile terţiare se concentrează asupra
celor care au avut de suferit şi încearcă să-și
refacă sănătatea.
Intervenţiile terţiare sunt în mare parte de
natura terapeutică şi curativă. Aceste intervenţii
sunt de obicei individualizate, deşi ele pot fi și
de grup, existând diferenţe între terapia
individuală și cea de grup.
Continuând exemplul nostru anterior,
intervenția terțiară ar consta în punerea la
dispoziție pentru fumătorii cu boli pulmonare
a unor programe de renunţare la fumat.
• Intervenţia psihologiei sănătăţii ocupaţionale
extinde modelul de sănătate publică de
prevenire, prin abordarea schimbărilor la nivel
de organizaţii sau sisteme, grupuri şi indivizi.
De ex., schimbarea culturii organizaţionale
privind aprecierea valorii ar reduce stresul față
de teama de a face greşeli. Deoarece cultura
organizaţională afectează pe toată lumea sau
organizaţia în acest caz, ea ar putea schimba, în
egală măsură, grupuri şi indivizi. Rezultanta
scăderii stresului la nivel individual ar
îmbunătăţi în mod direct sănătatea angajaţilor.
• Cooper si Cartwright (1994) au concluzionat
că organizațiile sănătoase vor avea în viitor
tendinţa de a nu necesita intervenţii
secundare şi terţiare. Cu toate acestea, Quick
(1999) a subliniat faptul că pot exista situații
când intervenţiile secundare sau terţiare sunt
necesare, atunci când prevenția primară nu a
fost fezabilă sau factorii specifici de sănătate
au vizat doar unele persoane.
Integrarea Modelului PATH în Modelul
de Sănătate Publică

• Pentru a ilustra modul în care aceste două

modele ar putea fi integrate, am inclus în
tabelul următor exemple de tipuri de
intervenţii care s-ar potrivi într-o matrice,
intersectând dimensiunile modelului PATH
(rânduri) cu tipurile de intervenţii ale
modelului de sănătate publică (coloane).
 INTERVENȚIE
ARIA
Primară Secundară Terțiară
INTERVENȚIEI
Beneficii, cum ar fi Beneficiile lucrului în Programe de asistenţă a
timpul de muncă flexibil, familie, care sunt angajaților, pentru
Balanța timpului zile libere, care sunt aplicabile celor cu persoanele care se
de muncă aplicabile tuturor responsabilităţi confruntă cu dificultăţi
angajaţilor familiale din lipsa de activitate
Instruiri, atât pentru
Creşterea şi Instruiri care vizează
dezvoltarea de abilităţi, Programe de recuperare
nevoile angajaţilor
dezvoltarea cât şi pentru pentru cei care au suferit
angajaţilor pentru dezvoltarea unor
îmbunătățirea relațiilor boli şi/sau răniri
abilități
interpersonale
Programe de renunţare la
Campanii de educație Sfaturi privind fumat și de scădere în
Sănătate și generală vizând factorii siguranţa, pentru greutate pentru cei care se
siguranță de risc persoanele care lucrează confruntă cu probleme de
în condiții de risc sănătate
Stimulente/penalizări
Recompense pentru Recompense pentru pentru
Recunoaștere comportamente prudente lipsa de accidente pierderea/câștigarea în
greutate
Comisii de sănătate şi Echipe de consiliere în
Implicarea Dezvoltarea calității
securitate pentru medii cazul utilizării de
angajaţilor mediului de viață
periculoase substanțe
 Perspective de dezvoltare a psihologiei
sănătății ocupaționale

• Psihologia sănătății ocupaționale este în curs

de dezvoltare, ca o specialitate relativ nouă în
ştiinţă şi în profesia de psiholog.
• Psihologia sănătății ocupaționale poate ajuta
organizaţiile să dezvolte un ”sistem imunitar”
pentru a metaboliza ”toxinele psihosociale şi
emoţionale” care pot apărea în mediul de
lucru.
 Perspective de dezvoltare a psihologiei
sănătății ocupaționale
• Măiestria factorilor de decizie, a psihologilor şi
a altor profesionişti din domeniul sănătății de a
funcționa ca ”agenţi ai sistemului imunitar la
locul de muncă” poate contribui la starea
generală de sănătate și vitalitate a organizaţiei
şi a oamenilor din cadrul acesteia.
• Deşi există multe moduri în care acest lucru ar
putea fi realizat, două par a fi mai importante:
a) design-ul organizațional;
b) centrele de sănătate organizațională.
 Design-ul „good work” (Luczak, 1992)

• Luczak a sugerat că abordarea tradiţională la

proiectarea muncii, a locurilor de muncă şi a
organizaţiilor este de natură tehnocrată, adică
plasează tehnologia în centrul procesului de
proiectare, cu o deliberare atentă faţă de
considerentele economice. Implicaţia acestei
abordări este că se așteaptă ca oamenii să se
potrivească şi să se adapteze la caracteristicile
mediului de lucru.
 Design-ul „good work” (Luczak, 1992)

• În contrast, abordarea design-ului lui Luczak

este de natura antropocentrică, plasând
individul în centrul procesului de proiectare.
Acest punct de vedere, alternativ față de
muncă, locuri de muncă şi design
organizațional devine foarte consistent, prin
accentul pus pe intervenţia de prevenire
primară. Design-ul muncii, a locurilor de
muncă şi a organizațiilor ar trebui să fie
sănătos şi adaptabil pentru oamenii care le vor
însufleţi cu efortul lor de a muncii.
 Centrul de sănătate organizațională

• Reprezintă cea de-a doua direcție pentru

psihologia sănătății ocupaționale și plasează un
psiholog în personalul de conducere a
organizației, pentru a supraveghea sănătatea
mintală şi comportamentul angajaților.
• Adkins (1999) a conceptualizat centrul de
sănătate organizaţională ca un mecanism de
promovare a sănătăţii organizaționale, cu
consecinţe pozitive pentru sănătatea
individuală şi starea de bine.
 Centrul de sănătate organizațională

• Ea a iniţiat conceptul în Sacramento Air Logistics

Center, Mc Clellan Air Force Base, California, în
timpul anilor 1990, ca având funcţii de
prevenire şi intervenţie, de formare şi
dezvoltare, de cercetare, supraveghere şi
evaluare.
• Conceptul a fost ulterior adaptat pentru San
Antonio Air Logistics Center, Kelly Air Force Base,
Texas, pentru a sprijini cel mai mare efort
federal de închidere industrială din istoria
SUA.
 Centrul de sănătate organizațională

• Indicatorii preliminari au arătat beneficii în

vieți salvate (ex., doar o sinucidere într-o forţă
de muncă transferată de 12.000 angajați, în
comparaţie cu 20 de sinucideri într-o forţă de
muncă transferată de 8.000 de angajați; o rată
de 0,08‰, în comparație cu 2,5‰ ), prevenirea
violenței la locul de muncă (niciun incident)
și evitarea costurilor (ex., au fost evitate mai
mult de 30 de milioane de dolari în cheltuieli)
(Quick & Klunder, 2000)
 Centrul de sănătate organizațională

• Conceptul a avut ca rezultat plasarea unui

psiholog în staff-ul vice-comandantului
Forţelor Aeriene, cu atribuții civile privind
supraveghea activităţilor centrului de
sănătate organizațională.
 Concluzii

• Atât efortul designului ”good work” (Luczak),

cât şi centrul de sănătate organizațională
reprezintă mecanisme potenţiale pentru
metabolizarea ”toxinelor psihosociale şi
emoţionale” care se pot forma în mediile de
lucru. În plus, ambele abordări pot merge
dincolo de prevenirea bolilor şi a vătămărilor,
prin promovarea sănătăţii în cadrul organizației.
De asemenea, ambele exemplifică importanţa
abordării multidisciplinare a sănătății la locul de
muncă.
 Instituţii semnificative în domeniu

• Institutul Naţional pentru Securitate şi

Sănătate Ocupaţională (NIOSH) al Statelor
Unite este recunoscut că a jucat un rol
important în promovarea cauzei psihologiei
sănătăţii ocupaţionale, încă de la începutul
anilor 1990. NIOSH este mandatat de legea
federală a Statelor Unite să conducă cercetarea
asupra condiţiilor de muncă ce ar putea fi
periculoase pentru starea de bine a angajaţilor.
 Instituţii semnificative în domeniu

• NIOSH şi APA şi-au unit forţele în 1990 pentru

a găzdui importante conferinţe internaţionale
despre vastul subiect al muncii şi stării de bine.
Cea mai recentă conferinţă, intitulată ”Work
and Well-Being in an Economic Context”, a
avut loc în perioada 19-22.05.2011 în Orlando,
Florida.
 Instituţii semnificative în domeniu

• În Marea Britanie, cel puţin trei grupuri

separate de cercetare au avut o contribuţie
importantă la dezvoltarea domeniului:
 Institutul de Muncă, Sănătate şi Organizaţii
(I-WHO; fost Grup de Cercetare al Stresului,
şi apoi Centrul pentru Sănătate şi Dezvoltare
Organizaţională) din cadrul Universităţii
Nottingham. Sub conducerea lui Tom Cox, a
avut o contribuţie notabilă la dezvoltarea
cercetării, în special în domeniul stresului în
muncă;
 Instituţii semnificative în domeniu

 Institutul pentru Psihologia Muncii din

Sheffield (fost Centrul de Psihologie Socială
şi Aplicată) a fost unul dintre ce le mai
trainice şi respectate instituţii de cercetare din
Marea Britanie pentru cercetarea şi educarea
în domeniul psihologiei muncii şi
organizaţionale. A avut, de asemenea,
contribuţii majore și relevante pentru
psihologia sănătăţii ocupaţionale, în special în
termenii relaţiei dintre muncă, starea de bine
şi eficienţă.
 Instituţii semnificative în domeniu

Modelul ”vitaminei” al lui Peter Warr şi

cercetarea sa legată de relaţia dintre muncă,
starea de bine şi şomaj (Warr, 1987, 1999) au
fost exemple timpurii notabile, aşa cum a fost
şi cercetarea lui Toby Wall asupra naturii şi
consecinţelor reproiectării locului de muncă
(Wall, 1982).
 Instituţii semnificative în domeniu

 Institutul pentru Ştiinţe şi Tehnologii de la

Universitatea Manchester, şi mai recent la
Universitatea Lancaster, Cary Cooper a
promovat domeniul general al psihologiei
sănătăţii ocupaţionale, prin dezvoltarea unui
număr de jurnale, incluzând „Journal of
Organizational Behavior”, prin reunirea
numeroaselor colecţii de lucrări ale autorilor
din diverse arii ale psihologiei ocupaţionale şi
prin a fi un publicist prolific al acestui subiect.
 Organizații profesionale

• Academia Europeană pentru Psihologia

Sănătăţii Ocupaţionale a fost înfiinţată în 1998
de Cox şi colab. în Marea Britanie, împreună cu
colegii din Suedia şi Danemarca. Scopul său este
acela de a promova cercetarea, practica şi
educaţia în cadrul acestei discipline. Prima sa
conferinţă a fost găzduită în Lund, Suedia
(1999), a doua în Nottingham, Anglia (2000) şi
conferinţele ulterioare în Barcelona (2001),
Viena (2002), Berlin (2003), Porto (2004), Dublin
(2006), Valencia (2008), Roma (2010), Zurich
(2012), Londra (2014) și Atena (2016).
 Organizații profesionale

• Comisia Internaţională pentru Sănătate

Ocupaţională a aprobat un nou Comitet
Ştiinţific, în 1999, pentru Organizarea Muncii şi
Factori Psihologici (ICOH-WOPS), sub
conducerea lui Raija Kalimo de la Institutul
Finlandez al Sănătăţii Ocupaţionale.
 Organizații profesionale
• Societatea Europeană pentru Psihologia
Sănătăţii Ocupaţionale (EHPS), înființată în
1986, cu ocazia conferinței de la Tilburg
(Olanda), ce are ca scop promovarea cercetării
în psihologia sănătății.