CAPITULO # 2

Planificación, administración y
operatividad de los Recursos Humanos
2 Introducción La Administración de
este “Talento”

Es una actividad muy compleja

pues:

Cada persona está sujeta a la influencia de

muchas variables:
Ej Aptitudes, patrones de comportamiento.

Las organizaciones se componen de

personas, el estudio de las mismas constituye
el elemento básico para estudiar a las
organizaciones, y particularmente la
Administración del Talento Humano.
3 ¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO
HUMANO?
Para ubicar el papel de la Administración del
Talento Humano es necesario empezar a
recordar algunos conceptos.

Concepto de administración general

•“Es la disciplina que persigue la satisfacción de
objetivos organizacionales contando para ello
con una estructura y a través del esfuerzo
humano coordinado".
 Importancia de la administración del talento
humano
4

¿Pueden las técnicas de administración del talento humano

impactar realmente en los resultados de una compañía?

Si

Aplicadas tanto por los Tienen un gran

departamentos de impacto en la
administración de productividad y el
personal como por los desempeño.
gerentes de línea
 Importancia de la administración del talento
5 humano
Aunque el El talento humano
equipamiento proporciona la chispa
y los recursos creativa en cualquier
materiales organización. La gente
son muy diseña y produce los
importantes bienes y servicios, de
controla la calidad,
distribuye los productos,
asigna los recursos
Necesitan de financieros, establece los
personas para su objetivos y estrategias para
funcionamiento la organización.
 Es imposible que
6 Sin gente una organización
eficiente… logre sus objetivos
El trabajo del director de
talento humano es influir
en esta relación entre una
organización y sus
empleados.

•"La dirección del talento humano es una

serie de decisiones acerca de la relación de
los empleados que influye en la eficacia de
éstos y de las organizaciones”
 Ámbito de la
planificación en la ARH
Propósito de la administración de RR.HH.

Mejorar las contribuciones productivas

del personal a la organización desde un
punto de vista estratégico, ético y social”
Objetivos de la administración de recursos
humanos
OBJETIVOS COORPORATIVOS: Contribuir al éxito de la empresa o
corporación

OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución del

departamento de RRHH a un nivel apropiado a las necesidades de la
organización .

OBJETIVO SOCIAL: Los RRHH deben responder ética y socialmente a

los desafíos que presenta la sociedad en general.

OBJETIVOS PERSONALES: Los RRHH deben tener en consideración las

aspiraciones de cada uno de los integrantes de la Organización.
Actividades para lograr los objetivos
Planeación de los Recursos Humanos

Es un proceso organizacional para

determinar en forma sistemática la provisión
y demanda de empleados que serán
necesarios, lo que permite al departamento
de personal planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación,
entre otras.
Planeación de los Recursos Humanos

• Utilizar los recursos humanos con tanta eficacia como sea

posible a fin de alcanzar metas organizacionales
Propósito (empresa y trabajadores).

• Permite a la organización considerar todas las demandas,

Importancia derechos y tendencias, tanto de la sociedad civil como de
Social sus clientes en lo referente a la contratación y manejo de
personal.

• A partir de un análisis detallado de las distintas

interrelaciones que se dan entre los elementos
Plan Contingente organizacionales se debe delinear diferentes planes para
afrontar la incertidumbre (el caos)
Actividades fundamentales del área de RR.HH.
 Planeación de los Recursos Humanos
 Reclutamiento de personal.
 Selección de Personal.
 Inducción de Personal.
 Capacitación
 Evaluación
 Desarrollo (planes de carrera)
 Compensación (Sueldos, Salarios, Bonificaciones, beneficios,
adicionales)
Planeación de los Recursos Humanos
Planeación de los recursos humanos

Técnica que tiene por objeto estimar la demanda

futura de los RR.HH.”
Ventajas de la planeación de RR.HH.
• Mejor utilización del personal de la
Empresa
• Permitir que los esfuerzos del
Departamento de RR.HH. y los
objetivos organizacionales se
establezcan en bases congruentes.
• Lograr considerables economías
en las contrataciones de personal
• Enriquecer y mejorar la base de
datos del personal
• Coadyuvar a la coordinación con
varios programas para
mejoramiento de la productividad
Demanda de los recursos humanos
Desafíos:
Las organizaciones estiman
sus necesidades de personal a
futuro a fin de prepararse
para llevar a cabo las
estrategias operativas

Desafíos:
El procesos puede manejarse de
manera formal o informal dependiendo
de las características del trabajo y la
organización
Causas de la demanda
EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES
ECONOMICAS PLANES ESTRATEGICOS JUBILACIONES

FACTORES SOCIALES PRESUPUESTOS RENUNCIAS

TECNOLOGICOS VENTAS Y PRODUCCION TERMINACION DE

CONTRATOS

COMPETITIVAS NUEVAS ACTIVIDADES DECESOS

CAMBIOS PERMISOS NO
ORGANIZACIONALES REMUNERADOS
Causas de la demanda
 Factores Sociales: son de  Factores de fuerza de trabajo:
naturaleza política o legal Jubilaciones, embarazos, permisos con
 Tecnológicos: son difíciles de y sin sueldo.
predecir pero pueden alterar
de manera radical los planes
de rrhh
 Decisiones de la
organización: nuevos
objetivos, fusiones
corporativas, cambio de
negocio.
 Presupuestos: en base al
recorte o incremento se
amplia o reduce el personal.
 Estimados de ventas y
producción: por lo general
son indicadores a corto
plazo.
Técnicas de detección de tendencias

EMPLEO DE PROYECCION DE
OTROS MÈTODOS
EXPERTOS TENDENCIAS
Análisis y
Decisiones
Extrapolación planeación de
informales y rápidas
presupuestos
Estudio Formal de Análisis de nuevas
Indexación
expertos en el Área operaciones
Técnicas del grupo Modelos de
Análisis estadístico
nominal computadora
Técnica de Delfos
Caso Practico
El Mesón de la Abuela es un restaurante típico aragonés situado en la
zaragozana zona del Casco Viejo, cuyo propietario, don Manuel
Salanova, casado y con una hija, Lucía, heredó este restaurante
hace ya 20 años. Se ha hecho famoso por la gran calidad de su
comida regional y su buena selección de vinos de Cariñena. Sin
embargo, en los últimos meses, don Manuel, está preocupado por el
ambiente entre los trabajadores y trabajadoras del restaurante, así
como por su rendimiento, que no es el de antaño, y esto redunda en
el servicio que prestan a los clientes que, de un tiempo a estar parte,
ya no parece ser tan fiel. La rotación de empleados y empleadas en
el restaurante es cada vez mayor, de tal forma que no permanecen
en la empresa más de 3 o 4 meses, por lo que don Manuel tiene que
estar contratando nuevos trabajadores y trabajadoras
constantemente.
Caso Practico
El descontento es generalizado, por lo que decide contratar los servicios de una
persona experta en Recursos Humanos para que evalúe la situación. Don Manuel
tiene una hija, Lucía, que después de realizar el Ciclo Formativo de Grado Medio
de Gestión Administrativa, pasó a realizar el Superior de Administración y Finanzas, y
ahora se encuentra en la Universidad haciendo Administración y Dirección de
Empresas. Don Manuel le pide ayuda y, tras un período de observación, Lucía
detecta las siguientes evidencias: Don Manuel intenta economizar en lo posible el
pago de salarios, de forma que, según él, al reducir gastos se incrementará el
beneficio. Ante cualquier problema, es imposible hablar directamente con don
Manuel ya que está muy ocupado. Los camareros y camareras tienen que
solucionar sus problemas hablando con el maître y los pinches con el jefe de
cocina. Como la rotación de los trabajadores y trabajadoras es muy elevada, don
Manuel está desbordado de trabajo, ya que continuamente tiene que llevar a
cabo contrataciones, aunque normalmente no existe proceso de selección ni
prácticamente requisitos de formación o experiencia, de forma que casi la única
condición para trabajar es estar dispuesto a ello.
Caso Practico
Don Manuel no ofrece ningún tipo de formación a sus empleados y
empleadas, que unido a la escasa formación que éstos tienen, hace
que su nivel sea pésimo. Al ser un restaurante tradicional, las
instalaciones de la cocina son muy antiguas y don Manuel, siguiendo
su política de ahorro, no ha querido reformarlas. Esto hace que éstas
sean inseguras y que se incrementen los riesgos de accidente laboral.
Tras esta serie de evidencias, ¿qué sugerencias crees que le hará
Lucía a don Manuel para que mejore la situación de su restaurante?
Esquemas de planes operativos para ARH

Cuando las organizaciones proyectan su futuro,

los gerentes de recursos humanos se deben
interesar en mezclar la administración de recursos
humanos la planeación estratégica de la
organización en conjunto.
El departamento de RH en una
organización pequeña
El departamento de RH en una
organización grande
 Modelo de la
Administración de RH y los
subsistemas que lo
componen
Modelo Simplificado de Insumos de RH
 MANUAL ORGANICO FUNCIONAL
 Contiene la descripción de la estructura orgánica de la institución, así
como la determinación de relaciones de las dependencias,
descripción de las unidades administrativas, y el detalle de las
funciones de todas las Unidades.

 El manual constituye una herramienta básica de la gestión orientada

a la consecución de los objetivos estratégicos institucionales.

 En el manual deben estar especificados: la introducción, los objetivos

del manual, las políticas del manual, niveles organizacionales,
antecedentes de la empresa.
 MANUAL ORGANICO FUNCIONAL
 Objetivos de la Empresa.-
Son metas, afines, misiones, propósitos,
estándares, etc.

 Objetivos del manual.-

Esta diseñado para describir la
conformación estructural de la empresa, en
sus diferentes niveles jerárquicos, decisión,
responsabilidades, ámbitos de acción y
relación de dependencia
Determinar las funciones básicas que
corresponden ejecutar en cada una de las
unidades operativas, técnicas y administrativas.
 MANUAL ORGANICO FUNCIONAL
 Política.- Es una Guía genérica que delimita la
acción pero no especifica el tiempo; es la
definición de propósitos comunes en la empresa y
establece líneas de orientación y limites para la
actuación de los individuos responsables de la
implementación de los planes.
 Niveles Organizacionales.- Son estamentos,
unidades, delimitación de responsabilidades,
establecimiento de cadena de autoridades,
operativos, administrativos, etc.
 Los niveles organizacionales son los siguientes:
 Nivel Directivo.- El propósito está encaminado
a determinar las políticas y objetivos generales
de gestión
 MANUAL ORGANICO FUNCIONAL
 Nivel Ejecutivo.- Conformada por la presidencia y vicepresidencia
Ejecutivas, el propósito es establecer planes y programas operacionales
que permitan cumplir con las políticas y objetivos.
 Nivel Asesor.- por lo general se encuentra determinado por asesoría
jurídica, asesoría de planificación, la principal función es asesorar en
asuntos relacionados con el cumplimiento de actividades específicas.
 Nivel de Control.- Conformado por la auditoría general el propósito
principal es verificar todas las operaciones técnicas administrativas y
financieras dentro de los parámetros legales y estatutarios.
 Nivel técnico Administrativo .- Conformado por los departamentos en
general, ejemplo: RRHH, Financiero, secretaria, Informática, servicio al
cliente, el propósito es dar apoyo a las áreas.
 Nivel Operativo.- conformado por los departamentos de Comercial,
mantenimiento, operaciones, el propósito es desarrollar todas las
actividades de manera eficiente.