TEORIA DE LAS RELACIONES

HUMANAS
Integrantes:- Bautista Muraña Leslie
-Mamani Torrez Jhonny
-Muiba Noza Paola Emilia
-Paty Corrales Jhenifer
-Vallejos Mendez Jeannette
-Velasco Guataica Luz Maria
Docente: Hugo Baldelomar
Materia: Fundamentos de la Administración
Clase: 1ro ``C``
Año: 08/04/2018
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
1. ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
2. CARACTERÍSTICAS DE LAS RELACIONES HUMANAS
3. LAS CUATRO PRINCIPALES CAUSA DEL SURGIMIENTO DE LA TEORÍA DE
LAS RELACIONES HUMANAS SON:
4. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
4.1. Primera fase
4.2. Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)
4.3. Tercera fase (Programa de entrevistas)
4.4. Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales)
4.5. CONCLUSIÓN DE ELTON MAYO
5. KURT LEWIN
6. PRINCIPALES APORTES DE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS
7. LIMITACIONES DE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS
8. CONCLUSIÓN
9. BIBLIOGRAFIA
INTRODUCCION
 Antes del desarrollo de la teoría de las relaciones
humanas: Fredderick Taylor y Henri Fayol,
fundamentaron en el cargo o función y la estructura
organizacional.
 Entre las personas que contribuyeron al nacimiento
de la teoría de las relaciones humanas :podemos
citar a su mayor colaborador y fundador George
Elton Mayo, y sus colaboradores Mery Perker Follet,
Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los
Estados Unidos en el año en el año 1,930. Fue
básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica de la administración.
 ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Se origina por la necesidad de alcanzar

una eficiencia completa en la producción
dentro de una armonía laboral entre el
obrero y el patrón.
la teoría de las relaciones humanas surgió
de la necesidad de contrarrestar la fuerte
tendencia a la deshumanización del
trabajo
 Teoría Clásica Teoría de las Relaciones Humanas

Trata la organización como una máquina Trata la organización como grupos de

personas
Hace énfasis en las tareas o en la tecnología Hace énfasis en las personas

Se inspira en sistemas de ingeniería Se inspira en sistemas de psicología

Autoridad centralizada Delegación plena de la autoridad

Líneas claras de autoridad Autonomía del trabajador

Especialización y competencia técnica Confianza y apertura

Acentuada división del trabajo Énfasis en las relaciones humanas

Confianza en reglas y reglamentos Confianza en las personas

Clara separación entre líneas y staff Dinámica grupal de interpersonal

 Se inspira en sistemas de psicología.
 Énfasis en las relaciones humanas entre los
empleados.
 Confianza en las personas.
 Dinámica grupal e interpersonal
 Estudia la organización como grupo de personas.
 Hace énfasis en las personas.
 Se inspira en sistemas de psicología.
 Delegación plena de autoridad.
 Autonomía del trabajador.
 Confianza y apertura.
 Énfasis en las relaciones humanas entre los
empleados.
 Necesidad de humanizar y democratizar
la administración.

 El desarrollo de las llamadas ciencias

humanas.
Las ideas de la filosofía pragmática de jhon y de la psicología dinamica
de Kurt lewin.

Las conclusiones Del experimento de Hawthorne

 Conclusión de Elton Mayo

George Elton Mayo, nació en Adelaida, una de las

ciudades más importantes de Australia, el 26 de diciembre del año 1880.
Para 1907 regresa a la universidad pero para estudiar psicología y
filosofía. Especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones
humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Elton Mayo Afirmaba que el estudio de las relaciones de trabajo

requiere de la integración de varias perspectivas.
 EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Elton Mayo dirigió en una fábrica de textiles, que tenía una rotación anual
aproximada del 250%. Al realizar cambios administrativos, como brindar un
periodo de descanso y dejar en manos de los trabajadores el tiempo que
funcionarían las máquinas, la efectividad de los empleados mejoró, con un
incremente de la productividad y la disminución de la rotación.
 EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Primera fase
se escogieron dos grupos de obreras con las mismas funciones

Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)

Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que
trabajaban en la empresa, a un local especial, se les otorgan
concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de
trabajo más cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8
meses el experimento
Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para
sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la productividad sigue
constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a
los obreros el porqué de esta reacción, contestaron “que elevaron la
productividad no por las concesiones otorgadas si no por el
compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados
para hacer el estudio”, en consecuencia se sacó en conclusión que se
les había persuadido psicológicamente.
Tercera fase (Programa de entrevistas)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la

diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental
y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial
de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron
definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por
medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo
de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento
fueron:
El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía
donde trabaja
El estado de ánimo de los trabajadores influye en la
productividad de la empresa.
Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas
emocionales.
Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales)

Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve

soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de
terminales para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en
una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las
del departamento.
Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los
resultados fueron:
La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se
trata del aspecto económico
La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas
ocasiones tienen mayor fuerza que los formales
La empresa no acepta a la gente que se sale de los
lineamientos.
El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones
externas, pero la influencia de su resultado en la teoría
administrativa fue fundamental para cuestionar los principios
básicos de la teoría clásica, entonces dominante.
 CONCLUSION DE ELTON MAYO

•Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas

administrativas.

•Demostró la importancia de la comunicación.

Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la
empresa.

Su aporte fundamental en el campo de las organizaciones laborales fue la

de modificar el modelo mecánico de comportamiento organizacional y
reemplazarlo por otro más humano que tuviese en cuenta;
Los sentimientos, las actitudes, las motivaciones, y la complejidad en
general que afecta al ser humano.
Ejemplo: Cuando un empleado se siente oído, respetado,
motivado, capacitado, todo esto tenderá a influir positivamente
en su ánimo así mismos trabajará mejor predispuesto y esto se
traducirá en mejores ventas y producción, según corresponda
KURT LEWIN
Kurt Lewin Nació el 9 de septiembre de 1890 en Prusia, lo que hoy se conoce
como Polonia. falleció a los 57 años de edad el 12 de febrero de
1947.Posteriormente su familia se mudó a Alemania, donde Kurt estudió
medicina y biología aunque acabo interesándose más por la psicología y la
filosofía.
Se basa en dos aspectos importantes: la motivación y la frustración.
Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el
aspecto psicológico y que este afecta la productividad de la organización.

Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y

negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las
situaciones positivas y rechaza las negativas.
LIMITACIONES DE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS
Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en el trabajo de
los gerentes y en cómo fue realizada después la investigación de la
administración, mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e
interpretación.

El concepto de “hombre social” era un importante contrapeso al modelo

unilateral de “hombre económico racional”; pero tampoco describía
totalmente a los individuos en el lugar de trabajo.
Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho
sería más productivo.

Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar

las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el
mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado.
En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del
trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se
pensó en un principio.
 Elton Mayo echa por tierra los postulados
principales de sus antecesores Taylor y
Fayol, tomando en cuenta que el factor
psicológico es más importante que el
dinero.
 Una nueva visión sobre el trabajador
enfocándose en los deseos, sentimientos,
metas y temores de los trabajadores.
 MOTIVACION
 COMPORTAMIENTO
GRACIAS POR SU ATENCION