GESTION DEL CAPITAL HUMANO

ALEJANDRA E. NUÑEZ
WENDY A. SARIÑANA

Unidad l y ll
1 ¿Qué es la gestión estratégica?
• Es la utilización deliberada por parte de la empresa de los recursos
humanos para lograr o mantener una ventaja sobre sus competidores
en el mercado.

• Pag. 3 Gestion del capital humano LUIS GOMEZ – MEJIA

DAVID BALKIN ROBERTO CARDIA - PEARSON
2 ¿Cuál es el proceso de la gestión estratégica del
dpto. de capital humano?
Proceso Proceso Proceso
Proceso
Proceso para la Proceso para para para para
para
organización recompensar a desarrollar retener a auditar a
ingresar de personas las personas a las las las
personal
personas personas personas

• Diseño de • Formación • Banco de

• Remuneracion • Higiene y salud bancos.
• Reclutamiento puestos • Desarrollo
es • Calidad de vida
• Evaluación y • Aprendizaje • Sist. De inf.
• Selección • Prestaciones • Relac. Con los
desempeño • Admon. del empleados
Administrati
• Incentivos vos.
conocimiento

Pag. 15 Gestion del talento humano Tercera edición IDALBERTO CHIAVENATO.

3 ¿Cuál es el papel del dpto. de gestión estratégica de cap.
Humano para lograr que sus empleados cuenten con una ventaja
competitiva?
PROS: CONTRAS:
• Descentraliza todas las decisiones y las • El dpto. de ARH o}pide sus fronteras y
acciones de la ARH, las deja en manos de los limites.
gerentes de línea. • Los especialistas de ARH se dispersan entre
• Desmonopoliza las decisiones y las acciones las unidades estratégicas.
de ARH. • Se pierde la visión en conjunto de las
• Adecua las practicas de ARH a las practicas de ARH.
diferencias individuales de las personas. • Es necesario subcontar actividades
• El dpto. de ARH se convierte en el consultor burocráticas y no esenciales
interno de los gerentes en línea.
• El enfoque esta en el cliente interno.
• Favorece la admon. Participativa de los
gerentes y equipos.
• Promueve la visión estratégica a través de
unidades estratégicas de ARH.

Pag. 6 Gestion del capital humano LUIS GOMEZ – MEJIA

DAVID BALKIN ROBERTO CARDIA - PEARSON
4.- ¿Cómo administra el dpto. de
recursos humanos?
• Implica formular y ejecutar políticas de RH que produzcan empleados
con las habilidades y las conductas que la empresa necesita para
alcanzar su metas estratégicas.

• Pag 13. Gary dessler (2009 Admon. De Recursos humanos 11

ed Mexico Pearson
5.- ¿Cuáles son los desafíos a los que se enfrenta el dpto.
de rh tanto internos como internos

Entorno Organización Individuo

• Cambio rápido • Posición competitiva, coste, calidad, •Ajuste entre la persona y la organización
• Crecimiento de Internet capacidades distintas • Dilemas éticos y responsabilidad social
• Diversidad de la fuerza de trabajo • Descentralización • Productividad
• Globalización • Reducción de la plantilla (downsizing) • Delegación de responsabilidades
• Legislación • Reestructuración organizativa • Fuga de cerebros
• Evolución del trabajo y del papel de la • Equipos de trabajo autogestionados • Inseguridad en el trabajo
familia • Pequeñas empresas
• Falta de cualificación y crecimiento del • Cultura de la organización
sector servicios • Tecnología
• Desastres naturales • Concentración externa (outsourcing)

Pag. 4
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Quinta Edición
Luis R. Gómez-Mejía
David B. Balkin PEARSON
 6.- ¿Cómo ESTA CONFORMADO EL
SISTEMA DE GESTION DEL CAPITAL
HUMANO?
Profesionales de RH
Cuentan con las habilidades estratégicas
y de otros tipos necesarios para crear el
sistema de RH orientado a las estrategias.
Politicas y practicas de
RH
Que quiere decir la forma en la que la
emoresa recluta, selecciona, capacita y
retribuye a sus empleados.
Conductas y habilidades
de los empleados
Requiere la estrategia de la compañía,
que surge de las políticas y las practicas
de rh.

Pag 91. Gary dessler (2009 Admon. De Recursos

humanos 11 ed Mexico Pearson
7.-¿en que consiste un sistema de alto desempeño
para el dpto. de rec. Humanos?

• Consiste en crear un sistema que aumente al máximo las

habilidades, el compromiso y las destrezas de los empleados.
Además proporciona un conjunto de elementos con los que el
gerente de RH puede comparar la estructura, el contenido, la
eficiencia y la eficacia de su sistema de recursos humanos.

Pag 92. Gary dessler (2009 Admon. De Recursos

humanos 11 ed Mexico Pearson
 8.- Defina que es un tablero de control y
como se lleva a cabo.
• Es un sistema de medición que muestra los estándares
cuantitativos, que la empresa utiliza para medir las actividades
de recursos humanos y las conductas de los empleados que son
producto de esas actividades, así como también para calcular los
resultados organizacionales estratégicamente relevantes de esas
conductas de los empleados.

Pag 97 y 103. Gary dessler (2009 Admon. De Recursos

humanos 11 ed Mexico Pearson
Para llevarlo acabo necesitamos saber tres aspectos fundamentales.
• Habrá que conocer la estrategia de la empresa, ya que esta
determinará cuales son los resultados importantes de las conductas de
los empleados y de la estrategia organizacional, además la manera en
que la empresa medirá el desempeño.

• El gerente deberá comprender las relaciones causales entre las

actividades de RH, las conductas de los empleados, los resultados
organizacionales y el desempeño organizacional

• El gerente necesita indicadores para medir las actividades y los

resultados relacionados como la conducta de los empleados, los
resultados de la organización relevantes y el desempeño total de la
organización.
9.- ¿Cuáles son los desafíos competitivos a los que se enfrenta el
dpto. de rh?

• El desafío central del profesional del área consiste en agregar mayor

valor a la organización, implica la necesidad de agregar estrategias para
el uso óptico de las herramientas de la empresa (humano y tecnológico)

• Pag. 50 William B. Werther, Jr Ph. D. Admin de RH 6ta

edición McGrow Hill
10.- En que consiste la planeación del
capital humano?
• Es un conjunto de actividades determinadas a establecer objetivos, determinar
políticas y estrategias y preparar los planes y programas correspondientes. ES
fundamental para las demás punciones administrativas; organización, dirección y
control. Sin la previa determinación de las actividades mediante la planeación, no
habría nada que organizar, nadie que dirija y nada que necesite control.
• Pronostico de necesidades en RH.
• Comparación de necesidades y disponibilidad.
• Excedentes de trabajadores – contratación restringida - hrs. Reducidas.
• Jubilación temprana – suspensiones.

Pag. 123 Admon de RH, R. Wayne Mondy. Ft. Robert M Noe Prentice Hall.
11.- Cuales son las Etapas de la planeación de
capital humano?

Objetivos Planes y
Pronostico programas de
organizacionales
acción

Control Ejecucion

Pag. 106 Joaquin Rodriguez Valencia 6ta edición Thomson 2009 Mexico.
12.- ¿Que es una premisa y un pronostico?
• Premisas: son las condiciones previstas en que operan los planes, incluye
supuestos pronósticos sobre las condiciones que afectan las operaciones de
los planes.
• Pronósticos: Si el futuro se pudiera pronosticar con una exactitud, la
planeación sería relativamente simple a los administradores, les bastara
considerar tanto los recursos humanos y materiales como las oportunidades
y amenazas a la vista, deducir el método y proceder a alcanzarlo con alto
grado de certidumbre, valores y áreas de pronósticos.

• PAG 155. TOMASINI ALFREDO PLANEACION ESTRATEGICA

13.- ¿Como evalúa las perspectivas a futuro del dpto. de rh?

• Globalización: implica una preocupación por una visión global en el negocio.

• Personas: preocupación por educar, formar, motivar, liderar a las personas de la
organización.
• Clientes: la capacidad para conquistar, mantener y ampliar la clientela.
• Productos/servicios: la necesidad de diferenciar los productos y servicios en términos de
calidad y atención.
• Conocimiento: el recurso organizacional mas importante (capital) cede el podio a otro
recurso imprescindible que es la capacidad intelectual..
• Resultados: la necesidad de fijar objetivos y de perseguir resultados.
• Tecnología: la necesidad de evaluar y actualizar a la organización para seguir y aprovechar
los avances tecnológicos.

• PAG 41. Gestión del talento humano 3ra edición, IDALBERTO CHIAVENATO
14.- ¿Cómo se llevan a cabo los planes de desarrollo en el dpto. de R.H?

• Procesos para integrar personas: son los procesos para

incluir a nuevas personas en la empresa incluyen el
reclutamiento y la selección del personal
• Procesos para organizar a las personas: son los procesos
para diseñar las actividades que las personas realizaran en la
empresa
• Procesos para recompensar a las personas: son los procesos
para incentivar a las personas y para satisfacer sus
necesidades individuales mas elevadas.
• Procesos para desarrollar las personas: son los procesos para
capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal
• Procesos para retener a las personas: son los procesos para crear
las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas
• Procesos para auditar a las personas: son los procesos para dar
seguimiento y controlar las actividades de las personas y para
verificar los resultados y se incluyen bancos de datos y sistemas de
información administrativa.
• Idalberto Chiavenato. Gestión del talento humano 3 edición pag
15-16
2.2.4 inventario de competencias del capital
humano
• Es un elemento componente del inventario general de R.H y se dividen
en 3 partes fundamentales que son:

Primera parte: datos de identificación del trabajador

Segunda parte: descripción de habilidades

Tercera: descripción de las evaluaciones del trabajador

Francisco Sánchez Barriga. Técnicas de admón. de RH. Segunda edición Pág.. 51-
52
Desarrollo de planes de carrera y reemplazo
• De acuerdo con Werther y Davis las carreras son todos los
empleos que se tengan en la vida, la planeación de carreras es todo
un procedimiento mediante el cual se escogen y fijan metas de
empleo y a la vez se orientan la acción hacia estos resultados, su
trayectoria es la secuencia definida de los empleos que se tengan
en la vida, su desarrollo es la ejecución y mejoramiento del
proceso de la planeación de la misma bajo sus diferentes metas.

• Francisco Sánchez Barriga. Técnicas de admón. de RH.

Segunda edición Pag 51-52
Desarrollo del capital humano
• La función de personal dentro de las organizaciones se ha transformado de
manera sorprendente en las dos ultimas décadas, pero aun continua
desarrollándose, y la nueva orientación que se vislumbra nos permite
predecir el papel que esta función desempeña en el futuro.

• La evolución de la función de personal ha sido determinada por influencias

generales y particulares.

• La influencias generales están estrechamente ligadas a las corrientes

económicas y sociales, pero también a situaciones de tipo legal y social

Joaquín Rodríguez Valencia. Administración moderna de personal.

Séptima edición