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LA DESCRIPCIÓN y el DISEÑO
DEL PUESTO

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 Muestra ...
 Los títulos de los puestos.
 Quién reporta a quien.
 Quién está a cargo de c /dpto.
 La cadena de mando.

 Pero no muestra
 Los deberes y responsabilidades específicas.
 El nivel real de autoridad y poder de cada área o
Gerente.

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 Análisis del puesto

 Descripción del puesto

 Especificaciones del puesto

 Perfil del puesto

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¿Qué es?

 Declaración escrita
que describe actividades y
responsabilidades del puesto.

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 Un buen análisis y descripción de puestos ha
de recoger toda la información relativa a los
puestos de la organización: el espacio físico,
ambiente o entorno de trabajo, herramientas
a utilizar, funciones y tareas del puesto,
responsabilidades, conocimientos etc.; es
decir, todo lo que directamente o
indirectamente influye o puede influir en el
correcto desempeño de un puesto de trabajo.
 Identificación
Título – Cargo – Área- De quién depende –Fecha – Ubicación –

 Responsabilidad general
Describe la responsabilidad principal del puesto, el objetivo
global de la posición.

 Responsabilidades Especificas:
Conjunto de tareas que incluye la posición. Que hace y para
que lo hace.

 Indicadores de Gestión
Recursos que administra el puesto. Resultados que debe
lograr.
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 Y también...
 Relaciones
◦ Muestra la interacción del empleado con otras personas,
dentro y fuera de la organización.

 Autoridad:
◦ Enuncia los límites de autoridad e incluye sus límites.

 Condiciones de trabajo / Contexto de trabajo

◦ Se refiere a las condiciones / contexto en que se realiza
el trabajo.

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 Empresa A
Fecha: 3/5/2013
Título del puesto: SELECTOR Preparada por:
Ocupante: Diego Suárez Firma del supervisor:
Gerencia principal: RRHH Firma del ocupante:
Gerencia departamental: Desarrollo de RRHH

1. Propósito general
Reclutar y seleccionar el personal requerido dentro de los parámetros de calidad establecidos, asegurando el
ingreso de los mismos en los plazos acordados.

2. Áreas de Gestión
Acciones Resultado final esperado
(¿Qué hace?) (¿Para qué lo hace?)

1 Asesorar a los clientes internos en la definición de los Establecer los criterios básicos de selección y
perfiles requeridos por los puestos vacantes y en el contribuir a la toma de decisión en cuanto a la
proceso de entrevistas. incorporación del candidato final.

2 Buscar, entrevistar, evaluar y seleccionar a los candidatos Presentar a los clientes internos, postulantes
que cumplen con el perfil requerido por el puesto vacante. calificados para las necesidades del sector y de la
Finalmente realizar el trámite de ingreso del candidato Empresa C tendiendo a garantizar el resultado en
seleccionado por la línea. calidad, tiempos y costos.

3 Administrar la base de datos de estudios, de los La elaboración de informes estadísticos. Las

empleados de la empresa. búsquedas internas.

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 3. Dimensiones

Principales Magnitudes Recursos Asignados

Coordina 500 búsqueda anuales promedio. Cantidad total de personas:

Cantidad de áreas clientes a cargo 15 (dotación 1.000 empleados). Costo total de personal:
Variedad de perfiles laborales 150 aprox. Presupuesto operativo:
Promedio remunerativo mensual de posiciones administradas $ xx. Total activos asignados:

4. Organización (Organigrama detallando los puestos que dependen del puesto en análisis y puestos
que dependan del jefe inmediato superior).

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 5. Autoridad

Decisiones Recomendaciones
Selección de candidatos a presentar a la línea. A línea sobre los requisitos del perfil.

Elección de la fuente de reclutamiento. A la línea sobre la elección del candidato final.

Designar las herramientas válidas para la evaluación de Sugerir ideas para lograr mejoras en el proceso de selección y
postulantes. atención a clientes internos.

6. Contexto (Informe narrativo acerca de los aspectos relevantes del entorno, problemática a la que el puesto
se enfrenta).
• El área es responsable de asegurar el ingreso del personal efectivo, contratado, temporario y pasantes de la Empresa C,
para lo cual cuenta con programas de selección interna (Job Posting) y colaboración de empresas externas orientadas a
la búsqueda y selección de personal.

• También es responsable del proceso de administración del ingreso de personal que comprende desde el momento de la
definición del candidato hasta la incorporación de la persona en la base de datos.
• El desarrollo de la función requiere un permanente contacto con consultoras de Recursos Humanos, agencia de personal
temporario, universidades y otros proveedores externos.

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7. Conocimientos / experiencias (Principales conocimientos y habilidades que requiere el puesto
para su desempeño. No incluir títulos ni adjetivos calificativos).

• Conocimientos y experiencia en el manejo de las técnicas de entrevistas y evaluación de personal.

• Experiencia en la selección de personal.

• Conocimiento de las empresas que ofrecen servicios de consultoría en temas de búsquedas de personal,
evaluaciones psicológicas e informes socio ambientales y laborales.

• Conocimiento del mercado laboral y experiencia de trabajo en empresas.

• Habilidad para las relaciones interpersonales, para interactuar con diferentes sectores .

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 Conjunto de características que debe reunir
una persona para ocupar un puesto.

 Centrado en la persona

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 Teoría de la eficiencia vs. Teoría de la
motivación

 Enriquecimiento del puesto

 Diversidad y cantidad de tareas

 Nivel de especialización

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Características básicas del puesto de trabajo.
1. Un trabajador puede experimentar que su trabajo es importante o significativo por
cualquiera de las tres vías siguientes:

a) Porque el trabajo puntúe alto en lo que se denomina variedad de capacidades: grado en que un
trabajo requiere distintas actividades para que el empleado pueda servirse de diversos
conocimientos, habilidades, etc
b) Porque el trabajo puntúe alto en lo que se denomina identidad del trabajo: se trata de hacer un
trabajo de principio a fin con un resultado identificable.
c) Porque el trabajo puntúe alto en lo que se denomina significación del trabajo: grado en que el
trabajo tiene un impacto sustancial sobre las vidas de otras personas de dentro o fuera de la
empresa.

2. Un trabajador puede experimentar que es personalmente responsable de los resultados de su

trabajo a través de una sola característica.
La autonomía: hace referencia al grado en que el trabajador ofrece suficiente libertad,
independencia y capacidad de decisión en la planificación del trabajo y en la elección de los
procedimientos con que se ejecuta.

3. Un trabajador puede conocer los resultados de su trabajo , o el nivel de ejecución alcanzado si

existe feedback o retroinformación sobre el mismo.
Retroinformación: hace referencia a la cantidad de información que reciben las personas que
llevan a cabo el trabajo y que les dice lo efectivo que han sido sus esfuerzos en la obtención de
los resultados.
 La gestión del CAPITAL HUMANO de la
empresa implica entre otras cuestiones:

◦ Gestión por Competencias: foco en las

capacidades clave que generan ventajas
competitivas.

◦ Gestión del Talento: inversión en el

fortalecimiento de la capacidad de acción de los
miembros de la organización.
Podemos definir al CAPITAL HUMANO de una
empresa como el conjunto de inversiones en la
capacidad individual y colectiva de las personas.
Representa la capacidad de una organización para
generar utilidades en el futuro.

El CAPITAL HUMANO se asienta:

 En las personas.
 En los equipos.
 En las redes de relaciones.
en su capacidad y
disposición para
generar valor para la
compañía
 La gestión de la capacidad competitiva de la empresa
hace referencia al concepto de COMPETENCIAS.

 Tiene que ver con

◦ Ser competente
◦ Ser competitivo

 Globalmente podemos decir que una competencia es la

capacidad para desempeñarse efectivamente en un
contexto determinado.

 Podemos distinguir entre:

◦ Competencias individuales.
◦ Competencias organizacionales o colectivas.
 La capacidad como empresa de hacer muy bien algo:
es un conjunto de capacidades y tecnologías que
permite ofrecer un determinado beneficio
(funcionalidad) a los clientes.

 Es esta integración la que constituye el sello distintivo

de una competencia esencial: representa una suma de
conocimientos y capacidades.

 Es muy improbable que una competencia esencial

resida enteramente en un pequeño grupo o en un área
de la empresa: es una capacidad colectiva.

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1. RECONOCIDA Valor percibido por el cliente.
Debe contribuir desproporcionadamente al valor que perciben
los clientes. ¿Qué es lo que realmente está pagando el
cliente?¨ ¿Por qué está dispuesto a pagar más o menos?

2.DISTINTIVA Diferenciación de los competidores.

Debe ser única desde el punto de vista competitivo. Existe
diferencia entre las competencias esenciales y las
diferenciales.

3.APLICABLE Extensible en la gestión.

Tiene que dar posibilidad de imaginar una gama de nuevos
productos o servicios a los que poder aplicar esa
competencia.
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES

COMPETENCIA
COMPRENSION
ACTITUDES
22
 Capacidad para desempeñarse efectivamente en
situaciones específicas y complejas.
 Según Spencer y Spencer competencia es una
característica subyacente de un individuo que está
causalmente relacionada a un estándar de efectividad
y/o una performance superior en un trabajo o
situación.
 Puesta en práctica integrada de habilidades, actitudes
y conocimientos:
◦ en una función determinada
◦ dentro de la cultura de una organización
◦ relacionada con un desempeño exitoso
Conocimientos Habilidades-cualidades

Informática Iniciativa - autonomía

Orientación al cliente
Contabilidad financiera
Relaciones públicas
Impuestos
Comunicación
Leyes laborales Trabajo en equipo
Cálculo matemático Liderazgo
Idiomas Capacidad de síntesis

24
25
 Enfoque Fortalezas Limitaciones

Analizar un Revela los secretos Específico de una

empleado de sus puntos tarea, arquitectura
sobresaliente (BEI) fuertes compleja
Analizar a muchos
Fácil de generalizar,
empleados Lleva mucho tiempo
arquitectura simple
ejemplares
Rápido,
Encuestar a los Baja sensibilidad,
estadísticamente
expertos falta de compromiso
válido
No necesariamente
Compilar modelos Reúne lo mejor de lo
aplicable a la
externos mejor
organización
Nivel superior A medida que
sube en la escala
jerárquica las
Nivel intermedio competencias
pueden cambiar
o cambiar su
peso específico
Nivel inicial
para cada posición

27
28
Pasos necesarios para la implantación de un sistema

•Definición de •Diseño de perfiles

competencias profesionales
•Definición de •Análisis de •Instrumentación
grados competencias del sistema
de las personas

29
 Cómo definir criterios efectivos de competencias

Definir criterios Identificar una Recoger

de desempeño muestra información

Identificar tareas Validar el modelo

y los requerimientos Aplicaciones
de competencias de competencias

Aplicaciones: La metodología completa

 Selección Evaluación de desempeño implica compromiso y
dedicación a tiempo
 Entrenamiento y capacitación Planes de sucesión completo de la máxima
conducción de la
 Desarrollo Remuneraciones organización.

30
Esquema simplificado. Las competencias
específicas o por familia de puestos

Competencias generales
Abierta en un rango
de 4 grados
A
B
C
D
Competencias específicas

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Características de la puesta en marcha exitosa de un
sistema de gestión por competencias

•Aplicable
•Comprensible Desarrollo profesional
•Útil de las personas
•Fiable
•Fácil manejo

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 ¿Qué hacer después de confeccionar el
DICCIONARIO?

Carreras
La descripción de
puestos por
competencias es la Desempeño
base de los distintos
procesos de recursos
Compensaciones
humanos

Formación / Selección

Descripción de puestos
Inventario de puestos

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Aplicar en los distintos procesos de recursos
humanos la gestión por competencias
Selección
Entrevistas por competencias
Evaluaciones por competencias
Evaluaciones de potencial
Compra y venta de empresas
Planes de carrera y sucesión
Plan de jóvenes profesionales
Análisis y descripción de puestos
Capacitación y entrenamiento
Desarrollo de recursos humanos
Evaluación de desempeño
Evaluación 360 grados
Compensaciones
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Un esquema global por competencias

Reclutamiento
y selección
Desarrollo Capacitación
y planes de conocimientos
necesarios
sucesión
GESTION
POR
COMPETENCIAS
Políticas Entrenamiento
de en
remuneraciones competencias
Evaluación necesarias
de desempeño
por
competencias
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El concepto moderno de evaluación de
competencias, se refiere a la necesidad de
aplicar los respectivos instrumentos antes
de contratar personal, durante las
actividades laborales de los trabajadores
(evaluación de desempeño) y después de
haberlos sometido a procesos de
capacitación, para efectos de saber en qué
medida ésta ha favorecido el desarrollo de
la empresa.
LOS VALORES AÑADIDOS DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS

AYUDA A DEFINIR

ESTÁNDARES
FÁCIL

ALINE
MÁS

EXPECTATIVAS COMPORTAMIENTOS

AR
METAS VALORES
OBJETIVOS ESTRATEGIA

LO QUE SE HA HECHO
LO QUE SE ESTÁ HACIENDO
LO QUE SE DEBE HACER
 CODIGO: PERFIL POR COMPETENCIAS
VERSIÓN:

NOMBRE DEL CARGO: Fecha:

CARGO DEL CUAL DEPENDE: AREA.

OBJETIVO
AREAS DE GRADOS
MEDICION FACTORES 0 1 2 3 4 ESPECIFICACIÓN
SEXO
REQUISITOS EDAD
GENERALES
ESTADO CIVIL

PRIMARIA
SECUNDARIA
NIVEL EDUCATIVO TECNICO

20 % TECNOLOGICO
UNIVERSIDAD
ESPECIALIZACIÓN
GERNCIA
EXPERINCIA
LABORAL FINANZAS
20 % COMERCIO
INTERNACIONAL
 CODIGO:
PERFIL POR COMPETENCIAS
VERSIÓN:
AREAS DE GRADOS ESPECIFICACIÓN
MEDICION FACTORES 0 1 2 3 4
INGLES
CONOCIMIENTOS FINANZAS
ESPECIFICOS INSUMOS PARA LA
30 % SALUD
ADMINISTRACION

HABILIDADES INNOVACION
30% PENSAMIENTO
ESTRATEGIO
COMPETENCIAS
ESTRATEGICAS
ADAPTABILIDAD AL
CAMBIO
VISIÓN DE NEGOCIO
LIDERAZGO
COMPETENCIAS NEGOCIACIÓN
CARDINALES ORIENTACIÓN AL
CLIENTE

COSMOPOLITISMO
COMPETENCIAS ENTREPRENEURIAL
DEL ROL
COMPETENCIA DEL
NAUFRAGO
 CODIGO:
PERFIL POR COMPETENCIAS

VERSIÓN:

AREAS DE GRADOS ESPECIFICACIÓN

MEDICION FACTORES
0 1 2 3 4

PROCESOS
RESPONSABILIDA
TOMA DE DECISISONES
DES
MANEJO DE BIENES

RECURSO HUMANO

SENTADO
CONDICIONES
CON DESPLAZAMIENTO
FISICAS DEL
TRABAJO RUIDO

GRADOS : 0 NO REQUIERE, 1 REQUIERE GRADO MINIMO, 2 REQUIERE GRADO

NORMAL, 3 REQUIERE GRADO SUPERIOR, 4 REQUIERE GRADO MAXIMO
 DESARROLLO PLANES DE
CARRERA

EVALUACIÓN
DEL SELECCIÓN
DESEMPEÑO COMPETENCIAS

INDUCCION Y
CAPACITACION ENTRENAMIENTO
FORMACION
 Permite poner foco en las competencias organizacionales clave que
sustentarán el negocio en el tiempo.

 Señala la necesidad de proveer herramientas para la gestión de las

competencias: modelos de competencias, metodologías de gestión,
así como de acompañar procesos de implementación.

 La generación de espacios para la reflexión y el aprendizaje, el

intercambio y la capitalización de la/s experiencias, así como de
capacitación formal.

 Diseñar las políticas y prácticas de RRHH en forma consistente y con

una clara mirada competitiva en el mercado de trabajo.

 Promover el desarrollo una cultura que sostenga el crear, compartir,

invertir, valorar el talento, conocimiento, competencias, capital
humano.