Evaluación de

desempeño.
Recursos Humanos
Objetivos de la evaluación
del desempeño
• La evaluación del desempeño puede definirse como un
proceso que realiza un supervisor a un subordinado y que es
diseñado para ayudar a los empleados a entender sus
funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.
Propósitos administrativos
• Desde el punto de vista de la administración, los programas de
evaluación proporcionan aportaciones que se pueden utilizar
en el rango de todas las actividades de recursos humanos. Por
ejemplo, las investigaciones han demostrado que las
evaluaciones del desempeño se utilizan de manera más
amplia como base para las decisiones de compensación.
Propósitos de desarrollo

• Desde el punto de vista del desarrollo individual, la evaluación

proporciona la retroalimentación primordial para analizar las
fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño.
• reconoce que el propósito del gerente es mejorar el
comportamiento en el trabajo, no solo evaluar el desempeño
previo. Uno de los beneficios principales de un programa de
evaluación es contar con una base sólida para mejorar el
desempeño.
Métodos de evaluación comúnmente empleados
para evaluar el desempeño de los trabajadores

Método Escala Gráfica

• El método escala gráfica es un método que evalúa el
desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados, los factores de evaluación
son las cualidades que posee el integrante que se desean
evaluar. No se acepta a nivel grupal por crearse diversas
distorsiones de información.
Escala gráfica continua
• Son escalas donde apenas los dos puntos extremos están
definidos y la producción del desempeño podría hacerse en
cualquier punto de línea. Hay un límite mínimo y otro máximo
de la variación del factor y la evaluación puede hacerse en
cualquier punto de la amplitud de variación del mismo.
• Escala gráfica semicontinua: El tratamiento es idéntico al de
las Escalas Continuas, tan solo con la diferencia de la inclusión
de puntos intermedios entre los puntos extremos (límite
inferior y límite superior de la escala), para facilitar la
evaluación.
• Escala gráfica discontinua: Son escalas donde la posición de
las marcas ya están previamente fijadas y el evaluador deberá
escoger una de las marcas para medir el desempeño del
subordinado.
Método Elección Forzada

• Este método consiste en evaluar el desempeño de los

individuos mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben
realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas,
la que más se ajuste al integrante del grupo.
Método de Investigación de
Campo
• Es un método desarrollado con base en entrevistas de un
especialista (el profesor en nuestro caso), con evaluación con
el superior inmediato (líder del grupo), mediante el cual se
verifica y evalúa el desempeño de los integrantes del grupo.
Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya que permite
evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con el líder
los medios para su desarrollo y acompañar al integrante del
grupo de manera mucho más dinámica.
Método de los Incidentes
Críticos
• Este es un método que no se preocupa de las características
situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente
en aquellas características muy positivas o muy negativas.
• Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente
utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y
eliminarse.
Método de Comparación por
Pares
• Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de
a dos y se anota cual es el que se considera mejor en cuanto a
desempeño. Se rechaza el método por que discrimina, no
podemos distinguir en que área cada uno es mejor, ya que se
pueden presentar distintas cualidades en las personas y nos
hace difícil distinguir uno de otro.
Método de Frases
Descriptivas
• Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada
integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su
juicio este de acuerdo con las características de la persona. Se
rechaza porque, es muy simple y subjetivo, no entregará
resultados claros sobre lo que queremos medir.
Método Autoevaluación.

• Es el método mediante el cual se le pide al integrante del

grupo hacer un análisis sincero de sus propias características
de desempeño. Se acepta el método y se utilizará
conjuntamente con el método Escala Gráfica con utilización de
puntos.
Método de Evaluación de
Resultados
• En este método se contrastará las notas obtenidas en cada
cátedra con las notas esperadas. Se acepta el método se
utilizará a nivel individual y nos ayudará a medir el
rendimiento real de cada integrante del grupo.
Requisitos de los
instrumentos de evaluación
• El objetivo de la Evaluación, es proporcionar una descripción
exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a
cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de
evaluación deben estar directamente relacionados con el
puesto y ser prácticos y confiables.
Validez
• Se dice que un examen es válido cuando evalúa efectivamente
aquello que pretende evaluar (por ejemplo, la motivación de un
individuo o su competencia comunicativa en una lengua). La validez,
por tanto, consiste en el grado de adecuación de una prueba o de
una de sus partes a lo que se considera que mide.

De lo anterior se desprenden dos características:

1) La validez de una prueba está necesariamente ligada al propósito

para el que ésta fue diseñada, una prueba válida para un propósito
puede no serlo para otro.
2) No es un concepto absoluto: las pruebas no son válidas o inválidas,
sino válidas en mayor o menor grado para medir lo que pretenden.
Fiabilidad

• El concepto designa la estabilidad que proporciona ese instrumento en la

obtención de resultados. Así, por ejemplo, una prueba cuyos resultados
dependen de factores no controlados como el ruido existente en el aula de
examen, el criterio del evaluador o el orden seguido en la corrección no es una
prueba fiable; por el contrario, se considera que un instrumento de medición es
tanto más fiable cuanto más capaz es de reducir los errores de medición.

• Existen distintos métodos para determinar el grado de fiabilidad de un examen,

pero todos ellos tienen en común el hecho de comparar los resultados de la
prueba, bien con otra, bien consigo o misma, y expresar numéricamente,
mediante el llamado coeficiente de fiabilidad, el grado en que esos dos
conjuntos de resultados son coincidentes. Cuanto más alto es dicho o
coeficiente, es decir, cuanto mayor es el grado de coincidencia entre los dos
grupos de resultados, más fiable resulta la prueba.

• En todo caso, la fiabilidad de una prueba a depender de varios factores, como la

homogeneidad de los ítems (si todos los ítems evalúan la misma destreza, es
probable que la correlación entre ellos sea más alta que si evalúan destrezas
diferentes) o la propia longitud del test.
Viabilidad
Un procedimiento de evaluación también tiene que ser práctico, viable; la
viabilidad tiene que ver concretamente con la evaluación de la actuación. Los
examinadores trabajan bajo la presión del tiempo; sólo ven una muestra
limitada de la actuación y existen límites definidos del tipo y del número de
categorías que pueden manejar como criterios.
Objetividad
• Ausencia de deformaciones en la interpretación de las
evidencias en función de los resultados y/o procesos
generados.
Existen elementos comunes
a todos los enfoques sobre
evaluación del desempeño:
A) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño,
que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas.

B) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor.

Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeño.

C) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeño

pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir
con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en
varios aspectos:

1) Los prejuicios personales.

2) Efecto de acontecimientos recientes.
3) Tendencia a la medición central.
4) Efecto de halo o aureola.
5) Interferencia de razones subconscientes.
6) Métodos para reducir las distorsiones.
Ventajas de la Evaluación del
Desempeño
• Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de
personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

• Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a
determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos
basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.

• Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño
anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.

• Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a

capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no
aprovechado.

• Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones
sobre posibilidades profesionales específicas.

• Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis
de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento
de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones
inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

• Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las
evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

• Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las
finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el
departamento de personal pueda prestar ayuda.