«UN SALARIOADECUADOPARAUN

PUESTOADECUADO»
OBJETIVOS:
• Actualizar o tecnificar la estructura salarial

• Revisar salarios de los cargos

• Equilibrar desigualdades de salarios

• Agrupar los salario s de uno o mas sectores

• Resolver reclamaciones salariales

• Mantener el ordenamiento salarial

 CONSECUENCIAS
• Frustración de los empleados
• Desmotivación de los trabajadores
• Creación de inquietudes, expectativas y reducción del
ritmo de trabajo
• Disminución de eficiencia
• Aumento de comunicación informal
• Perder credibilidad por parte de los trabajadores
1. MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN O
ALINEAMIENTO
2. MÉTODO DE GRADACIÓN
CLASIFICACIÓN POR GRADOS
1) DIRECTIVOS

2)DIRECTORES

3)GERENTES

4)TECNICOS

5)SUPERVISORES

6) PERSONAL
CALIFICADO

7) PERSONAL NO
CALIFICADO
 VENTAJAS DEL METODO

• Fuente de objetividad

• Es sencillo fácil de entender y de aplicar

• Rápido en su formulación y económico en su implantación.

• Es fácilmente comprendido por los trabajadores.

• Los resultados logrados son razonablemente satisfactorios.

 DESVENTAJAS DEL METODO
 Poco confiable.

 Requiere mucha experiencia relacionada a los puestos de la estructura por

parte de quien diseña y administra el sistema.

 Es apropiado para estructuras de pocos puestos.

 No establece un valor numérico al puesto, que represente su importancia

frente a otros. Sólo dice que es mayor o menor.
Ejemplo de aplicación
3. MÉTODO DE FACTORES Y
PUNTOS
Desarrollo del método

• Conformación de un comité de valoración

• Escogencia de cargos representativos

• Escogencia y definición de factores

• Elaboración del manual de valoración

• Establecimiento de puntaje a los puesto

• Determinación de la curva de salarios

• Implementación del método

BENEFICIOS
• Este método hace la valoración de puestos de manera segura,
asignando los salarios de manera adecuada y no al azar o a
criterio de los directivos

• la posibilidad de opinión colectiva

• Con la ayuda de la curva de salarios para la asignación de

ellos, permite realizar un ordenamiento de salario justo,
haciéndolo un método eficiente

DIFICULTADES
• El tiempo y el costo que implica para la empresa el llevar
acabo este método
4. MÉTODO DE COMPARACION DE
FACTORES
• Conformación de un comité de valoración

• Escogencia de «puestos claves»

• Conformación de la «primera serie»

• Conformación de la segunda serie

• Elaboración de la escala de salarios

 ESTRUCTURA DE SALARIOS
Por medio de la estructura salarial la
empresa podrá ver en forma objetiva cuál es
la situación actual de los salarios para cada
uno y para el conjunto de los cargos
analizados y así podrá tomar las mejores
decisiones que la lleven a contar con una
escala de salarios justa y equitativa, de
acuerdo con el valor e importancia de los
cargos y de sus propias posibilidades
económicas.
 TIPOS DE ESTRUCTURA
•ESTRUCTURA LINEAL
•ESTRUCTURA DE CLASES
•ESTRUCTUURA DE INTERVALO

CURVA SALARIAL
Representa la columna vertebral del posicionamiento de los sueldos
dentro de una empresa. Esta representa de manera grafica como se
encuentran distribuidos los sueldos en función al método de valuación
utilizado.
 ESTRUCTURA LINEAL
Consiste en el ordenamiento de los salarios sin establecer
categorías, sin determinación de grupos de salarios porque
estos solo obedecen al ordenamiento que señale la curva,
es decir para cada puntaje existe un salario diferente. Cada
puesto de trabajo responde a unas coordenadas (X, Y) que
siempre son parte de la línea de salarios calculada.
Presenta el limitante de poder reflejar en la curva de
salarios otros valores que no sean básicos.
 ESTRUCTURA DE CLASES

Consiste en determinar con base en la curva de salarios unos

intervalos de clase, en ellos una marca de clase que se puede
determinar como el salario único, para todos los cargos que se
ubiquen en la clase correspondiente o establecer tres valores
salariales con la característica, que el máximo valor salarial de una
clase es el mínimo valor salarial de la siguiente, llevándose un
registro de los cargos que pertenecen a una clase y los que
pertenecen a la siguiente. En la mayoría de los casos se establece
un intervalo de clase igual o sea se presenta una constante de
puntajes entre una clase y la siguiente, en otros casos se varia los
intervalos de clase siendo mayores en las clases inferiores y
menores en las clases superiores.
 ESTRUCTURA DE CLASES

Para el diseño de la escala

salarial se definieron 4 clases o
categorías que definen el rango
en que se puede mover el salario
de cada cargo, es decir, el salario
de cualquier cargo puede variar
entre el punto mínimo y máximo
de la categoría a la que
corresponde.
 ESTRUCTURA DE INTERVALO
Consiste en determinar grupos de salarios completamente
diferenciados unos de otros, existiendo margen así sea de
mínimo valor entre un grupo y el siguiente. Puede
presentarse traslapos entre los salarios de otro cuando se
guara una tendencia lineal en la estructura.
Este tipo de estructura da oportunidad a la empresa para
que haga un manejo más amplio de los salarios por poder
establecer en cada grupo, amplitudes diferentes del comité
de valoración para establecer tarifas diferenciales en un
intervalo que son esenciales en las asignaciones pro
conceptos de evaluación, meritos, incentivos, periodos de
prueba, ascensos. Etc.