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ADMINISTRACIÓN

DEL PERSONAL
Año 2016
Ing. MSc. Douglas Uribe
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CONCEPTO: “Previsión, organización, comando, coordinación y


control” Fayol 1908.

Admin. de Personal o ARH. Se administra personas con personas


“Lo mas importante es el Capital Humano”, cambios ARH,
priorice el hombre en las organizaciones y la importancia de la
ARH.
ARH: conjunto de funciones directivas (planeamiento,
organización, dirección y control) y funciones operativas
(desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento)
enfocados al logro de objetivos organizativos y sociales.
Mondy: ARH es “la utilización de los RRHH para alcanzar
objetivos organizacionales”.

Alles (2004) ARH “Administrar como gobernar, regir, aplicar.


Desde el inicio al fin de una relación laboral. Incluye: reclutar
y seleccionar, mantener la relación legal-contractual (pagar
salarios, capacitar y entrenar), desarrollar tareas, evaluar
desempeño, compensaciones, higiene y seguridad.
• La ADMINISTRACIÓN DE RRHH es la utilización de los
Recursos Humanos para alcanzar objetivos organizacionales.
• Comprende a los Gerentes de todos los niveles (producción,
financiero, etc.) Gerentes de línea.
• El ADMINISTRADOR DE RRHH es una persona que se
desempeña en funciones de asesoría o apoyo, ayudando a
manejar lo relativo a los recursos humanos.
• El ARH es responsable de coordinar la administración de
RRHH para ayudar a la organización a alcanzar metas.
Desarrolla políticas y programas
FUNCIONES DE LA ARH

1. Planeación, reclutamiento y selección de los RH.


2. Desarrollo de RH (planeación individual de carrera y
evaluación de desempeño)
3. Compensaciones (salario) y prestaciones (vacaciones,
aguinaldo, etc)
4. Seguridad (accidentes) e higiene (enfermedades)
5. Relaciones laborales (sindicatos) y con los empleados.
6. Investigación de RH.

Interrelación de las funciones de la ARH


Ej: Reclutamiento y selección con compensación.
Ej: Bienestar y clima laboral.
GERENTE DE RRHH
Concepto de Línea Concepto de Staff
Gerentes de todos los niveles que Dpto. especifico que asesora sobre
tengan a su cargo un grupo de ese tema y provee de RH. Son
personas. Ej: gerente financiero gerentes que trabajan con otros para
ayudarlos en RH y desarrollar políticas
y programas. Ej: un supervisor de
producción necesita operadores de
máquinas, llama al gerente de RH y
solicita una persona

ACTIVIDADES PRINCIPALES DE UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS


1. Asesoría y consultoría.
2. Servicio: reclutam., selección, planeación y conducción de programas de
capacitación. Escuchar preocup y disconformidades de los trabajadores.
3. Formulación e implementación de políticas.
4. Defensa de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar
sus demandas frente a gerentes.
ROL DEL GERENTE DE LÍNEA
En el análisis final, la administración de personas depende de
supervisores y gerentes de línea eficaces.
Si bien los gerentes de RH son los responsables de coordinar
programas y políticas que pertenecen a cuestiones relacionadas
con personas, ambos (gerentes y trabajadores) son los
responsables de llevar a cabo estas funciones.
RETOS QUE ENFRENTAN ACTUALMENTE LOS
GERENTES DE LÍNEAS Y PROFESIONALES EN RH
Competitividad
(Claver Cortés) Es la capacidad de una empresa u organización de
generar recursos, habilidades y conocimientos que hagan posible
la obtención de unos resultados superiores.

Un complejo entramado de factores que convierten a uno en el


mejor preparado para la lucha de los mercados. Es una cuestión
dinámica (esfuerzo continuo)

Aspectos clave:
a. Racionalidad económica. Productividad.
b. Capacidad de coordinación con el entorno
c. Capacidad de dirección y organización
RETOS QUE ENFRENTAN ACTUALMENTE LOS
GERENTES DE LÍNEA Y PROFESIONALES EN RH

1. La globalización
2. Conformar una cadena de valor con proveedores y
clientes.
3. Hacer centro en las capacidades.
4. Cambio continuo.
5. La tecnología.
6. Atraer, retener y medir la competencia y el capital
intelectual.
La globalización
Implica nuevos mercados, nuevos productos, nuevos conceptos,
nuevas capacidades y nuevas maneras de pensar los negocios. A futuro
se deberán crear modelos y procesos de RH para lograr agilidad,
efectividad y competitividad global. Ya se habla con frecuencia de
comercio exterior y se incluye en la agenda de nuestras empresas.

La competencia global efectiva requiere:


a. Enviar un producto a nuevos mercados
b. Tecnol desarrolladas en una ciudad y compartidas en el mundo.
c. Movimientos rápidos de productos, gente, información e ideas
alrededor del mundo.
d. Una visión global y un compromiso local. Pensar globalmente pero
actuar localmente.
e. Tener presente la normativa de otros países, las normas ISSO,
requerimientos de control sanitario, etc.
La globalización
Gerentes: deberán ser más ágiles y preparados globalmente. Antes bastaba
conocer la economía ahora es necesario un saber global, conocer el
movimiento de la política de los países y las fuerzas subyacentes que mueven
a los clientes en todo el planeta.

Para crear una capacidad org. global se debe comenzar con una evaluación
básica:
• Capacidades para ser un competidor global exitoso.
• Proporción del equipo gerencial existente que las posee
• Proporción de personas que podría representar los intereses de la firma
en un amplio auditorio global.
• Proporción de personas cómodas en cuestiones globales.
• Proporción en que la org podría compartir info globalmente.
• Sistemas de incentivos para alentar a empleados a moverse e intercambiar
ideas en todo el mundo.
• Posibilidad de obtener experiencia global sin sufrir problemas de
desarraigo.
Conformar una cadena de valor con proveedores y
clientes

• De manera de aplicar las prácticas de RH


• Creación y operación de organizaciones que sean mas sensibles a
los clientes, asumir la innovación, la toma de decisiones más rápida,
el liderazgo, la vinculación efectiva con proveedores y vendedores a
fin de crear una cadena de valor para los clientes.
• Correlacionar la actitud del empleado con la actitud del cliente.
Hacer centro en las capacidades
Capacidades de la org: aspectos que la misma siempre resuelve mejor
que sus competidores.
a. Creación de nuevas tecnologías comercializables.
b. Flexibilidad financiera de responder enérgicamente en múltiples
mercados al mismo tiempo.
c. Moverse rápido en el mercado o atraer y retener ejecutivos valiosos.

Las organizaciones están trabajando en cuatro direcciones:


1) Creación de capacidades de confianza.
2) El derribo de las propias fronteras
3) El logro de la capacidad de cambio
4) Obligación de identificar y alentar la adquisición de capacidades
Cambio continuo
• Implica transformación, reingeniería, cambio cultural, reinvención,
adaptación, flexibilidad, aprendizaje rápido y agilidad, el desafío
dela competitividad es el mismo.
• Directivos, empleados y organizaciones deben aprender a cambiar
más rápidamente y hacerlo con la mayor comodidad. Los
profesionales de RRHH deben ayudar a las organizaciones a
cambiar; deben definir un modelo de org para el cambio,
diseminarlo y auspiciar su ininterrumpida aplicación.
• Interrogantes a resolver:
– Como desaprendemos lo aprendido?
– Como honrar el pasado y adaptarse al futuro?
– Como correr los riesgos necesarios sin poner en peligro la firma?
– Que practicas de RRHH deben cambiarse para lograr la transformación y
cuales se mantendrán para lograr la continuidad?
– Como ganaremos los corazones y mentes de todos los integrantes de la
organización para lograr el cambio?
La Tecnología
• Nuevas tecnologías: Internet, videoconferencias, redes de
información, muestran nueva acción empresarial.
• Requiere inversión constante de nuevos servicios. La tecnología
afectará la manera y el lugar donde se trabaja (teleconferencias) y
bases de datos compartidas.
• Los empleados pueden trabajar en sus casa lejos y aun seguir
conectados a la empresa.
• Ulrich: no debemos imaginar la tecnología sin la dirección, su
adecuada combinación permitirá a las empresas acceder a los
mercados con garantías de éxito.
• Personal capacitado y dispuesto puede no obtener buenos
resultados sin un proceso tecnológico adecuado.
La Tecnología

• La innovación tecnológica debe ir acompañada de prácticas


adecuadas en el campo de los RRHH si se desea conseguir una
ventaja competitiva.
• Las personas pueden resistirse al cambio; por ello debe haber una
política para que se acepte la innovación.
• Se debe crear un clima que soporte los cambios, siendo la clave del
proceso la integración de la política de RRHH con la política de
innovación tecnológica
Atraer, retener y medir la competencia y el capital
intelectual

• Encontrar y retener talento se convierte en el campo de batalla


competitivo. Son mas los requisitos de capacitación de gerentes
generales ágiles, globales, dispuestos a vivir como hombres sin
patria.
• Las firmas que triunfen (Ulrich) serán capaces de atraer, formar y
retener personas con capacidad, perspectiva y experiencia para
conducir un negocio global.
• La conducción en el futuro hará centro en el funcionamiento en
equipo y será compartida. Los gerentes y profesionales de RRHH
deben crear las políticas y las prácticas que alienten ese
aprendizaje.
Atraer, retener y medir la competencia y el capital
intelectual

• El aprendizaje debe ser rápido, se da cuando gerentes convierten


las oportunidades en visión, la visión en acción y orientan la acción
en función de los clientes.

Oportunidad Visión Acción Clientes

• Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza


constantemente será el trabajo de RRHH en el futuro.
• Las medidas tradicionales de éxito, centradas en el capital
económico (ej: rentabilidad) deben unirse a las medidas de capital
intelectual. Buscar y encontrar esas medidas serán los principales
desafíos de los profesionales de RRHH en el futuro.
FUNCIONES DE LA ARH

1. Planeación,
reclutamiento
y selección
2. Desarrollo:
6. Investigación •Planeación indiv.
•Evaluación de
desempeño
ARH
5. Higiene y 3. Compensaciones
seguridad y prestaciones
4. Relaciones
laborales
(sindicales)
1. PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RH

• La planeación de RH es el proceso de revisar los RH para


asegurar que la cantidad necesaria de empleados con las
habilidades requeridas estén disponibles.

• Reclutamiento: es el proceso de atraer individuos en nº


suficiente y estimularlos para que soliciten puestos.

• Selección: es el proceso por el cual la empresa escoge, de


entre un grupo de solicitantes, a las personas mejor
capacitadas para las vacantes y para la compañía.
2. DESARROLLO DE RRHH

• El proceso de desarrollo debe comenzar desde que ingresen a


la organización y continuar durante toda la carrera.

• Comprende planeación de carrera y avaluación de


desempeño. La planeación es un proceso por el cual se fijan
metas de RH y se establecen medios para alcanzarlas.
3. COMPENSACIONES Y PRESTACIONES

L a remuneración comprende:
1. Pago
2. Prestaciones, remuneraciones adicionales (vacaciones,
permisos por enfermedad, pago de feriados, seguro médico)
3. Remuneraciones no financieras: un ambiente de trabajo
agradable, el buen clima organizacional.
4. RELACIONES LABORALES Y CON LOS EMPLEADOS

Los sindicatos en este momento revisten menor importancia VER. la


función de la ARH es establecer relaciones obreros patronales amenas
y fructíferas.
5. SEGURIDAD E HIGIENE

• Higiene significa estar libre de enfermedades y tener un buen


sistema físico y mental. Un plan de higiene comprende exámenes
médicos, oftalmológicos, odontológicos. También que los
ambientes tengan suficiente luz, no haya ruidos molestos o tengan
protección, etc.

• La seguridad comprende elementos que protejan la vista, oídos, y


también de incendios y gases tóxicos.
6. INVESTIGACIÓN DE RRHH

Cobra cada vez mayor importancia. El laboratorio del investigador de


RH lo constituye todo el ambiente de trabajo.

Ej: En Suecia la fuerza de trabajo esta muy capacitada pero los


impuestos son muy altos y les queda poco margen de ganancia por lo
tanto la gente se desmotiva.
LA INTERRELACIÓN DE LAS FUNCIONES DE RRHH

Las áreas funcionales de la ARH están íntimamente relacionadas.


las decisiones de un área suelen afectar a otras. por ejemplo una
empresa que pone énfasis en reclutar y seleccionar gente y
después no les paga suficientes sueldos, está malgastando
tiempo, esfuerzo y dinero.
VER SI SE AGREGA OTRO EJEMPLO
EVOLUCIÓN DEL DIRECTOR DE PERSONAL
• En principio era instrumento de la alta dirección para la
vinculación y mantenimiento de la fuerza de trabajo. buscó
programas que armonizaran los objetivos de la organización con
los sindicatos, el incremento del nivel educativo de trabajadores,
mayor tamaño y complejidad de las organizaciones, la
introducción de la tecnología y la presencia del entorno.

• Trajo en consideración factores estructurales como el


enriquecimiento de los cargos, la organización del control y
descentralización de autoridad; por su parte la tecnol hizo surgir
la necesidad de capacitación y reconversión de los trabajadores
como condición de viabilidad laboral y el entorno se hizo una
necesidad. hoy, en consecuencia, el Administrador de RRHH
tiene una inmensa tarea.
• El ARH requiere una visión de campos como la psicología, la
sociología, la filosofía, la economía y la administración y deberá
tener una idea sistémica (de conjunto) y contingente (es decir
que varía de un contexto a otro y de un tiempo a otro) para ver a
la organización de que forme parte como un todo funcional y
con una visión compartida, puesto que no debe olvidar que el
ARH es un asesor asistiendo a la línea a través del suministro
adecuado de personal, proveyendo entrenamiento y desarrollo.
LAIMPORTANCIA DE LA ARH EN LA EMPRESA
• Podemos remontar a la creación de la Oficina de Personal a
principios de siglo, que era el amortiguador entre la organización
y sus empleados. los primeros datos de empleo o laboral datan
de 1900/02

• Uno de los mayores cambios registrados en las organizaciones


en los últimos años es el creciente respeto y responsabilidad que
se brinda al profesional de RH. las compañías han aprendido que
el departamento de RH puede tener un gran impacto sobre la
estabilidad y rentabilidad globales de la organización. existe un
reconocimiento creciente de que la gente es el arma competitiva
mas grande, de allí que el departamento de RH y el profesional
de RH adquiera cada vez mas relevancia.
• Se espera que los profesionales proporcionen la dirección
necesaria para satisfacer los problemas y desafíos que surgen
continuamente en relación a los RH. Se necesitan empleados
con habilidades y capacitaciones específicas para afrontar los
mercados mundiales.

• Han cambiado hasta los conceptos con los que se manejan los
RH; hoy se habla de motivación, equipos, oficinas virtuales,
teletrabajo, reducción de tamaño de las organizaciones,
reestructuración, competencia global incrementada, adelantos
tecnológicos, contingencia y reingeniería, para citar algunas.
LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO: FLUJO DE
RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA
RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA PROCESAMIENTO RESULTADOS

Máquinas y equipos Bienes y servicios


Recursos Materias primas Residuos, desperdicios y basura
Materiales Tecnol y procesos Investigación y desarrollo
Energía elect y combustibles Compras

EMPRESA
Recursos Personas y servicios Personas
Humanos Empleados admitidos Empleados despedidos
Varios subsistemas, c/u
especializado en procesos
específicos de
Capital e inversiones de terceros Aumento de capital
Recursos recursos/información/energía.
Préstamos y financiemientos Facturación
Financieros
Créditos y cuentas por cobrar Cuentas por pagar
Pérdidas y ganancias
Entregas a clientes
Recursos Pedidos de clientes
Promoción y Publicidad
Mercadológicos Investigación de mercados Ventas
Informes del mercado Información hacia el mercado

RESTRICCIONES AMBIENTALES
Legislación y exigencias legales
Mercado de oferta y demanda
Coyuntura económica
Coyuntura política
Cultura y educación
Condiciones geográficas y climáticas
Densidad de población
Patrón de vida

RETROALIMENTACIÓN