Módulo 2

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Jaime Fco. Millán Ch. Receta de Cocina

jota_millan@hotmail.com
 ANTECEDENTES de las Competencias Laborales
Se mencionan al término de la Segunda Guerra Mundial en que se buscó con insistencia mejorar el
rendimiento y aumentar la producción.

EN LA DECADA DE LOS‘ 70… EN LA DECADA DE LOS 80…

David McLelland (psicólogo de la universidad de
Harvard), resaltó la importancia de “verificar
competencias en lugar de la inteligencia”
desarrollando así una nueva forma de
comprender el desempeño de las personas en
las diferentes actividades laborales: la
competencia define el desempeño en relación
con el trabajo que se realiza y la forma en que
éste se hace.
Se asocia al proceso de globalización y de
transformación productiva: “Esta temática (las
competencias) apunta a una nueva organización
de la producción, del trabajo y del comercio
internacional, al valor del conocimiento y de la
innovación tecnológica, a las dinámicas y
regulaciones de los mercados y al carácter
central de la capacidad de los trabajadores”.

El devenir del concepto de competencia configura una mirada distinta del rol del trabajador a lo largo del
tiempo, de acuerdo a los diferentes contextos socioculturales: “La competencia implica una nueva figura del
trabajador”.
 Cápsula
Introducción a la Gestión por
Competencias

Contexto Gestión por

Competencias
 EVOLUCIÓN del concepto de Recursos Humanos

Homo Homo Homo

Económicus Sociabilis Competens

Con Taylorismo predominaba el
concepto del obrero guiado por
su interés de maximizar su
remuneración.
Con la Teoría de las Relaciones
Humanas, empujado por una
lógica de los sentimientos.
Cuyo comportamiento puede
estar motivado por el
enriquecimiento de su cartera de
competencias (Alaluf, Stroobants,
1994)
 DEFINICIÓN de las Competencias Laborales
Son las “aptitudes, conocimientos y destrezas
necesarias para cumplir exitosamente las
actividades que componen una función laboral,
según estándares definidos por el sector
productivo.”
Dicho de otra manera, es la capacidad de
vincular conocimientos (Saber), actitudes
(Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un
individuo.

Así, una persona es competente cuando:

• Sabe movilizar recursos personales
(conocimientos, habilidades, actitudes) y del
entorno (tecnología, organización, otros) para
responder a situaciones complejas.
• Realiza actividades según criterios de éxito
explícitos y logrando los resultados
esperados

La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o
tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector productivo.
 TIPOS de Competencias Laborales
Para un desempeño laboral competente, la persona recurre a una combinación de los siguientes tipos de competencias,
aplicados a problemas y situaciones concretas de su trabajo:

Competencias Competencias Competencias

BÁÁASICAS TECNICAS CONDUCTUALES

Son aquellas que se desarrollan
principalmente en la educación inicial y
que comprenden aquellos conocimientos y
habilidades que permiten progresar en el
ciclo educativo e integrarse a la sociedad.
Tradicionalmente se incluyen entre las
competencias básicas las habilidades en
las áreas de lenguaje y comunicación,
aplicación numérica, solución de
problemas, interacción con otros y manejo
creciente de tecnologías de información.
Denominadas frecuentemente
competencias técnicas, son aquellas
requeridas para desempeñar las
actividades que componen una
función laboral, según los estándares
y la calidad establecidas por la
empresa y/o por el sector productivo
correspondiente.
Son aquellas que explican desempeños
superiores o destacados en el mundo
del trabajo y que generalmente se
verbalizan en términos de atributos o
rasgos personales, como es el caso de
la orientación al logro, la proactividad,
la rigurosidad, la flexibilidad, la
innovación, etc.
 Cápsula
Competencias Laborales

Tipos de Competencias
 ESTANDAR de Competencias Laborales
¿Qué características debe presentar el desempeño de una persona para que sea considerado competente en una
determinada área ocupacional o función productiva?

Los Estándares de Competencia Laboral responden de modo explícito y específico esta pregunta.

Un Estándar de Competencia Laboral explicita, describe y ejemplifica el nivel de desempeño esperado en una determinada
función laboral, recogiendo las mejores prácticas establecidas en empresas líderes en cada sector productivo. Un estándar
contiene los siguientes elementos:

Actividades clave Criterios de desempeño Conductas asociadas

Que son el desglose de una
competencia en acciones
específicas que una persona
debe ser capaz de realizar para
obtener un resultado.
Indicadores que permiten reconocer el Que ejemplifican a través de
desempeño competente. indicadores conductuales la forma
de realizar adecuadamente las
actividades clave.

Conocimientos Habilidades
Mínimos que el candidato debe Cognitivas, psicomotrices y
poseer sobre determinadas materias, psicosociales relevantes para el
para ejecutar de manera competente desempeño adecuado de las
las actividades clave. actividades clave.
 Cápsula
Competencias Laborales

Tipos de Competencias
 PERFIL OCUPACIONAL en base a Competencias Laborales
Agrupación de UCL
Que un sector productivo identifica
como componentes de una ocupación u
oficio y es la base para evaluar y diseñar
capacitación y entrenamiento para
puesto de trabajo.
Asociado a funciones
productivas
Funciones productivas que están
presentes en el mercado local y con
representatividad sectorial.
Set de Unidades de
Competencia
Se compone de un set de unidades de
competencias agrupadas de acuerdo al
desarrollo de un trabajador a lo largo de un
periodo de tiempo en un contexto de
competencia complejo.
Clave para la evaluación y
certificación
El perfil ocupacional es un producto clave para
el proceso de evaluación y certificación de
competencias laborales, ya que sistematiza
información necesaria del puesto de trabajo y la
traduce en una ocupación que, de acuerdo con
el sector, representa el conjunto de funciones
que un trabajador puede realizar en un
contexto de trabajo determinado.
 EVALUACIÓN de las Competencias Laborales
Constituye un proceso de evaluación de personas, para comparar su competencias y desempeño asociado, de acuerdo
estándares de la empresa. Esta evaluación sirve también como un diagnóstico que permite a la persona orientar su
capacitación o desarrollar mayor práctica laboral.

Busca evidenciar objetivamente el Traduce el diagnóstico del evaluador en

desempeño laboral de la persona. un Plan de Desarrollo Individual
(capacitación).

Logra un juicio y un diagnóstico Orienta y asesora a las personas

sobre la competencia laboral de la evaluadas, sobre aquellas brechas
persona. existentes en su desempeño y que
requieran capacitación y/o mayor
práctica laboral.

Traduce el juicio del evaluador en

un reconocimiento formal de la
competencia laboral.
 MODELOS de Competencias Laborales

Modelo Funcional (por Sydney Fine)

Proviene del ámbito anglosajón, muy extendido en el Reino Unido.

• Competencias definidas a partir de un análisis de las funciones claves, con énfasis en los resultados
o productos de la tarea, más que en el cómo se logran.

• Permite medir el nivel de competencias técnicas de su personal, principalmente ligadas a oficios, y

definir las brechas.

• Asimismo, es el referente para emprender procesos de certificación de competencias.

• El análisis funcional empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica
con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo.

• El análisis funcional tiene una lógica deductiva que avanza desde el propósito principal (de una
materia, de una profesión, de una organización, de un sector entero) desagregando sucesivamente
desde lo general hasta lo particular.

• Su producto final es un mapa funcional de competencias que contiene las competencias (unidades
de competencia, en la nomenclatura inglesa) y las realizaciones profesionales (elementos, en la
nomenclatura inglesa).
 MODELOS de Competencias Laborales

Modelo Conductual
Surge en Estados Unidos hace 40 años.

• Las competencias son definidas a partir de los empleados con mejor desempeño (high
perfomance) o empresas con mejores prácticas en su industria.

• No pretende capturar las competencias técnicas asociadas a una determinada formación -las
supone-, sino que busca explicar qué determina, en igualdad de condiciones, un desempeño
más destacado que el promedio.

• Los estudios de competencias conductuales buscan identificar atributos como la iniciativa, la

resistencia al cambio, la tolerancia al estrés, la ambigüedad, el riesgo, la capacidad de
persuasión o el liderazgo, todas características personales asociadas al alto desempeño.

• Este enfoque tiene su propia metodología y tiende a aplicarse en familias de cargos ejecutivos:
se piensa que este tipo de competencias predicen mejor el desempeño superior, aunque
también es válida a nivel de mandos medios y cargos menores en áreas como las ventas y la
calidad de servicio, donde la competencia conductual es muy relevante.
 MODELOS de Competencias Laborales

Modelo Constructivista o Integrativo

De origen francés.

• Da gran valor a la educación formal y también al contexto, entendiendo que las competencias
ligan el conocimiento y aprendizaje a la experiencia.

• Las competencias se definen por lo que alguien debe ser capaz de hacer para lograr un
resultado, cumpliendo criterios de calidad y satisfacción.

• Como modelo recoge aspectos funcionales, pero con énfasis en los conductuales.

• Es el más difícil y complejo de implementar.

• Se podría pensar que es necesario seleccionar un modelo de competencias específico de

acuerdo al tipo de organización, el modelo funcional para empresas productivas o el modelo
conductual para empresas de servicio, por ejemplo. Sin embargo, combinar ambos modelos
incluir las competencias técnicas que permiten cumplir con los requerimientos del trabajo y
las competencias conductuales son un aspecto clave.
 DEFINICIÓN de Gestión por Competencias Laborales

La Gestión por Competencias se entiende La competencia incluye un saber

como la búsqueda de relación entre los (conceptual), saber hacer (procedimental) y
empleos y las personas, haciendo énfasis saber ser (actitudinal).
en las personas.

Las personas movilizan sus conocimientos y

Este enfoque trata de buscar el modo de la manera como hacen las cosas.
desarrollar y explotar las competencias
individuales y colectivas, considerando
el aprovechamiento óptimo que puede
hacerse incluso mediante modificaciones La competencia siempre se relaciona con una
en la organización y sus capacidad movilizada para responder a
productos/servicios. situaciones cambiantes.

Una competencia es un desempeño, no la

capacidad para un desempeño futuro.
Por lo tanto se puede observar a través
del comportamiento.
Ejemplos de Competencias Conductuales
Ejemplos de Competencias Técnicas
Ejemplos de Competencias Técnicas
Taller 1

1. La Universidad requiere contratar un profesional para que se desempeñe como Jefe de la

Carrera de Ingeniería Ejecución Industrial para la sede de Valdivia.

2. Se le encarga a su consultora (conformado por 3 personas) el determinar las competencias

pertinentes para el cargo (6 de cada tipo: básicas, técnicas y conductuales, con su respetivo
desarrollo de concepto).

3. Deben entregar un informe que señale:

a) Listado de competencias por tipo, junto a su correspondiente detalle del concepto.

b) Fundamente cual de los tipos de competencias deben primar en el proceso de selección

del nuevo Jefe de Carrera.

c) Fundamentar la importancia de las competencias seleccionadas, para el éxito del proceso

de selección.
Taller 2

1. Se le encarga a su consultora (conformado por 3 personas) el desarrollar una Unidad de

Competencia Laboral.

2. Para lo anterior, se le solicita identificar una función productiva dentro de la Universidad y

seguir las instrucciones del profesor.

3. Deben entregar el formato que se provee:

4. Identificar el Perfil Ocupacional

5. Diseñar un Mapa de Competencias asociadas al Perfil Ocupacional

6. Diseñar un Perfil Ocupacional pertinente

7. Elaborar una Unidad de Competencia Laboral

Consultora: ……………………………………….………..….

Integrantes: ………..……………………………….…………….
…………..…………………………….…………….
……………..………………………….…………….
…………..…………………………….…………….
MAPA DE COMPETENCIAS
MAPA DE COMPETENCIAS

Propósito General UCL Actividades Clave

PERFIL OCUPACIONAL
PERFIL OCUPACIONAL
UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL
UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL