LA PRESTACIÓN DEL TRABAJO

1.- DEFINICIÓN
Es el esfuerzo físico e intelectual que realiza el trabajador a favor del empleador de manera
subordinada, tiene carácter personalísimo, y como vimos anteriormente, es uno de los elementos
esenciales en el contrato de trabajo. Como quiera que toda prestación del trabajo esté relacionada
con el proceso de producción de la empresa, el empleador tiene poderes de dirección fiscalización y
sanción frente al trabajador, así como la aplicación de una serie de políticas empresariales, entre
ellas, salarial para el adecuado funcionamiento de la empresa en un mercado competitivo.

2.- FACULTADES DEL EMPLEADOR

a) Dirección
El empleador tiene la facultad de reglamentar, normar y dirigir las actividades de los trabajadores,
considerando las necesidades del centro de trabajo. En esta facultad del empleador se ubica el lus
Variandi, que viene a ser la potestad que tiene el empleador para modificar los horarios de trabajo,
los turnos, horas de trabajo diario, así como también, la modalidad en las prestaciones de trabajo.
Dichos cambios no deben alterar los elementos esenciales del contrato de trabajo, ni mucho menos
violar las normas laborales de carácter individual o colectivo, caso contrario, sería nulo ipso jure.
Para que configure el ius variandi, tiene que nacer de la voluntad unilateral del empleador.
b) Fiscalización
El empleador está facultado para supervisar, verificar y fiscalizar el desempeño del trabajador,
procurando que el acto de control se traduzca en la eficiencia de la política de producción de la
empresa, sin menoscabo de los derechos laborales del trabajador.
c) Sancionador
El empleador, cuando observe que el trabajador no está cumpliendo con las obligaciones de
trabajo, instrucciones, manuales, reglamentos de trabajo, reglamentos de seguridad e higiene, etc.,
éste podrá sancionar disciplinariamente tales incumplimientos, ya sea con una amonestación
verbal o escrita, suspensión y despido, dependiendo del grado de la falta incurrida, siempre y
cuando se observe el debido proceso, la causa imputada, el derecho de defensa del trabajador y el
principio de inmediatez.
3.- OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR
a) Cumplir con la prestación del trabajo personalísimo.
b) Cumplir con la jornada y horario de trabajo.
c) Cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo, que es, un instrumento administrativo (documento de
gestión) que sirve al empleador para informar acerca de la admisión al centro de trabajo, del modo de
trabajo en la empresa, además, establecer algunas instrucciones sobre el comportamiento del trabajador,
entre otros. Tiene carácter obligatorio para una empresa que tenga más de cien (100) trabajadores, pero
ello no es óbice para que una empresa que tenga menos de cien (100) trabajadores también pueda contar
con dicho instrumento.
d) Cumplir con el Reglamento de Seguridad e Higiene, ya que en él se establecen recomendaciones
dirigidas al trabajador a fin de que proteja su vida.
e) Cumplir con el Manual de Funciones, que es un documento en el cual se determina las actividades que
se debe realizar el trabajador de manera más específica, establece los cargos y sus actividades inherentes.
f) Cumplir con las disposiciones legales y convencionales de trabajo.
g) Cumplir con las normas de subordinación y respeto al superior jerárquico y a sus compañeros de
trabajo.
4.- JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a
disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija. La jornada
legal que establece nuestra Constitución Política del Estado en su artículo 25º y el Convenio Nº 01 de
la OIT, es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales, como máximo.
La jornada normal de cualquier empresa, establecida por Ley, convenio o decisión unilateral del
empleador puede ser inferior a la máxima de ocho horas diarias, o, cuarenta y ocho horas semanales.
En los casos en los que el establecimiento de una jornada normal inferior a la legal se dé con
posterioridad, ello no originará una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido
percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.
4.1.- Jornada Máxima de Trabajo
La jornada máxima legal es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.
4.2.- Trabajadores Excluidos de la Jornada Máxima de Ocho Horas
Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal, pudiendo por tanto tener una jornada ordinaria
superior a ésta (la cual podrá ser de hasta doce horas) los siguientes trabajadores:
a. El personal de dirección.
b. El personal que no se encuentra sujeto a fiscalización inmediata.
c. El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, entendidos como
aquellos que regularmente cumplan sus obligaciones de manera alternada con lapsos de inactividad.
4.3.- Establecimiento y Modificación de la Jornada
Se reconoce al empleador la facultad para introducir cambios o modificar turnos, días; y horas de
trabajo, dentro de criterios de razonabilidad, y teniendo en cuenta las necesidades del centro de
trabajo. En ese sentido, la Ley de Jornada de Trabajo ha previsto, que son facultades del empleador:
a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que en algunos días la jornada
ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho horas; sin que en ningún caso la jornada ordinaria
exceda en promedio de cuarenta y ocho horas por semana.
c. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo encontrándose autorizado a
prorratear las horas dentro los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas
como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso éste no podrá exceder, en promedio de
cuarenta y ocho horas semanales. Dicha reducción, independientemente que se aplique el prorrateo
de las horas de trabajo, no afectará el record vacacional de los trabajadores.
d. Establecer turnos de trabajo fijo o rotativo, los que pueden variar con el tiempo según las
necesidades del centro de trabajo.
e. En caso de que en el centro de labores existan jornadas menores a ocho horas diarias o
cuarenta y ocho semanales, el empleador, podrá
extender unilateralmente la jornada hasta dichos límites, incrementando la remuneración en
forma proporcional al tiempo de labor incrementado.
Dicha ampliación no será posible si la reducción de la jornada ha sido motivada por Ley o
convenio colectivo.
En los casos en que se establezcan regímenes alternativos acumulativos o atípicos de jornadas
de trabajo y descansos, por así resultar necesario para la empresa, dada la naturaleza especial de
las actividades que realiza, el promedio de horas trabajadas en el período, correspondiente no
pueden superar la jornada máxima legal. Para hallar tal promedio debe dividirse el total de
horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de
descanso.
Las modificaciones que el empleador introduzca en la jornada, horario y turnos de trabajo, en
ejercicio de las facultades antes mencionadas, deben ser comunicadas a los trabajadores a través
de un medio idóneo, con una anticipación no menor de diez días hábiles.
4.4.- Trabajadores con Dedicación Parcial
Concepto.- De manera general, se denomina contrato con dedicación parcial a aquel
en el cual la prestación de servicios se realiza en una jornada de trabajo inferior a la
ordinaria del centro de trabajo, pudiendo realizarse en ciertas horas del día, en
determinados días de la semana, en determinadas semanas del mes o en algunos
meses al año.
Sin embargo, la doctrina nacional considera como contrato con dedicación parcial a
aquél que tiene una jornada de trabajo inferior a cuatro horas. Al respecto nuestra
legislación señala que pueden celebrarse por escrito contratos de trabajo en régimen
de tiempo parcial sin limitación alguna.
Derechos y Beneficios.- Los trabajadores a tiempo parciales no tendrán derecho a la
CTS, protección contra el despido arbitrario, vacaciones y otros beneficios para cuya
percepción se exige trabajo por lo menos cuatro horas. El contrato a tiempo parcial
debe ser celebrado necesariamente por escrito y puesto a conocimiento del Ministerio
de Trabajo y Promoción de Empleo, para su registro en el término de quince días
naturales contados a partir de su suscripción.
4.5.- Trabajo en sobre tiempo
Concepto.- Se entiende por trabajo extraordinario el realizado, más allá de la jornada ordinaria
diaria o semanal; establecida en el centro de trabajo.
El trabajo en calidad de sobre tiempo es voluntario para el trabajador y el empleador, su
otorgamiento y realización son voluntarios (no puede exigir al empleador el otorgarlo ni al
trabajador el realizado) y deben ser el resultado de un acuerdo.
Únicamente en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de caso
fortuito o fuerza mayor (es decir en los casos en los que se produzca un hecho de carácter
inevitable, imprevisible o irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de
labores por parte del trabajador que ponga, en peligro inminente a las personas, los bienes del
centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva, la prestación de las horas extras es
obligatoria para el trabajador, debiendo ser remunerado con la sobre tasa establecida.
Pago de la sobre tasa.- Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser
remunerada extraordinariamente. Las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora
calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora
correspondiente y 35% para las horas restantes.
4.6.- Horario de trabajo .- Se entiende por horario la hora de ingreso y de salida del trabajador del centro de
trabajo. Siendo facultad del empleador fijarlo.
El horario debe procurar maximizar el rendimiento de las labores productivas a fin de incrementar los niveles de
producción y productividad, y facilitar la generación de nuevos puestos de trabajo.
4.7.- Refrigerio.- Es el período de tiempo establecido para que el trabajador tome sus alimentos. Cuando la labor
se efectúe en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo que convenga
las partes, y en ausencia de convenio, de acuerdo con lo que establezca el empleador. El tiempo de refrigerio no
podrá ser inferior a treinta minutos y deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno
almuerzo o cena. Además, el tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo,
salvo pacto en contrario.
4.8.- Modificación del Horario.- Así como es facultad del empleador fijar el horario de trabajo, también es
facultad de éste modificarlo de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas (es decir, sin
alterar la jornada de trabajo), siempre que la modificación no sea mayor a una hora.
b) Si la modificación colectiva del horario es superior a una hora, y la mayoría de trabajadores no estuvieran de
acuerdo, éstos podrán acudir ante la AAT, a fin de impugnar dicha modificación.
4.9.- Trabajo Nocturno.- Trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10:00 pm y las 6:00 am, en los centros de
trabajo en los que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, éstos
deberán, en lo posible, ser rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual,
inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobre tasa del 35% de ésta.
4.10.- Descanso Vacacional.- Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de
cumplir ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número
de días al año, generalmente treinta días por la prestación de un año de servicios, sin pérdida de
la remuneración habitual, a fin de restaurar su fuerza y entregarse en sus ocupaciones personales
o a la distracción.
Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de
cuatro (4) horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord vacacional
respectivo.
Requisitos Para Gozar del Descanso
Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir dos (2)
requisitos indispensables que deben darse de manera conjunta:
- Contar con un año de labor.
- Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor durante dicho año (hay
excepciones).

En el caso de trabajadores con jornada ordinaria de seis días a la semana, éstos para gozar del
descanso vacacional deberán haber prestado labor efectiva por lo menos, durante doscientos
sesenta días dentro del año de servicios.
Cómputo de los Días Efectivos de Trabajo
Para efectos del cómputo del record vacacional antes mencionado se considerarán como días efectivos de
trabajo los siguientes:
 La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
 La jornada cumplida en días de descanso, cualquiera sea el número de horas laboradas.
 Las horas de sobre tiempo en número de cuatro o más en un día.
 Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo y enfermedad profesional, en todos los
casos solamente los primeros sesenta días dentro de cada año de servicios.
 El descanso pre y post natal.
 El permiso sindical.
 Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
 El período vacacional correspondiente al año anterior.
 Los días de huelga, salvo que haya sido declamada improcedente o ilegal.
Duración
La duración del descanso vacacional es de treinta días continuos, sin embargo, se permite fraccionar su
goce. De este modo existen casos en las que el trabajador no disfruta de treinta días de descanso, sino de
más o menos días, dependiendo de que se pacte acumular o reducir las vacaciones.
Fraccionamiento
A solicitud escrita del trabajador el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrá
ser menor a siete días naturales.
Acumulación
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner en conocimiento del
Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo el acuerdo y que éste sea aprobado por dicha autoridad) en
acumular hasta dos (2) descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo
disfrute por lo menos de un descanso de siete (07) días naturales, los cuales son deducibles del total de días
de descanso vacacional acumulados. El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la
respectiva compensación de quince días de remuneración, la cual deberá abonarse independientemente de
la remuneración vacacional correspondiente. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.
Oportunidad del Descanso
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el período anual sucesivo a aquél en que alcanzó el derecho
al goce de dicho descanso. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los
intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en función de su facultad
directriz.
Remuneración Vacacional
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente
en caso de continuar laborando. Para este efecto, se considera remuneración la computable para la
compensación por tiempo de servicios; con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones.
La remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del promedio de las comisiones
percibidas por el trabajador en el semestre.
Oportunidad de Pago
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso, sin
embargo ésta debe registrarse en la planilla en el mes al que corresponde dicho
descanso, de tal modo que el pago adelantado de la remuneración vacacional no tendrá
incidencia alguna.
El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso los incrementos de
remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
Situación de los Trabajadores que no Gozan del Descanso
Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el record vacacional, pero no disfrute del
descanso físico, dentro del año siguiente a la fecha en que le correspondía hacer use de
ésta.
En ese caso percibirá una triple remuneración que se computará de la forma siguiente:
- Una por el trabajo realizado.
- Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y
- Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (la última no está sujeto a
pago, de retención de ninguna aportación, contribución o tributo).
4.11.- Terminación del Vínculo Laboral
Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden presentarse, conjuntamente o por
separado, tres situaciones:
A. Que el trabajador haya cumplido con el record vacacional y no haya disfrutado del
descanso vacacional dentro del año siguiente a la fecha en que adquirió el derecho, habiendo
acumulado otro record vacacional. En cuyo caso: tendrá derecho a percibir lo siguiente:
* Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado dentro del año
siguiente.
* Otra por la labor realizada en esos treinta días (normalmente cancelada al momento de
realización de la labor).
* Una tercera como indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado
del descanso.
B. Que el trabajador haya cumplido un año de servicios y esté dentro del año en que le
corresponde gozar de sus vacaciones. En este caso percibirá el integro de su remuneración
vacacional, cantidad ésta como la vigente al momento de efectuarse el pago.
C. Que el trabajador aún no haya cumplido el record vacacional, en cuyo caso recibirá por
concepto de record trunca vacacional, tantos dozavos y treintavos de la última remuneración
como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente.