Autores: Sergey Piñedo

Ariany Porras
Administración 2210
 INDICE

Introducción …………………………….......................................Pag.3

Sistema Integral de Gestión de Talento Humano……………….Pag.4

Incorporación Talento Humano………………………………………...Pag.6

Subsistema del Talento Humano……………………………..………..Pag.8

Permanencia Del Talento Humano……………. .…………………...Pag.13

Descripción, Análisis y Valoración de Cargos ………….…………Pag.19

Bibliografía…………………………………………………………….………….Pag.21

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 INTRODUCCION
La presente revista trata sobre le talento humano, el cual es muy
importante para las empresas ya que sin personal no se pueden realizar
las diferentes actividades administrativas. El talento humano es un valor no
solo organizacional si no también para el país, dadas las circunstancias
económicas o políticas las personas tienen a irse de sus trabajos en si se
ve una debilidad empresaria, ya que puede que no implemente métodos de
retención o compensación hacia el personal, siendo esto unos de los
desafíos. Cabe mencionar que las organizaciones realizan distinto
procesos como el reclutamiento la selección de personal, la inducción.
Entre otros aspectos se encuentra el plan de carrera que es como una
medida de desarrollo productivo hacia los trabajadores, en este sentido se
puede decir que cuenta con los lineamientos establecidos por las leyes que
respaldan al trabajador con sus beneficios y o corresponsabilidad.

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 SISTEMA INTEGRAL DE GESTION DE TALENTO
HUMANO
La administración del talento humano está relacionada con la planeación,
organización, desarrollo y coordinación y el control establecido para promover
el desempeño eficiente del personal, así como también brindar el medio que
permite a las personas que colaboran en la administración del talento humano,
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.

Desafíos del talento humano.

El talento humano es el bien más preciado de las empresas. De su correcta
gestión depende, en gran medida, el éxito de cualquier organización. Una
gestión, por otra parte, cada vez más compleja porque los continuos cambios
derivados de un contexto socio económico cada vez más complejo influyen
mucho en la concepción y organización del talento dentro de las empresas.
Esto provoca que muchas competencias y talentos muy válidos hasta hace
poco dejen de tener tanto valor hoy en día. Y que las habilidades más
buscadas en los trabajadores cambien en cortos espacios de tiempo. El
mundo de la empresa y el trabajo está lleno de retos y desafíos que influyen
también en la gestión del talento. En sentido, tanto los profesionales de los
departamentos de Recursos Humanos como los mandos intermedios deben
tener la suficientemente flexibilidad para adaptarse a los nuevos desafíos, y
más aún, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.

Tendencias en la gestión del talento humano.

Son aquellas que permitirán el mejoramiento
organizacional

Políticas de formación continua

El aprendizaje continuo es la solución a los
problemas.
Nuevo liderazgo
Evalúa el rendimiento con
métodos novedosos

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 SISTEMA INTEGRAL DE GESTION DE TALENTO
HUMANO
Funciones del Talento Humano:
•Planifica, organiza, dirige y controla los distintos programas que abarcan el
talento humano.
•Asesora a los directivos del más alto nivel de la Universidad en lo relacionado
a la elaboración y formulación de políticas en materia de Administración de
Recursos Humanos.
•Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los
diferentes programas de Administración de Recursos Humanos.
•Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el
ambiente adecuado, con los implementos necesarios, para que el personal de
la Institución pueda desarrollar sus labores de una manera eficaz y
satisfactoria.
•Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso
humano, de forma tal que le permita a los funcionarios progresar en base al
mérito, aptitudes y habilidades.
•Garantiza la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna para
dar cumplimiento a la remuneración de los colaboradores.
Historia del talento humano.
La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa
adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su
negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías
que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para
solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas
organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados
a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del
mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere
incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa.
No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos
humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, si no que debe ser
practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio
debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen
las sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben
compartir abiertamente la información con otros departamentos para que
los empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su
totalidad.
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 INCORPORACION TALENTO HUMANO
El área de Recursos Humanos es estratégica dentro de toda organización,
depende de la estructura adoptada, así como de la cultura existente en la
misma. Sin embargo, existen 4 procesos clave en la administración de personal
que se aplican a organizaciones de cualquier clase y tamaño, estando
interrelacionados estrechamente y siendo interdependientes.
Según Chiavenato, la interacción de los procesos de la administración del
recurso humano, obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos
influya en los otros, lo que a su vez origina nuevos cambios en los demás,
generándose adaptaciones y ajustes en todo el sistema.

Atracción:
Los procesos de atracción se relacionan
con el suministro de personas a la
organización. Se trata de abastecer la
organización con los talentos humanos
necesarios para su funcionamiento. Este
subsistema implica todas las actividades
relacionadas con planeación estratégica
de R.H., investigación de mercados,
reclutamiento y selección de personal.

Integración:
Los procesos de integración incluyen los primeros pasos de los nuevos
miembros en la organización, el diseño del cargo que debe desempeñarse, así
como la evaluación del mismo. En consecuencia, se busca que los nuevos
miembros adopten las bases y premisas del funcionamiento organizacional, y
entiendan cuál será su colaboración en este aspecto, mediante programas
dirigidos para familiarizarlos con la cultura organizacional, funciones del cargo y
demás miembros de la empresa.

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 INCORPORACION TALENTO HUMANO

Retención:
Los procesos de retención implican una
serie de cuidados especiales, entre los
que sobresalen los planes de
compensación monetaria, beneficios
sociales, seguridad e higiene,
relaciones laborales, y el clima
organizacional.
Desarrollo:
Los procesos de desarrollo de personal
representan inversiones efectuadas en
las personas y la empresa en las
actividades de capacitación,
adiestramiento, formación de personal
y desarrollo organizacional. Deben ser:
Planeados estratégicamente y basarse
en una adecuada Detección de
Necesidades (DNC).

RECLUTAMIENTO:
Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de
solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso
de selección se considera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales,
proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades
que incluye cada vacante.

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 SUBSITEMA DEL TALENTO HUMANO
Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de
la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente
útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

Entorno del reclutamiento

Los limites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el
medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia

de tres fases:
Investigación interna sobre las necesidades.
Investigación externa del mercado.
Métodos de reclutamiento por aplicar

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 SUBSITEMA DEL TALENTO HUMANO

Componentes basicos del reclutamiento:

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste
en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente
cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso
de selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con
la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la
empresa el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.
.
SELECCIÓN:
La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una
entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se
encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de
trabajo. Conoce por qué el reclutamiento de personal es importante para
encontrar a los candidatos perfectos.

Objetivos y desafíos de la selección:

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la información
que brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las
tareas; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo
conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente,
los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas
entre las cuales se puede escoger.
Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes de
recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes
es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones
óptimas. Hay otros elementos adicionales en este proceso que también
deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las
políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda
actividad.

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 SUBSITEMA DEL TALENTO HUMANO

PLAN DE CARRERA
Un plan de carrera es un recurso sumamente valioso ya que permite ofrecer a
los colaboradores una idea de lo que será su recorrido y crecimiento
profesional dentro de la empresa, les motiva a mantener un buen rendimiento
y a permanecer dentro del negocio por mucho más tiempo; por eso, es muy
importante que como responsable de esta actividad te asegures que sus etapas
se cumplan correctamente para evitar un efecto contrario.
.

Etapa 1: Realiza un análisis Etapa 2: Determinar los puestos

exhaustivo de la situación clave en la empresa
Su finalidad principal es satisfacer las Durante esta segunda etapa deben
necesidades de crecimiento de los definirse los perfiles de aquellos
empleados dentro de la empresa puestos clave para la empresa, solo
mientras contribuyen y trabajan en con esto será posible crear planes de
pro del cumplimiento de objetivos y carrera y desarrollo concretos que
crecimiento de la organización realmente funcionen para todos.
en este proceso que también deben
ser considerados: la oferta limitada
de empleo, los aspectos éticos, las
políticas de la organización y el marco
legal en el que se inscribe toda
actividad.
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 SUBSITEMA DEL TALENTO HUMANO

Etapa 3: Comunica y difunde el plan de carrera laboral de tu empresa

Esta es una etapa muy importante, de nada sirve diseñar un plan de desarrollo
laboral si los empleados no están enterados de ello. Un colaborador con ganas de
desarrollarse y progresar dentro de la empresa sin duda estará interesado en
conocer a que puestos puede optar tomando en cuenta su posición actual, perfil
profesional y habilidades.
.¿Cómo desarrollar un plan de carrera?
Para empezar, se necesita que el empleado analice detenidamente sus
objetivos profesionales, habilidades, conocimiento, experiencia y cualidades.
También puede desarrollar un plan de carrera estudiando su trabajo deseado
dentro de la organización. Luego, debe trazar un recorrido por las varias áreas
y departamentos, con la ayuda de un supervisor o gerente y el personal de
Talento Humano. Todo ello con el fin de evaluar cuál es el plan de carrera más
probable que le permitirá alcanzar su objetivo profesional.
Es importante reconocer que obtener el trabajo que se desea puede requerir
movimientos laterales, transferencias departamentales y promociones de
trabajo a lo largo del camino. Asimismo, también requerirá que desarrolle
habilidades, busque oportunidades de desarrollo y obtenga ciertas
experiencias a medida que progresa en su desarrollo profesional. El
asesoramiento de un supervisor o de un empleado con más experiencia,
probablemente con un puesto superior al suyo en el organigrama, será de gran
ayuda.

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 SUBSITEMA DEL TALENTO HUMANO

Ascenso y rotación
El movimiento del personal dentro de la organización - su ascenso,
transferencia, descenso y despido- es un aspecto principal de la administración
de los recursos humanos. La verdadera decisión de a quién ascender y despedir
también se puede contar entre una de las más difíciles e importantes que debe
tomar un gerente.
.
Ascensos:
La posibilidad suele ser un incentivo
básico para obtener un desempeño
general superior, y los ascensos más
significativos de reconocer un buen
desempeño. Los ascensos justos y
acertados pueden ocasionar una serie
de problemas. .
Promoción:
La promoción no es más que estar en
un puesto de opción considerable para
optar a un cargo mejor dentro de la
organización. El ser promovido a una
mejor área de trabajo, implica una
mayor motivación y por ende en
muchas ocasiones un mayor
desempeño de las funciones de cada
trabajador.

Transferencias:
Las transferencias tienen varios
propósitos. Se usan para que las
personas adquieran más experiencias
laborales, como parte de su desarrollo,
y para ocupar los puestos vacantes
cuando se presentan.

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 PERMANENCIA DEL TALENTO HUMANO

PROCESO DE FORMACION Y DESARROLLO:

El proceso de formación es vital para la planificación de la sucesión y del
desarrollo del liderazgo dentro de las organizaciones. Cuando estos elementos
figuran en la planificación estratégica de la empresa se evita el desgaste de los
recursos humanos.
El desarrollo de los recursos humanos hace posible que los nuevos puestos que
aparecen en el plan de recursos humanos se cubran a nivel interno, con lo que
se consigue una menor dependencia del mercado de trabajo y que las personas
que van cubriendo esos puestos conozcan ya la organización, su cultura, sus
políticas, sus normas, etc. Es una política sostenida en el tiempo que permite
hacer frente a la obsolescencia profesional y a los cambios sociales y
tecnológicos. Del mercado.

Para que la formación sea eficaz, ha de seguir una serie de etapas muy
concretas:
Planificación de las necesidades de RRHH de la empresa a medio plazo: Se
trata de llevar a cabo un análisis y diagnóstico de necesidades de plantilla, en
especial para aquellos puestos y competencias críticas que van a resultar
claves en la estrategia de la empresa en los próximos años.
Identificación y clasificación del Talento: Definido lo que quiere la organización,
el siguiente paso será conocer cuál es el potencial que poseen las personas.
Para ello se emplearán diferentes técnicas encaminadas a detectar y clasificar
dicho talento.
Desarrollo profesional individualizado: Una vez estipulado qué es lo que quiere
la organización y qué es lo que posee, el siguiente paso será aplicar el diseño
de los planes generales pero de forma ya individualizada a cada una de las
personas, detectando las necesidades o carencias que se puedan plantear y
aportando los medios necesarios para abordar las oportunidades de mejora.
Seguimiento: Todo el proceso finalizará con un seguimiento y evaluación del
empleado para poder determinar los resultados obtenidos de la implantación
del plan.

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 PERMANENCIA DEL TALENTO HUMANO

Compensación: El sistema de compensaciones es el sistema que determina

todo lo que un trabajador recibe por su labor en la organización o por
pertenecer a ella. Como componentes de un sistema de compensaciones está
la compensación directa que es lo que recibe un trabajador por su labor y la
compensación indirecta que es lo que recibe por el solo hecho de pertenecer a
la organización, por ejemplo el seguro social y otros beneficios que no tienen
como contrapartida la prestación de su servicio.
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios,
jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro
privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.).

Objetivos de la compensación:

• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes.
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son
competitivos, la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde
relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades.
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a
que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos
costos.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

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 PERMANENCIA DEL TALENTO HUMANO

Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar
el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este
sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son,
hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.

Factores que generalmente se evalúan:

Calidad del trabajo Relaciones con las personas

Conocimiento del trabajo

Estabilidad emotiva Capacidad de síntesis

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 PERMANENCIA DEL TALENTO HUMANO

Desvinculación
La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedir
o finalizar un contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor
dentro de una organización.
Ventajas y Desventajas de Desvinculación Laboral
La culminación de contrato de trabajo trae consigo una serie de ventajas y
desventajas, tales como:

Ventajas (Beneficios)
· Reducción de costos laborales.
· Sustitución de los malos trabajadores.
· Aumento de la innovación.
· Oportunidad de mayor diversidad.
· Costos de la ruptura laboral.
· Beneficios para el empleado.

Desventajas (Costos)
· Costos de reclutamiento.
· Costos de selección.
· Costos de formación.
· Costos de la ruptura laboral.
· Beneficios para el empleado.

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 PERMANENCIA DEL TALENTO HUMANO

Causas de Desvinculación
Las separaciones o desvinculaciones constituyen una decisión de terminar la
relación laboral entre la empresa y el empleado. Se pueden originar en razones
disciplinarias, económicas, personales, entre otras. La función del
departamento de personal consiste en emplear el método más satisfactorio
para llevar a cabo el término del vínculo laboral con el mínimo de dificultades
para la organización. Las separaciones se dan en las variantes de renuncias y
despidos.
Renuncias:
La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento más libre de
dificultades para la organización. Permite que se reorganice el área en que ha
surgido el problema sin añadir un problema legal. En algunos países, la
organización puede optar por negociar la renuncia del empleado actual. Esa
negociación la lleva a cabo por lo general el gerente del departamento afectado
junto con el gerente de relaciones industriales.
Suspensión de relaciones laborales:
Cuando las condiciones de la
empresa lo ameritan, es probable
que deba procederse a una
suspensión parcial de actividades. Si
las razones son poderosas y se
presentan de manera honesta y
convincente al personal, es probable
que esta medida no encuentre una
oposición fuerte entre los
trabajadores.
Suspensión de relaciones laborales:
Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba
procederse a una suspensión parcial de actividades. Si las razones son
poderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal, es
probable que esta medida no encuentre una oposición fuerte entre los
trabajadores.

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 PERMANENCIA DEL TALENTO HUMANO

Causas Justificadas de Despido del Trabajador:

En el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajador, se especifican las causas de

despido justificadas de un trabajador, las cuales son:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus

representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del

trabajo.

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene

del trabajo.

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período

de un (1) mes

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DESCRIPCION, ANALISIS Y VALORACION DE CARGO

El análisis, descripción, clasificación y valoración de puestos, es una actividad

relevante en el proceso de la Gestión Humana, debido a que contribuye a
establecer políticas salariales, a través del análisis del puesto, clasificación del
mismo y por último el valor del puesto en el mercado laboral.

Análisis de puesto:

El análisis de puesto es un procedimiento para determinar los deberes y la

naturaleza de los puestos como de las competencias que deben poseer las
personas que van a ocuparlos.
El análisis de puestos es el proceso sistemático de reunir y analizar información
sobre:
· El contenido de un puesto (tareas a realizar);
· Los requerimientos específicos;
· El contexto en que las tareas son realizadas;
· Qué tipo de persona deben contratarse para esa posición.
Descripción de puestos:

Se analiza el contenido del puesto de manera impersonal y se relaciona con

el título del puesto, el objetivo del mismo y se identifican las actividades que
comprende el puesto; por lo que se procede de la siguiente manera:
· Se analiza cual es el puesto de trabajo a actualizar, considerándose que este
consiste en un conjunto de funciones y tareas con posición definida dentro
de una estructura organizacional, desempeñadas por una persona, por lo que
percibe una remuneración.
· Se analiza cual es el objetivo del puesto, es decir, cuál es el propósito del
mismo.
· Se identifican las actividades que corresponden realizar a cada puesto de
trabajo. Dichas actividades se deben considerar en base a su periodicidad por
que existen tareas diarias (que se realizan todos los días), tareas periódicas
(tienen un tiempo establecido para realizarlas), tareas ocasionales (tareas
eventuales que se presentan de vez en cuando.)

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 DESCRIPCION, ANALISIS Y VALORACION DE CARGO
Valoración de un puesto de trabajo
Es la valoración del desempeño que supone una tarea, en condiciones
normales, y según las exigencias que éstas les supone a los trabajadores, sin
tomar en consideración el rendimiento individual de cada trabajador ni sus
capacidades. Por lo tanto, es un análisis general y sistemático que evita las
diferencias a la hora de establecer sueldos justos y equitativos.

Objetivos de un proceso de valoración de puestos de trabajo

En resumidas cuentas, son los siguientes:
•Proporcionar datos reales y definidos, para determinar el valor de los distintos
puestos.
•Proporcionar una base equitativa para la administración de salarios dentro de
la compañía.
•Establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías
concurrentes en el mismo nicho de mercado.
•Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los sindicatos.
Un método es necesario para cualquier proceso de medición y valoración. En
este caso no es distinto; existen algunos métodos para ello, pero sin duda el
más conocido y el más usado es el Método de Puntos por Factor.

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 BIBLIOGRAFIA
• Chiavenato (2.000). Administración de recursos humanos.
MacGraw Hill.
• De Ansorena C. A. (1.996). 15 Pasos para la selección de
personal con éxito. Barcelona. Paidos.
• Dessler. G. (1991). Administración de personal. México:
Printice – Hall.
• Ibañez, J. R. (1996). El estudio de los puestos de trabajo.
Ediciones Diaz de Santos
• http://blog.peoplenext.com.mx/etapas-de-un-plan-de-
carrera-laboral-y-cómo-gestionarlas
• https://www.tecoloco.com.sv/blog/plan-de-carrera-
desarrollo-profesional.aspx
• http://administracionuna.blogspot.com/2010/12/el-sistema-
de-compensaciones.html
• http://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/apostar-por-un-
plan-de-formacion-de-recursos-humanos-en-las-empresas/
• http://gestionhumanabeccy.blogspot.com/2016/07/motivos-
y-efectos-de-la-desvinculacion.html

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